[Гайд] Методы оценки персонала

Такие методы оценки персонала, как интервью, опросники и тесты, уже ни для кого не в новизну. Но существует множество других способов, которые хорошо себя зарекомендовали. Предлагаем подробнее с ними познакомиться и добавить в свою табличку методов оценки, чтобы в нужный момент их эффективно применять. 

1. Метод управления по целям

Управление по целям (англ. Management by Objectives, MBO) — это метод оценки, при котором менеджеры и сотрудники определяют и формируют цели для компании, департамента, отдела, конкретного специалиста и проекта; отслеживают прогресс, результаты и соответствующую мотивацию.

Данный метод используют не только при оценке персонала, а также для долгосрочного планирования, интеграции индивидуальных и организационных целей, ведь он несет для компании такие преимущества:

• выстраивание четкой последовательности задач: от целей компании до целей сотрудника;
• выявление недостатков в структуре компании: ответственность и полномочия строятся вокруг сформированных целей;
• каждый сотрудник чувствует свою значимость, зная, что решение даже небольших задач позитивно влияет на развитие компании;
• понимание сотрудником, что от него хочет компания и руководитель;
• правильное распределение задач и, как результат, каждый специалист занимается только своими задачами.

Как правильно определить цель?

Методы могут быть неэффективными, если цель неправильно сформулирована и поставлена. Существует три шага, как правильно определить цель:

Шаг 1. Записать: это простое действие автоматически переводит цель из категории идеи и мечты — в задачу и цель, подчеркивая ее важность в нашем сознании.

Шаг 2. Оценить идею по SMART: все цели, большие и маленькие, рекомендуется проверять с помощью принципа SMART, который позволяет определить, является ли поставленная цель реальной, измеримой, достижимой, важной и актуальной.

Шаг 3. Помните о цели. Пусть цель, до ее реализации будет у вас на видном месте в таск-менеджере, HRM-системе, в календаре или хотя бы на листе.

Когда вы разобрались с постановкой целей, предлагаем ознакомиться с другими методами, где вы сможете применить полученные знания.

2. Цели и ключевые результаты (OKR)

OKR (цели и ключевые результаты) — инструмент для совместной постановки задач и построения планов с измеримыми результатами, который могут использовать отдельно сотрудники и целые команды.

Чтобы правильно сформулировать сотруднику или команде OKR, необходимо разобраться в главных понятиях метода: 

• цель — это показатель, которого сотрудник или компания мечтают достичь. 
• ключевые результаты — это оценка и мониторинг того, как мы достигаем цели. Эффективные ключевые результаты являются конкретными и ограниченными по времени, но реалистичными.

Как работает OKR? 

Сформулируйте реальную цель и результаты (которые вы можете измерить, например, в процентах или числовых показателях). Поставьте задачу в вашем таск-менеджере или лучше используйте специальные системы, у которых предусмотрено управление OKR. Здесь вы сможете создать дерево целей: от задач и планов конкретного сотрудника, отдела, подразделения до глобальных целей компании. Это позволяет увидеть картину всех задач и вовремя подмечать прогресс, пропущенные дедлайны, несоответствие задания компетенциям сотрудника, степень важности и влияния задач на цели компании, а также прогресс и развитие отдельных специалистов и организации. Узнайте еще больше про OKR в нашем блоге, в статье “10 минут про OKR”.

3. Оценка результативности (KPI)

Ключевые показатели эффективности (KPI) — цели, которые планирует достичь компания, а также оценка продуктивности сотрудника. KPI компании непосредственно зависят от департамента, отдела, команды и сотрудника компании. То есть, даже самая незначительная задача в определенной мере будет влиять на достижения глобальных целей организации.

Как устанавливаются KPI? В начале определенного периода руководитель и сотрудник определяют цели, к примеру, написать 20 статей за месяц, привести 2000 лидов за квартал. По истечении данного периода руководитель сможет определить, насколько эффективно работал сотрудник и в каком процентном соотношении достигнуты ключевые показатели.

4. Оценка 360 градусов

Оценка персонала 360 градусов или круговая оценка — это многомерный метод оценки эффективности, который оценивает сотрудника с помощью отзывов, собранных из круга влияния сотрудника. В оценке принимают участие минимум 4 человека, например, директор, коллеги, подчиненные и сам сотрудник. Это позволяет избежать предвзятости в оценивании, как это может быть при получении обратной связи от одного человека.