10 хвилин про OKR: універсальний гід по найважливішим цілям компанії

Що чує співробітник, коли влаштовується на роботу? Правильно: ось почнете Ви у нас працювати, ось закінчите випробувальний, ось як обговоримо з Вами цілі і будемо їх досягати! Ефективність - закачаєшся, залученість в розвиток компанії обіцяємо. Це, звичайно, в ідеалі. А на практиці тільки 26% співробітників мають чітке уявлення про те, як їх робота впливає на закриття корпоративних цілей. Грубо кажучи, запитайте у кожного четвертого у Вашій команді, чи розуміє він, який внесок  приносить саме його праця - і відповідь буде, як мінімум, розмитою. Ось для того, щоб відповідь була чіткою, а кожен із колег розумів взаємозв'язок своїх і командних завдань, залучався до роботи й не вигорав через можливу рутину, були придумані цілі OKR.

Мініекскурс в історію OKR

Давайте суперкоротко переглянемо основні моменти:

• Пітер Друкер, батько-засновник теорії менеджменту, став першим, хто звернув увагу на, так звану, «пастку продуктивності». Він вважав, що в гонитві за закриттям завдань менеджери не приділяють належної уваги глобальним цілям команди. Це підвело Пітера до концепції «управління цілями», objective management.
• Енді Гроув, генеральний директор Intel, взяв цю концепцію та придумав, як вимірювати її кількісно. Він додав показник «ключових результатів», key results.
• Джон Дорр, венчурний капіталіст Кремнієвої долини і радник Google розвинув теорію попередників і ввів OKR в ужиток Google. Так, вперше випробувана в роботі 60000 осіб, ідея OKR прижилася і стала популярна.

Що таке OKR?

Ви, напевно, уже зрозуміли, що OKR взяли свою абревіатуру з двох теорій Друкера і Гроува, об’єднав О – Objectives (Цілі) и KR – Key Results (Ключові показники/результати).

OKR – це фреймворк з двох компонентів, за допомогою якого компанія:

• встановлює вимірні та конкретні корпоративні цілі, які співвідносяться з командними та індивідуальними цілями співробітників
• прописує ключові результати, які допомагають відслідковувати цілі та перевіряти, чи розвивається команда глобально або тупцює на місці, намагаючись закрити поточні питання.

Дорр вивів формулу, за допомогою якої встановлюється OKR:

Я досягну (Ціль), і це можна буде заміряти кількісно
за допомогою (Ключовий результат).

Компонент Objectives – Цілі

Проста і зрозуміла заява про те, чого ми хочемо досягти. Ціль повинна бути короткою, мотивувати і заряджати команду залучатися і вкладатися в роботу, щоб розвивати себе, департаменти і компанію.

Мета завжди відповідає на питання «Чого ми хочемо?».

Приклад: Підвищити виручку компанії на 10%.

Характеристики Цілей:

• завжди взаємопов'язані з цінностями, місією і глобальною метою компанії
• мають величезний позитивний вплив на команду, їх досягнення - завжди привід для свята
• досяжні за чітко обраний період

Компонент Key Results - Ключові результати

Вимірний результат, результат поставленої мети. Часто виражає не тільки числове значення, а й період, за який мета потрібно досягти. Увага: якщо числове значення не виражено, ключовий результат поставлений невірно.

Ключовий результат завжди відповідає на питання «Як нам це зробити?».

Приклад: «За допомогою залучення 500 нових користувачів до кінця Q3 (третього кварталу).

Характеристики Ключових результатів:

• завжди вимірні кількісно, і часто це значна цифра для додаткової мотивації
• завжди чіткі, без розмитої інформації
• кожен в команді розуміє, як він може внести вклад у цей результат

У нас вийшло поставити такий OKR:

Підвищити выручку компанії на 10%, за допомогою залучення 500 нових користувачів до кінця Q3.

Що таке Initiatives – Ініціативи?

Це неочевидний компонент, якого немає у формулі, але він обов'язково присутній в будь-якій компанії, яка хоче чогось досягти на практиці. Ініціативи - це всі заходи, які ми вживаємо для досягнення ключового результату.

Якщо нам потрібно залучити 500 нових користувачів, ініціативами будуть всі дії, що здійснюються для їх залучення - від продумування унікальної пропозиції до запуску рекламної кампанії.

Ініціативи відповідають на питання: «Що нам зробити, щоб цього досягнути?».

Приклади постановки цілей OKR

Приклад 1. Підвищити впізнаваність компанії за допомогою:

• 100000 нових переглядів на YouTube-каналі
• 10000 нових підписників на профіль в Instagram
• підвищення трафіку органічного пошуку на корпоративному сайті на 20%

Які ініціативи можна здійснити:

• Створення нового корпоративного ролика про компанію
• Побудова контент-і SMM-стратегії для постів в соціальних мережах і на сайті
• Поліпшення існуючого контенту на сайті, розвиток блогу і т.д.

Приклад 2. Стати лідером на ринку України, отримавши:

• дохід в $100 млн
• підвищення штату працівників на 45%
• 1000 нових клиєнтів до кінця 2021 року

Ініціативи:

• Залучення рекрутерів
• Запуск рекламної кампанії про новий продукт
• Висновок 10+ нових партнерств із відомими порталами для розміщення реклами та статей

До речі, про рекрутерів і взагалі, про HR-команді та її ролі в постановці OKR. HR-фахівці в цьому випадку - цікавий парадокс. Вони залучені в постановку цілей на всіх рівнях, корпоративному, командному та індивідуальному. Але при цьому самі користуються OKR. Які цілі можуть бути у них?

Приклад 3 для HR-команди. Поліпшити програму бенефітів компанії, залишаючись в рамках бюджету, за допомогою:

• Вивчення корпоративних знижок від постачальників і укладення 5 нових договорів
• Забезпечення програми бенефітів більш, ніж для 85% штату
• Закріплення бюджету до $500 на людину в рік

Чим OKR відрізняється від KPI?

Щоб не втомлювати Вас довгими порівняннями, скажімо так: KPI формується на основі побажань ефективності або приросту за конкретний відрізок часу.

Наприклад: Хочемо, щоб прибуток через 3 місяці складав $100000, що на 20% більше, ніж в попередньому кварталі.

А головна відмінність цих категорій в тому, що в разі OKR у команди є поле для розвитку та зростання або визначена проблема, яку потрібно вирішити. OKR орієнтовані на загальне благо та конкретні цілі, KPI - на ріст і показники, які можуть використовуватися для вимірювання ефективності навіть щодня.

Як впровадити OKR в роботу, і для чого це потрібно компаніям?

Почнемо з того, що за результатами дослідження Gallup поліпшення взаємозв'язку особистих цілей співробітників з місією або метою організації навіть на 10% призводить до зниження плинності на 8,1% і збільшення прибутковості на 4,4%.

Тобто, прозорі і доступні для перегляду команді OKR не тільки втягують її в більш продуктивну роботу, а й служать одним з каталізаторів успіху.

Як це може виглядати на практиці?

1. Розбийте цілі за типами

Вам необхідно визначити типи цілей. Зазвичай вони діляться на:

• корпоративні (глобальні)
• цілі за департаментами
• індивідуальні цілі співробітників

Іноді виділяють цілі за локацією, підрозділам, командам, проектам і т.д. Для початку проясніть, яких глобальних цілей Ви хочете досягти. Вибудовуйте цілі за департаментам і далі, грунтуючись на глобальних OKR.

2. Створіть дерево цілей компанії

Якщо Ви використовуєте систему для автоматизації OKR, вона вибудує дерево цілей, групуючи їх за типами. Але навіть, якщо системи немає, просто переконайтеся в тому, що кожен департамент залучений в роботу над метою та має свої ключові результати.

Важливо, щоб OKR були доступні для будь-якого учасника команди - прозорість забезпечує цінність кожного, та кожен відчуває свою роботу значущою, тому що безпосередньо спостерігає, який результат вона приносить.

3. Обговорюйте індивідуальні OKR на зустрічах за допомогою Performance Review

Обов'язкова умова Performance Review - не тільки оцінити ефективність, але і допомогти співробітникові зрозуміти свої завдання та цілі на наступний період. Зверніть увагу на закриті, прострочені та відкриті цілі співробітника, щоб побудувати картину його роботи за період - провести конструктивну розмову.

OKR також використовується як ресурс в ході циклу оцінки 180 або 360 градусів - іншими словами, під час оцінювання людини, дивляться на його досягнення за закритими OKR.

4. Не забувайте моніторити OKR

Кожна OKR має початок і дату завершення, але в процесі виконання її можна моніторити - наприклад, запропонувати співробітникові заповнювати ключові результати по мірі їх досягнення.

Зручно також ставити цілі квартально - і обговорювати їх в кінці кожного кварталу з коригуванням на майбутні три місяці. В такому випадку, моніторити виконання цілей зручно раз на місяць.

У чому перевага OKR?

• Вони прості. Кожен в команді знаходить себе в загальному дереві цілей і бачить, що вкладає в загальний результат.
• Використовують agile-підхід. Розбиваючи досягнення глобальної мети на підрівні, ми досягаємо їх командно за короткий період часу.
• Вони прозорі. Якщо в команді у всіх є доступ до OKR, керівництво не можна звинуватити в упередженості або несправедливості під час розподілу компенсацій, наприклад, тому що всі бачать прогрес виконання. Саме для прозорості доцільно використовувати HRM-системи - там можна налаштувати права доступу до загального дерева цілей.
• Підвищують залученість. Все просто - ти бачиш, як працює команда, і не хочеш відставати.

Люди досягають більшого, коли відчувають, що вони об’єднанні заради загальної цілі. Ця прив'язка до цінностей компанії - величезний плюс в скарбничку OKR, які оперують сухими цифрами, а зонами розвитку. І дуже круто, коли досягаючи цілей, співробітник може оперувати фактами і прагнути до підвищення - розкривати свій потенціал і нарощувати ефективність.

Саме тому радимо оптимізувати OKR у вашій компанії і використовувати професійний софт, щоб забезпечити взаємозв'язок між OKR, зустрічами 1-on-1, оцінкою на Performance Review і іншими функціями. Пам'ятайте, що за вами завжди закріплена можливість 14-денного безкоштовного пробного періоду - а ми в PeopleForce раді будемо допомогти з вашими OKR.