10 минут про OKR: универсальный гид по самым важным целям компании

Что слышит сотрудник, когда устраивается на работу? Правильно: вот начнёте вы у нас работать, вот закончите испытательный, вот как обсудим с вами цели и будем их достигать! Эффективность – закачаешься, вовлеченность в развитие компании обещаем. Это, конечно, в идеале. А на практике только 26% сотрудников имеют четкое представление о том, как их работа влияет на закрытие корпоративных целей. Грубо говоря, спросите у каждого четвертого в вашей команде, понимает ли он, какую выгоду приносит именно его труд – и ответ будет как минимум размытым. Вот для того, чтобы ответ был четким, а каждый из коллег понимал взаимосвязь своих и командных задач, вовлекался в работу и не выгорал из-за возможной рутины, были придуманы цели OKR.

Мини-экскурс в историю OKR

Давайте суперкоротко пробежимся по основным моментам:

• Питер Друкер, отец-основатель теории менеджмента, стал первым, кто обратил внимание на так называемую «ловушку продуктивности». Он считал, что в погоне за закрытием задач менеджеры не уделяют должного внимания глобальным целям команды. Это привело Питера к концепции «управления целями», objective management.
• Энди Гроув, генеральный директор Intel, взял эту концепцию и придумал, как измерять ее количественно. Он добавил показатель «ключевых результатов», key results.
• Джон Дорр, венчурный капиталист Кремниевой долины и советник Google развил теорию предшественников и ввел OKR в обиход Google. Так, впервые испробованная на работе 60000 человек, идея OKR прижилась и стала популярна.

Что такое OKR?

Вы, наверное, уже поняли, что OKR взяли свою аббревиатуру из двух теорий Друкера и Гроува, объединив О – Objectives (Цели) и KR – Key Results (Ключевые показатели/результаты) .

OKR – это фреймворк из двух компонентов, с помощью которого компания:

• устанавливает измеримые и конкретные корпоративные цели, которые соотносятся с командными и индивидуальными целями сотрудников
• прописывает ключевые результаты, которые помогают отслеживать цели и проверять, развивается ли команда глобально или топчется на месте, пытаясь закрыть текущие вопросы.

Дорр вывел формулу, с помощью которой ставится OKR:

Я достигну (Цель), и это можно будет измерить количественно
при помощи (Ключевой результат).

Компонент Objectives – Цели

Простое и понятное заявление о том, чего мы хотим достичь. Цель должна быть короткой, мотивировать и заряжать команду вовлекаться и вкладываться в работу, чтобы развивать себя, департаменты и компанию.

Цель всегда отвечает на вопрос «Чего мы хотим?».

Пример: Повысить выручку компании на 10%.

Характеристики Целей:

• всегда взаимосвязаны с ценностями, миссией и глобальной целью компании
• имеют огромное позитивное влияние на команду, их достижение – всегда повод для праздника
• достижимы за четко выбранный период

Компонент Key Results – Ключевые результаты

Измеримый результат, исход поставленной цели. Часто выражает не только числовое значение, но и период, за который цель нужно достичь. Внимание: если числовое значение не выражено, ключевой результат поставлен неверно.

Ключевой результат всегда отвечает на вопрос «Как нам это сделать?».

Пример: «С помощью привлечения 500 новых пользователей к концу Q3 (третьего квартала).

Характеристики Ключевых результатов:

• всегда измеримы количественно, и часто это внушительная цифра для дополнительной мотивации
• всегда четкие, без размытой информации
• каждый в команде понимает, как он может вложиться в этот результат

У нас получилось поставить такой OKR:

Повысить выручку компании на 10%, с помощью привлечения 500 новых пользователей к концу Q3.

Что такое Initiatives – Инициативы?

Это неочевидный компонент, которого нет в формуле, но он обязательно присутствует в любой компании, которая хочет чего-то достичь на практике. Инициативы – это все мероприятия, которые мы предпринимаем для достижения ключевого результата.

Если нам нужно привлечь 500 новых пользователей, инициативами будут все действия, совершаемые для их привлечения – от продумывания уникального предложения до запуска рекламной кампании.

Инициативы отвечают на вопрос: «Что нам сделать, чтобы этого достичь?».

Примеры постановки целей OKR

Пример 1. Повысить узнаваемость компании с помощью:

• 100000 новых просмотров на YouTube-канале
• 10000 новых подписчиков на профиль в Instagram
• повышения трафика органического поиска на корпоративном сайте на 20%

Какие инициативы можно предпринять:

• Создание нового корпоративного ролика о компании
• Построение контент- и SMM-стратегии для постов в социальных сетях и на сайте
• Улучшение существующего контента на сайте, развитие блога и т.д.

Пример 2. Стать лидером на рынке Украины, получив:

• доход в $100 млн
• увеличение штата на 45%
• 1000 новых клиентов до конца 2021 года

Инициативы:

• Привлечение рекрутеров
• Запуск рекламной кампании о новом продукте
• Заключение 10+ новых партнерств с известными порталами для размещения рекламы и статей

Кстати, о рекрутерах и вообще, о HR-команде и ее роли в постановке OKR. HR-специалисты в этом случае – интересный парадокс. Они вовлечены в постановку целей на всех уровнях, корпоративном, командном и индивидуальном. Но при этом сами пользуются OKR. Какие цели могут быть у них?

Пример 3 для HR-команды. Улучшить программу бенефитов компании, оставаясь в рамках бюджета, с помощью:

• Изучения корпоративных скидок от поставщиков и заключения 5 новых договоров
• Обеспечения программы бенефитов более чем для 85% штата
• Закрепления бюджета до $500 на человека в год

Чем OKR отличаются от KPI?

Чтобы не утомлять вас долгими сравнениями, скажем так: KPI формируются на основе пожеланий по эффективности или приросту за конкретный отрезок времени.

Например: Хотим, чтобы прибыль через 3 месяца составила $100000, что на 20% больше, чем в предыдущем квартале.

Главное же отличие этих категорий в том, что в случае OKR у команды есть поле для развития и роста или определена проблема, которую нужно решить. OKR ориентированы на общее благо и конкретные цели, KPI – на рост и показатели, которые могут использоваться для измерения эффективности даже ежедневно.

Как внедрить OKR в работу, и зачем это нужно компаниям?

Начнем с того, что по результатам исследования Gallup улучшение взаимосвязи личных целей сотрудников с миссией или целью организации даже на 10% приводит к снижению текучести на 8,1% и увеличению прибыльности на 4,4%.

То есть, прозрачные и доступные для просмотра команде OKR не только вовлекают её в более продуктивную работу, но и служат одним из катализаторов успеха.

Как это может выглядеть на практике?

1. Разбейте цели по типам

Вам необходимо определить типы целей. Обычно они делятся на:

• корпоративные (глобальные)
• цели по департаментам
• индивидуальные цели сотрудников

Иногда выделяют цели по локации, подразделениям, командам, проектам и т.д. Для начала проясните, каких глобальных целей вы хотите достичь. Отстраивайте цели по департаментам и далее, основываясь на глобальных OKR.

2. Создайте дерево целей компании

Если вы используете систему для автоматизации OKR, она выстроит дерево целей, группируя их по типам. Но даже если системы нет, просто убедитесь в том, что каждый департамент вовлечен в работу над целью и имеет свои ключевые результаты.

Важно, чтобы OKR были доступны для любого участника команды – прозрачность обеспечивает ценность каждого, и каждый ощущает свою работу значимой, потому что наглядно видит, какой результат она приносит.

3. Обсуждайте индивидуальные OKR на встречах по Performance Review

Обязательное условие Performance Review – не только оценить эффективность, но и помочь сотруднику понять свои задачи и цели на следующий период. Обратите внимание на закрытые, просроченные и открытые цели сотрудника, чтобы построить картину его работы за период – и провести конструктивную беседу.

OKR также используется в качестве ресурса в ходе цикла оценки по 180 или 360 градусов – другими словами, при оценивании человека, смотрят на его достижения по закрытым OKR.

4. Не забывайте мониторить OKR

Каждая OKR имеет начало и дату завершения, но в процессе выполнения ее можно мониторить – например, предложить сотруднику заполнять ключевые результаты по мере их достижения.

Удобно также ставить цели квартально – и обсуждать их в конце каждого квартала с корректировкой на будущие три месяца. В таком случае, мониторить выполнение целей удобно раз в месяц.

В чем преимущество OKR?

• Они просты и наглядны. Каждый в команде находит себя в общем дереве целей и видит, что вкладывает в общий результат.
• Используют agile-подход. Разбивая достижение глобальной цели на подуровни, мы достигаем ее командно за короткий период времени.
• Они прозрачны. Если в команде у всех есть доступ к OKR, руководство нельзя обвинить в предвзятости или несправедливости при распределении компенсаций, например, потому что все видят прогресс выполнения. Именно для прозрачности целесообразно использовать HRM-системы – там можно настроить права доступа к общему дереву целей.
• Повышают вовлеченность. Все просто – ты видишь, как работает команда, и не хочешь отставать.

Люди достигают большего, когда чувствуют, что они объединены ради общей цели. Эта привязка к ценностям компании – огромный плюс в копилку OKR, которые оперируют не сухими цифрами, а зонами развития. И очень круто, когда достигая целей, сотрудник может оперировать фактами и стремиться к повышению – раскрывать свой потенциал и наращивать эффективность.

Именно поэтому советуем оптимизировать OKR в вашей компании и использовать профессиональный софт, чтобы обеспечить взаимосвязь между OKR, встречами 1-on-1, оценкой на Performance Review и другими функциями. Помните, что за вами всегда закреплена возможность 14-дневного бесплатного пробного периода – а мы в PeopleForce рады будем помочь с вашими OKR.