Поради та хитрощі. Як працювати з різними поколіннями для побудови гармонійного робочого середовища

Тема поколінь у робочому середовищі дуже актуальна, адже ми живемо у часи, коли до робочої сили світу одночасно входять як мінімум чотири покоління, які ще продовжують, або лише починають свій корпоративний шлях. І тут цілком слушно розглянути питання, що робити HR-спеціалісту чи менеджеру, який має у своєму підпорядкуванні декількох співробітників, які належать до різних вікових категорій, а отже мають різні цінності та бачення робочого процесу.

Для того, щоб у такій ситуації не виникало труднощів, а спілкування між різними генераціями було гармонійним та не ставало на заваді продуктивності, потрібно дослухатися думок експертів. Ми поговорили з Агатою Вошчик, CEE Senior HR Manager Associate Experience at Amazon, яка розповіла нам декілька секретів про роботу з поколіннями.

Який поділ поколінь існує?

Спершу означимо рамки поколінь. Загальноприйнятим вважається такий поділ, відповідно до років народження:

• Бебі-бумери: 1946-1970
• Покоління Х: 1970-1980
• Міленніали (покоління Y): 1980-2000
• Покоління Z: 2000-

Іноді вчені виокремлюють перехідні суб-покоління, наприклад, так званих зіленніалів (народжених наприкінці 90-х), які можуть обʼєднувати бачення та цінності обох дотичних поколінь, але для зручності пропонуємо спиратися саме на поділ вище.

Якою є головна робоча мотивація у різних поколінь?

Відповідно до того, з яким поколінням ви працюєте, вам потрібно знати варіанти впливу, завдяки яким можна якісно покращити залученість та ефективність роботи працівника. Але мотивація буває різна: якщо бумери вважають успіхом високу позицію на карʼєрних сходинках, для “зет” - це, насамперед, особисте зростання. Тому занотовуйте:

Бебі-бумери

• Можливості для зростання та розвитку
• Можливості посісти керівну посаду
• Визнання досягнень
• Бенефіти на робочому місці
• Можливість менторингу молодших колег (саме міленніалів та зет).

Покоління Х

• Бенефіти та виплати на сімʼю
• Бенефіти, повʼязані з балансом між роботою та життям
• Визнання досягнень
• Можливості професійного розвитку

Мілленіали

• Заробітна плата
• Можливість вивчення нових технологій та методів
• Товариське робоче середовище
• Короткі, варіативні та швидкі завдання без рутини
• Можливість для вираження креативності та власної думки
• Бенефіти у якості програм з фінансової освіченості

Покоління Z

• Повага та гідне ставлення
• Соціалізація поза межами компанії
• Бенефіти у якості програм з фінансової освіченості
• Можливості отримання нового досвіду
• Доступ до навчання та менторських платформ

Які існують загальні рекомендації стосовно побудови мультигенераційної команди?

Недостатньо знайти підхід до кожного працівника окремо, необхідно ще і звернути увагу на загальні правила роботи у такій команді. Менеджерам потрібно вчитися:

• Адекватно приймати те, що співробітник може ставити під сумнів точку зору керівника. Це стосується як старших, та і молодших поколінь, з урахуванням того, що часто керівник і сам може бути молодший за підлеглого.
• Вислуховувати та приймати супротив та іншу точку зору задля запобігання конфліктам.
• Уважно дослухатися до запитань, які ставлять підлеглі, особливо якщо це стосується життя в компанії та досвіду працівника.
• Детально пояснювати сенс та цінність завдання, щоб людина розуміла, який вклад зробить, якщо його виконає. Також це стосується пояснення самого завдання, адже детальне ТЗ - ключ до розуміння.
• Стримувати себе від надто швидких суджень. Керівник має спочатку розібратися у ситуації та вислухати усі сторони обговорення.
• Підтримувати зв'язок і проявляти увагу до підлеглих або членів команди. Не варто нехтувати командою - особливо тими, хто потребує соціального звʼязку.
• Переконатися, що всі члени команди на одному щаблі комунікації та поінформованості. Якщо виникають проблеми чи непорозуміння, шукати причину в побудові комунікації.

Універсальна порада для спілкування з поколіннями:

Якщо в компанії все ж виникає дискусія між вами та співробітником, найкраще за все - навчитися задавати йому запитання, які допоможуть прийти до суті проблеми. Це можуть бути:

• Як ви виконуєте або збираєтесь виконувати задачу?
• Чим ви керуєтесь, приймаючи рішення про даний метод?
• Що ви берете або візьмете до уваги?

Запропонуйте співробітникам у будь-якому разі пошукати три варіанти вирішення проблеми та оцінити їхні потенційні результати.

1-on-1 - це партнерство, а не двобій

Будь-яку зустріч з співробітником у форматі 1-on-1 варто проводити з думкою про покращення партнерства та поглиблення звʼязків. У жодному разі ваша зустріч не повинна нагадувати суперечку чи двобій у бажанні подавити чи переконати співробітника у іншій точці зору силою, або з метою примусу до дії. Усі покоління цінують зустрічі з керівництвом або менеджером по-різному, але є і універсальні поради побудови цього процесу.

По-перше, ви мусите розділити зустріч на декілька частин.

1. Обговорення досягнень

• Які завдання ви виконали останнім часом?
• Які проекти/завдання ви успішно завершили?

2. Обговорення проблем

• З якими труднощами вам довелося зіткнутися?
• Якого висновку дійшли?

1. Обговорення цілей

• Чого ви досягли останнім часом в плані особистого розвитку?
• особистого розвитку?
• Які можливості ви бачите для свого розвитку?

Порада щодо актуальної літератури на тему роботи з поколіннями.

• Д. Морган. Лідер майбутнього. 9 навичок та ідей, що зроблять вас успішними в наступні 10 років.
• Т. Штольцфус. Введення в навички коучінгу.
• К Бланшар. Китово зроблено! Сила позитивних відносин.
• Р. Голідей. Его - це ворог.
• А. Сарнацька-Сміт. Еверест лідерства.

Якщо ви плануєте працювати та налагоджувати звʼязки з кількома поколіннями в команді, та щиро цікавитеся темою, яку підняла Агата, ми радимо вам слідкувати за нашим блогом, де ви знайдете корисну інформацію для HR-менеджерів. А про наступні вебінари ми повідомимо вас на сторінці заходів та у соціальних мережах PeopleForce. Підписуйтеся!