9 вопросов, которые стоит задать кандидату

нет комментариев / Блог о HR: современные тренды, инструменты, методы, Рекрутинг
9 вопросов, которые стоит задать кандидату

Подбор персонала является одним из самых важных факторов, влияющих на развитие бизнеса. Организация, в которой будут работать квалифицированные и мотивированные специалисты, будет работать значительно эффективнее, чем компания, куда приходят просто отработать необходимое время.

Иногда кандидаты еще на собеседовании показывают, насколько они на самом деле заинтересованы в той или иной должности. Чтобы это определить, важно подобрать правильные вопросы для интервью. С их помощью HR сможет узнать о кандидате то, что он на самом деле хотел бы скрыть. Ниже мы выделили девять вопросов, ответы на которые могут содержать «сигнал тревоги» и должны заставить задуматься, брать ли на работу такого сотрудника.

1. Расскажите о вашем предыдущем руководителе?

Вас должны насторожить слишком отрицательные отзывы. Бывают очень грубые и некорректные менеджеры. Но чрезмерный негатив в адрес предыдущего начальника может многое сказать о самом кандидате. Некоторые люди считают, что любой начальник автоматически является плохим и, как правило, стремятся всем об этом рассказать. Если кто-то на собеседовании упоенно ругает своего предыдущего руководителя, то, возможно, человеку и руководство в вашей компании не понравится.

2. Что вы знаете о нашей компании?

Этот вопрос помогает оценить степень заинтересованности сотрудника. Если в ходе разговора становится очевидным, что он не искал информацию о компании, то следует задуматься, брать ли такого человека на работу. Безусловно, не каждый кандидат будет знать наизусть весь перечень продукции или историю компании за последние десять лет. Но если соискатель не потрудился узнать хотя бы что-то о своем потенциальном работодателе, то относится к будущей работе несерьезно.

3. Расскажите о том, как вы руководили командой?

Этот вопрос помогает понять, имеет ли человек лидерские качества. Важно, помнит ли человек динамику развития проекта и все его элементы, занимает ли именно команда большую часть его рассказа. Если соискатель говорит о том, что делал конкретно он и именно свою деятельность преподносит как основу работы команды – перед вами плохой лидер.

4. Насколько вы рады, что вам предложили эту должность?

Здесь можно выявить реальный уровень заинтересованности кандидата. Правда, для этого понадобится обратить внимание на мимику и язык жестов. Если человек не отвечает прямо, то, возможно, он ходит на собеседования и в другие компании. А это может говорить о том, что он ищет любую работу, а не заинтересован в конкретной компании. Безусловно, полностью полагаться на инстинкты не стоит, но если возникает стойкое ощущение того, что человек не должен получить это должность, то к нему стоит прислушаться.

PeopleForce_HR автоматизация

5. В какой области могут пригодиться ваши профессиональные навыки?

Здесь самое главное – это честность. Человек должен максимально правдиво рассказать о своих навыках и умениях. Важно скорее не содержание ответа, а то, насколько честно отвечает кандидат. Безусловно, у каждого человека есть слабости. И этот вопрос позволяет выявить одну из них, а именно – желание приукрашивать действительность.

6. Какие профессиональные навыки вам бы посоветовал улучшить ваш предыдущий работодатель?

Это еще один вопрос на честность. Если вы упомянули, что будете связываться с предыдущими работодателями на предмет рекомендаций, то соискатель может забеспокоиться.  Этот вопрос следует задавать вместе с предыдущим, чтобы была возможность сравнить ответы. Если они будут кардинально отличаться, то стоит задуматься.

7. Какая часть ваших потенциальных обязанностей заинтересовала вас больше всего?

Этот вопрос показывает, насколько сотрудник подходит для данной позиции. Так соискатель четко обозначит, чем бы он не хотел заниматься. И в зависимости от того, насколько важен именно данный вид деятельности в компании, можно будет сделать вывод, будет ли работник максимально эффективным на этой должности.

8. У нас есть несколько кандидатов одинакового уровня квалификации. Почему мы должны выбрать именно вас?

Этот вопрос поможет определить, насколько человек уверен в себе. Вам нужен кандидат, который считает себя идеально подходящим для этой работы.  Но грань между уверенностью в себе и высокомерием очень тонкая. Если человек считает, что должен получить работу «потому что он самый лучший» или потому что здесь работает его родственник, — это плохой знак и говорит об излишней самоуверенности.  Ответом на этот вопрос могла бы стать фраза: «Вы должны нанять нас обоих».

9. Что вы помните из нашего первого интервью?

Очевидно, что это вопрос для второго этапа собеседования. Его основная цель состоит в том, чтобы определить, насколько внимателен кандидат. Если окажется, что человек забыл половину из того, о чем вы говорили, то либо он недостаточно заинтересован в этой работе, либо очень рассеян. Но в любом случае это – плохой признак.

Отнеситесь к подбору вопросов для собеседования крайне внимательно. Именно они помогут найти действительно подходящего сотрудника, который станет частью вашей dream team.  

ВАМ ТАКЖЕ МОЖЕТ ПОНРАВИТЬСЯ
HR подкасты, Блог о HR: современные тренды, инструменты, методы
Блог о HR: современные тренды, инструменты, методы, Новости и обновления
HR мероприятия, Блог о HR: современные тренды, инструменты, методы
HR подкасты, Блог о HR: современные тренды, инструменты, методы
HR подкасты, Блог о HR: современные тренды, инструменты, методы
Оставьте первый комментарий
Ваш электронный адрес не будет опубликован. Необходимые поля отмечены *