[Гід] Методи оцінки персоналу

Уже нікого не здивуєш такими методами оцінки, як інтерв'ю, опитувальники та тести. Але є безліч інших способів, які добре себе зарекомендували. Пропонуємо докладніше з ними познайомитись і додати до своєї таблички методів оцінки, щоб у потрібний момент їх ефективно застосовувати.

1. Метод управління за цілями

Управління за цілями (англ. Management by Objectives, MBO) — це метод оцінки, при якому менеджери та співробітники визначають і формують цілі для компанії, департаменту, відділу, конкретного спеціаліста та проекту; відстежують прогрес, результати та відповідну мотивацію.

Цей метод використовують не лише при оцінці персоналу, а також для довгострокового планування, інтеграції індивідуальних та цілей організації. Метод має наступні переваги: 

• вибудовування чіткої послідовності завдань: від цілей компанії до мети співробітника;
• виявлення недоліків у структурі компанії: відповідальність та повноваження будуються навколо сформованих цілей;
• кожен співробітник відчуває свою значущість, знаючи, що вирішення навіть невеликих завдань позитивно впливає на розвиток компанії;
• розуміння співробітником, що від нього хоче компанія та керівник;
• правильний розподіл завдань і, як наслідок, кожен фахівець займається лише своїми справами.

Як правильно визначити ціль?

Методи можуть бути неефективними, якщо ціль неправильно сформована та поставлена. Існує три кроки, як правильно визначити мету:

Крок 1. Записати: ця проста дія автоматично переводить мету з категорії ідеї та мрії — у завдання та мету, підкреслюючи її важливість у нашій свідомості.

Крок 2. Оцінити ідею щодо SMART: усі цілі, великі та маленькі, рекомендується перевіряти за допомогою принципу SMART, який дозволяє визначити, чи є поставлена мета реальною, вимірюваною, досяжною, важливою та актуальною.

Крок 3. Пам'ятайте про мету. Нехай мета, до її реалізації, буде у вас на видному місці в таск-менеджері, HRM-системі, у календарі або хоча б на аркуші.

Коли ви розібралися із постановкою цілей, пропонуємо ознайомитись з іншими методами, де ви зможете застосувати отримані знання.

2. Цілі та ключові результати (OKR)

OKR або цілі та ключові результати — інструмент для спільної постановки завдань та побудови планів із вимірюваними результатами, який можуть використовувати окремо співробітники та цілі команди.

Щоб правильно сформулювати співробітнику чи команді OKR, необхідно розібратися у головних поняттях методу:

• ціль — це показник, якого співробітник чи компанія мріють досягти.
• ключові результати — це оцінка та моніторинг того, як ми досягаємо ціль. Ефективні ключові результати є конкретними та обмеженими за часом, але реалістичними.

Як працює OKR?

Сформулюйте реальну мету та результати (які ви можете виміряти, наприклад, у відсотках чи числових показниках). Поставте завдання у вашому таск-менеджері або краще використовуйте спеціальні системи, які мають управління OKR. Тут ви зможете створити дерево цілей: від завдань та планів конкретного співробітника, відділу, підрозділу до глобальних цілей компанії. Це дозволяє побачити картину всіх завдань та вчасно помічати прогрес, пропущені дедлайни, невідповідність завдання компетенціям співробітника, ступінь важливості та впливу завдань на цілі компанії, а також прогрес та розвиток окремих фахівців та організації. Дізнайтеся більше про OKR у нашому блозі, у статті “10 хвилин про OKR”.

3. Оцінка результативності (KPI)

Ключові показники ефективності (KPI) — цілі, яких планує досягти компанія, а також оцінка продуктивності співробітника. KPI компанії безпосередньо залежать від департаменту, відділу, команди та співробітника компанії. Тобто, навіть найнезначніше завдання певною мірою впливатиме на досягнення глобальних цілей організації.

Як задати KPI? На початку певного періоду керівник та співробітник визначають цілі, наприклад, написати 20 статей на місяць, привести 2000 лідів за квартал. Після закінчення цього періоду керівник зможе визначити, наскільки ефективно працював співробітник та у якому відсотковому співвідношенні досягнуто ключових показників.

4. Оцінка 360 градусів

Оцінка персоналу 360 градусів чи кругова оцінка — це багатовимірний метод оцінки ефективності, який оцінює співробітника за допомогою відгуків, зібраних із кола впливу співробітника. В оцінці беруть участь щонайменше 4 особи, наприклад, директор, колеги, підлеглі та сам співробітник. Це дозволяє уникнути упередженості в оцінюванні, як це може бути при отриманні зворотного зв'язку від однієї людини.