Методи оцінки персоналу: огляд сучасних підходів у HR

Оцінка ефективності співробітників – важлива складова розвитку компанії. Стандартні інструменти, як-от інтерв'ю, опитувальники та тести, вже нікого не дивують. Проте існують інші методи оцінки персоналу, які довели свою ефективність на практиці. У цій статті ми розглянемо один із них — метод управління за цілями (Management by Objectives, MBO) – і пояснимо, чому вам варто додати його до своєї системи оцінювання.

1. Що таке метод управління за цілями (MBO)?

Управління за цілями — це підхід, за якого менеджери та співробітники спільно визначають цілі для компанії, департаментів, команд та окремих спеціалістів. Оцінювання відбувається шляхом регулярного відстеження прогресу, проміжних результатів та кінцевих досягнень.

Цей метод оцінки використовують не тільки для контролю ефективності співробітників, а й для:

• довгострокового планування,
• інтеграції індивідуальних і командних завдань із загальною стратегією компанії,
• підвищення мотивації та залученості працівників.

Переваги методу управління за цілями

• Чітка послідовність завдань: від стратегічних цілей компанії до індивідуальних завдань кожного співробітника.
• Виявлення організаційних недоліків: відповідальність і повноваження розподіляються навколо сформованих цілей.
• Зростання залученості: кожен співробітник бачить вплив своєї роботи на загальний успіх компанії.
• Підвищення результативності: зрозумілі цілі мотивують досягати кращих результатів.

Приклад застосування MBO на практиці

Уявімо компанію, яка впровадила управління за цілями у відділі продажів. Кожному менеджеру встановили особисті KPI, що чітко корелюють із загальною метою компанії — підвищити обсяг продажів на 15% за рік. Завдяки регулярним оцінкам проміжних результатів та корекції індивідуальних планів, компанії вдалося навіть перевершити заплановані показники на 5%.

Як правильно сформулювати ціль для ефективної оцінки?

Правильна постановка цілей – ключ до успішного використання будь-якого методу оцінки персоналу. Якщо ціль нечітка або нереалістична, навіть найкращі інструменти не дадуть очікуваного результату.

Ось три обов'язкові кроки для визначення ефективної мети:

• Крок 1. Запишіть свою ціль

Записування мети допомагає перевести її зі сфери ідей та мрій у конкретне завдання. Це робить ціль відчутною і зміцнює її важливість у вашій свідомості.

• Крок 2. Перевірте ціль за критеріями SMART

Щоб оцінка персоналу була ефективною, важливо використовувати принцип SMART:

• Specific — ціль має бути конкретною,
• Measurable — її успіх можна виміряти,
• Achievable — вона має бути реально досяжною,
• Relevant — відповідати вашим завданням,
• Time-bound — бути обмеженою у часі.

• Крок 3. Пам'ятайте про мету.

Розмістіть сформульовану мету на видному місці — у таск-менеджері, HRM-системі, особистому календарі або навіть на робочому столі. Постійна візуалізація допоможе тримати фокус на важливому та посилить мотивацію.

Коли ви розібралися із постановкою цілей, пропонуємо ознайомитись з іншими методами, де ви зможете застосувати отримані знання.

2. Метод OKR: як ефективно формувати цілі та ключові результати

Один із найпопулярніших сучасних методів оцінки ефективності персоналу – це OKR (Objectives and Key Results) або цілі та ключові результати. OKR допомагають співробітникам і командам спільно формулювати завдання та будувати чіткі плани з вимірюваними орієнтирами успіху.

Що таке OKR?

• Ціль (Objective) – це надихаючий результат, до якого прагне співробітник, команда чи вся компанія. Вона має бути чіткою, мотивуючою і зрозумілою.
• Ключові результати (Key Results) – це кількісні показники, які демонструють прогрес у досягненні цілі. Вони мають бути конкретними, реалістичними, обмеженими у часі та піддаватися об'єктивній оцінці.

Як правильно сформулювати OKR?

• Сформулюйте амбітну, але досяжну ціль.
• Визначте 2–5 ключових результатів, які чітко відображатимуть шлях до досягнення цієї цілі.
• Переконайтесь, що ключові результати можна виміряти: цифрами, відсотками, дедлайнами або конкретними діями.

Як працює OKR?

Сформулюйте реальну мету та результати (які ви можете виміряти, наприклад, у відсотках чи числових показниках). Поставте завдання у вашому таск-менеджері або краще використовуйте спеціальні системи, які мають управління OKR. Тут ви зможете створити дерево цілей: від завдань та планів конкретного співробітника, відділу, підрозділу до глобальних цілей компанії. Це дозволяє побачити картину всіх завдань та вчасно помічати прогрес, пропущені дедлайни, невідповідність завдання компетенціям співробітника, ступінь важливості та впливу завдань на цілі компанії, а також прогрес та розвиток окремих фахівців та організації. Дізнайтеся більше про OKR у нашому блозі, у статті “ 10 хвилин про OKR ”.

3. Оцінка результативності (KPI)

Ключові показники ефективності (KPI) — цілі, яких планує досягти компанія, а також оцінка продуктивності співробітника. KPI компанії безпосередньо залежать від департаменту, відділу, команди та співробітника компанії. Тобто, навіть найнезначніше завдання певною мірою впливатиме на досягнення глобальних цілей організації.

Як задати KPI? На початку певного періоду керівник та співробітник визначають цілі, наприклад, написати 20 статей на місяць, привести 2000 лідів за квартал. Після закінчення цього періоду керівник зможе визначити, наскільки ефективно працював співробітник та у якому відсотковому співвідношенні досягнуто ключових показників.

4. Оцінка 360 градусів

Оцінка персоналу 360 градусів чи 360-градусний фідбек – це багатовимірний метод оцінки ефективності, який оцінює співробітника за допомогою відгуків, зібраних із кола впливу співробітника. В оцінці беруть участь щонайменше 4 особи, наприклад, директор, колеги, підлеглі та сам співробітник. Це дозволяє уникнути упередженості в оцінюванні, як це може бути при отриманні зворотного зв'язку від однієї людини.

Цей метод оцінки може складатися з таких компонентів:

1. Самооцінка

Співробітник самостійно аналізує свою роботу за певний період часу, оцінює, наскільки успішно впорався з поставленими завданнями, визначає свої сильні та слабкі сторони. Однак, якщо самооцінка проводиться без формальних процедур, вона може бути упередженою.

2. Оцінка від менеджерів

Аналіз роботи співробітника менеджерами – традиційний спосіб оцінки. Ці огляди повинні включати індивідуальні оцінки працівників, присвоєні керівниками, а також оцінка команди або програми, яку здійснюють старші менеджери.

3. Оцінки від колег

Колеги найчастіше взаємодіють зі співробітником, тому можуть надати найбільш розгорнутий та детальний зворотний зв'язок не лише за компетенціями співробітника, а й за його особистими якостями, ініціативністю, вмінням працювати в команді. Проте дружба чи ворожість між співробітниками можуть вплинути на остаточні результати оцінки.

4. Оцінка від підлеглого

І тут зворотний зв'язок надають підлеглі менеджера чи фахівця, якого оцінюємо. Такий критерій дозволяє менеджеру дізнатися про себе як керівника. Проте небажання чи страх відплати можуть спотворити результати оцінки.

5. Відгуки клієнтів (опціонально)

Клієнтський компонент цього етапу може включати або внутрішніх клієнтів, таких як користувачі продукту всередині організації, або зовнішніх клієнтів, які не є частиною компанії, але регулярно взаємодіють з цим конкретним співробітником.

Як проводять оцінку 360-градусів?

Учасники заповнюють попередньо підготовлені паперові анкети або використовують автоматизовані опитувальники 360 градусів. Цифровий спосіб дозволяє контролювати всі етапи проходження опитувальника, підраховувати та зберігати результати, проводити аналітику, а також отримувати зворотний зв'язок. Враховуючи, що оцінка проводиться регулярно, автоматизація процесу допоможе значно заощадити час HR-фахівця, а також зменшити кількість використаного паперу.

5. Оцінка 180 градусів

Оцінка 180 градусів — схожий за функціоналом спосіб з 360 градусами, при якому зворотний зв'язок пропонує керівник і сам співробітник. Обидва учасники заповнюють форму оцінки та потім аналізують результати та порівнюють із профілем посади.

Метод успішно використовується, коли необхідно оцінити велику кількість співробітників, при цьому не витрачати на аналіз дуже багато часу, а також отримати зворотний зв'язок, визначити сильні/слабкі сторони співробітника та розробити стратегію розвитку фахівця. Оцінку необхідно проводити регулярно, інакше вона не дасть очікуваних результатів.

6. Асесмент-центр

Асесмент-центр або центр оцінки — це поєднання завдань, тестів та вправ, які перевіряють придатність кандидата чи співробітника для певної посади.

Асесмент-центр проводять підготовлені спеціалісти. Це можуть бути як HR-менеджери компанії, так і запрошені професіонали, які забезпечують неупереджений та незалежний аналіз. Вони проводять інтерв'ю, дають тести та опитувальники, а також моделюють певну ситуацію, проблему чи подію та спостерігатимуть за діями кандидатів. Під час вправ симуляції учасників можуть попросити приєднатися до:

• групових обговорень;
• баскет-методу (моделювання систематичної для цієї посади ситуації);
• презентації;
• рольових ігор;
• психометричних тестів тощо.

Microsoft, Philips та інші організації використовують практику центрів оцінки для визначення майбутніх лідерів.

7. Оцінка за компетенціями

Заповніть форму та безкоштовно отримайте шпаргалку з оцінки компетенцій співробітників

Оцінка компетенцій — аналіз існуючих професійних навичок, знань, досвіду у кандидата чи співробітника та їх відповідність вимогам посади. 93% керівників вищої ланки рекомендують використовувати цей метод для розвитку та зміцнення компанії.

Щоб правильно оцінити кандидата за компетенціями, важливо спершу створити модель компетенцій — набір якостей і навичок, які повинен мати фахівець для виконання обов'язків на певній посаді. Компетенції можна поділити на три основні категорії:

1. Корпоративні компетенції

Це базові навички, якими мають володіти всі співробітники компанії, незалежно від їх ролі. Вони залежатимуть від цінностей, місії та стратегічних цілей вашої організації. Прикладом можуть бути:

• Комунікаційні навички
• Здатність до командної роботи

2. Професійні компетенції

Ці навички унікальні для кожної конкретної посади та визначаються специфікою діяльності. Наприклад:

• Для менеджера служби підтримки важливою є здатність ефективно обробляти скарги клієнтів та стресостійкість.

3. Лідерські компетенції

Це якості, необхідні для керівних та управлінських ролей. Лідерські компетенції можуть також бути важливими для будь-якої посади, де співробітник має керувати іншими людьми. До них належать:

• Стратегічне мислення
• Здатність мотивувати команду

Коли використовують модель оцінки компетенцій?

HR-фахівці застосовують метод оцінки компетенцій для вирішення різних завдань, але найчастіше він використовується в таких ситуаціях:

1. Найм співробітників
   Чіткий список компетенцій допомагає швидше знайти оптимального кандидата, який відповідає вимогам конкретної посади та корпоративній культурі компанії.
2. Управління продуктивністю
   Метод дозволяє HR-фахівцям зв'язати функціональні обов'язки кожної посади з цілями організації, а також визначити потреби в розвитку та навчанні співробітників для досягнення високої продуктивності.
3. Оцінка ефективності
   Модель компетенцій є основою для оцінки ефективності роботи співробітників, дозволяючи об'єктивно вимірювати їх досягнення та визначати області для покращення.

8. Ділові ігри

Ділові ігри або бізнес-симулятори, ігри з управління — метод навчання співробітників, під час якого штучно створюється середовище, яке імітує реальну ситуацію чи проблему в організації. Учасники можуть протягом кількох днів вирішувати практично різні завдання, наприклад, запуск нового продукту, розробку стратегії тощо. Усі ділові ігри можна розділити на категорії:

1. Навчальні — для отримання нових знань;
2. Пошукові — допомагають визначити бізнес-проблеми та розробити способи їх вирішення;
3. Констатуючі — для професійного зростання та підвищення кваліфікації;
4. Змішані — поєднання в одній імітації кількох категорій ігор.

Ділові ігри дозволяють:

• знайти та відпрацювати новий алгоритм дій у вирішенні бізнес-задач;
• підвищити рівень комунікації та об'єднати команду;
• визначити, якими сильними якостями володіють співробітники, а які відсутні;
• підвищити залученість кожного співробітника в завдання компанії.

Як проводяться ділові ігри?

Ділові ігри спеціально розробляються під цілі, корпоративну культуру та завдання компанії. В імітації може брати участь необмежена кількість співробітників із різних департаментів або команд. Тривалість ігор, як правило, від кількох годин до неділі, після завершення яких аналізуються результати, поведінка, запропоновані рішення гравців.

9. Метод “незалежних суддів”

Метод "незалежних суддів" полягає в складанні пулу питань, що стосуються професійної діяльності співробітника. Запрошені фахівці ставлять ці питання, щоб оцінити кваліфікацію працівника. Після завершення тестування підраховується кількість правильних та неправильних відповідей, на основі чого робляться висновки про рівень професійних знань та навичок співробітника.

10. Інтерв'ю

Інтерв'ю — один з найпопулярніших і найефективніших методів оцінки персоналу та кандидатів. Цей інструмент обирають 90% HR-спеціалістів під час відбору кандидатів на певні посади.

Існує кілька видів інтерв'ю:

• Біографічне: співрозмовник розповідає про свій життєвий шлях, етапи професійного та кар'єрного розвитку.
• Поведінкове: кандидат відповідає на питання, які допомагають оцінити, як він поводитиметься в майбутньому робочому середовищі.
• За компетенціями: питання стосуються досвіду та навичок кандидата.
• Структуроване: список питань складається HR-фахівцем таким чином, щоб максимально розкрити необхідні якості, досвід та знання кандидата.
• Неструктуроване: інтерв'ю без заздалегідь визначеного плану, що базується на досвіді та інтуїції інтерв'юера.
• Ситуативне: кандидату пропонується вирішити змодельовану задачу, щоб оцінити його реакцію в реальних умовах.
• Стресове: інтерв'юер намагається створити стресову ситуацію, щоб побачити, як кандидат буде реагувати на стресові фактори.
• Групове: інтерв'ю проводиться одночасно з кількома кандидатами.
• Колегіальне: застосовується для масової оцінки кандидатів, коли кілька фахівців одночасно опитують одного кандидата.

11. Ранговий метод

Керівник оцінює співробітників та складає своєрідний рейтинг: на найвищих позиціях розміщуються найбільш компетентні та успішні співробітники, а внизу – працівники, яким необхідно ще розвиватися. Згідно з цим рейтингом керівник може приймати рішення, кого з колег звільняти, а кому потрібна додаткова освіта.

12. Метод бальної оцінки

У цьому методі всі дії співробітників оцінюються балами, які заздалегідь озвучили команді. Після закінчення певного періоду всі бали підсумовуються та підбиваються підсумки, хто зі співробітників був максимально ефективним, а хто був пасивним.

13. Метод поведінкових рейтингових шкал (BARS)

Метод поведінкових рейтингових шкал оцінює дії співробітника від небажаного до прийнятного. У рамках цього тестування співробітнику пропонуються варіанти поведінки, які можуть демонструвати працівники у певній ситуації.

Вибираючи варіант, людина отримує певну кількість балів, які наприкінці підсумовуються. У результаті керівник або HR-спеціаліст може зрозуміти, наскільки будуть продуктивними дії співробітника для компанії у певній ситуації.

Помилки у проведенні оцінки персоналу

Оцінка персоналу – один з найскладніших процесів у системі управління ефективністю. Вона вимагає застосування методології, що відповідає потребам вашого бізнесу, наявності кваліфікованих фахівців, чіткого планування та детального аналізу.

Не всі організації здатні правильно провести оцінку, і в результаті близько 90% процесів перевірки ефективності вважаються неточними. Щоб ваш бізнес потрапив у 10% успішних, важливо уникати таких типових помилок при проведенні оцінки персоналу:

1. Упередженість. Оцінка та зворотний зв'язок часто надаються людьми, які можуть бути зацікавленими особами. Щоб уникнути цього, оцінку варто проводити за допомогою сторонніх спеціалістів або автоматизованих систем.
2. Негативне сприйняття. Співробітники можуть побоюватися, що участь у тестах або інтерв'ю негативно вплине на їх кар'єру. Тому важливо чітко пояснити мету оцінки, щоб зняти будь-які страхи або забобони.
3. Метод не підходить компанії. Перед проведенням оцінки важливо визначити мету перевірки і на основі цього обрати найбільш підходящий метод.
4. Відсутність зворотного зв'язку та плану розвитку. Одна з основних цілей оцінки — визначити сильні та слабкі сторони співробітника. Якщо результати не обговорюються з фахівцем і не розробляється план розвитку, оцінка буде неефективною.
5. Завищення показників. Іноді керівники можуть підвищувати результати оцінки як мотивацію. Щоб цього уникнути, використовуйте методи оцінки, в яких задіяні незалежні експерти.
6. Формування цілей без участі працівника. Якщо співробітник не залучений до процесу постановки цілей, він може не зрозуміти їх правильно, що вплине на результативність роботи.
7. Уникання сучасних методів оцінки персоналу. Сучасні автоматизовані системи, як PeopleForce, дозволяють ефективно проводити оцінку персоналу, ставити чіткі цілі та швидко надавати зворотний зв'язок.

Perform: ефективна оцінка персоналу

Як ви собі уявляєте процес оцінки персоналу: стоси паперу з опитувальниками та тестами, сотні нотаток та стікерів, забитий Google Календар? Можна й так. 🤯 Або можна автоматизувати процеси оцінки персоналу. Щоб один раз налаштувати і без паперової тяганини швидко та організовано проводити оцінку персоналу. У модулі передбачено рішення для методів:

• 180 та 360 градусів. Тут керівник та HR-фахівець зможе запланувати проведення оцінки, створити опитувальник, який буде доступний усім учасникам процесу, швидко, зручно зібрати результати, проаналізувати та надати співробітнику своєчасний зворотний зв'язок.
• OKR – цілі та ключові результати. Формуйте правильну ієрархію завдань: від мети компанії до завдань певного співробітника. Відстежуйте прогрес, результати та продуктивність кожного співробітника чи команди у будь-який зручний для вас час.
• 1-on-1 - регулярно проводьте персональні зустрічі зі співробітником, щоб оцінювати не лише ефективність, а й залученість, мотивацію та лояльність співробітника. За допомогою модуля PeoplePerform ви зможете планувати зустрічі, а система вам вчасно нагадуватиме; створювати нотатки, якими можна ділитися зі співробітником, створювати плани та відстежувати результати завдань.

Оцінка персоналу може бути складним, трудомістким і витратним процесом як для керівників, так і для співробітників. Але вона окупається сповна, адже як казав Стів Джобс: “ Правильний підбір співробітників — це запорука успіху у будь-яких справах”. А ми впевнені, що ви хочете працювати тільки з найкращими фахівцями, які поділяють погляди на розвиток та успіх у бізнесі.

HRM-платформа PeopleForce допоможе вам досягти цієї мети. Заповніть форму та отримайте безкоштовний тестовий період.