Как привлекать таланты?

нет комментариев / Блог о HR: современные тренды, инструменты, методы

Talent acquisition – это процесс в работе HR, в ходе которого выявляют, привлекают, отбирают и удерживают квалифицированных талантливых сотрудников. Можно сказать, что привлечение талантов является одним из ключевых аспектов работы HR. При этом рекрутер и ТА-менеджер – не одно и то же. Между их работой есть ряд существенных значений.

Что такое талант?

В менеджменте талантом называют навыки, мотивации и стремление к достижению самых высоких целей у конкретного сотрудника. Как правило, в компаниях работает не более пяти процентов таких специалистов. И их производительность примерно на 21% выше, чем у других работников. Если талантливые сотрудники стоят на руководящих должностях, то прибыль компании будет существенно расти.

Поэтому многие компании занимаются поиском талантов и стараются привлечь их в штат.

Талант, с точки зрения менеджмента — это совокупность навыков, мотивации и стремления к достижению новых высот у отдельного специалиста.

Кто такой talent acquisition manager

Тalent acquisition manager – это специалист, который  ищет сотрудников не по формальным критериям (образование, опыт, soft skills, hard skills, возраст), а основываясь на глубоком анализе бизнеса-компании. Если рекрутеры подбирают специалистов исходя из стратегии компании, то ТА-менеджеры действуют наоборот. Они помогают оптимизировать план развития компании исходя их ситуации на рынке труда.

В обязанности ТА-менеджера входит поиск потенциально интересных компании сотрудников и установка контактов с ними. Речь идет о профессионалах высокого уровня, которые могут быть в дальнейшем интересны компании и помогут двигать бизнес к успеху.

Talent acquisition vs рекрутинг

Рекрутинг и привлечение талантов имеют ряд существенных отличий.

Планирование и стратегии

Для того, чтобы привлекать таланты необходимы четкая стратегия и подробный план. В отличие от простого найма, здесь необходимо четко понимать бизнес-процессы и хорошо разбираться в природе работы компании. HR-специалист в данном случае должен понимать не только текущие, но и будущие потребности. здесь нужно мыслить в широкой перспективе, а также учитывать все процессы, которые происходят на местных или глобальных рынках труда.

Деление рабочей силы на сегменты

Для того, чтобы найти подходящего специалиста, менеджер должен понимать, кто нужен в конкретном сегменте в компании, а также на каждой позиции внутри сегмента. Важно понимать, какой должен быть опыт у будущего сотрудника и что должно входить в перечень его навыков и компетенций.

Формирование бренда работодателя

Сегодня бренды перестали заботиться только о привлечении покупателей и начали привлекать сотрудников. Именно грамотно построенный бренд работодателя поможет привлечь таланты. Его формирование включает в себя создание и укрепление положительного имиджа, создание корпоративной культуры, хорошая репутация. Сильные бренды привлекают кандидатов , показывая им, насколько интересно и комфортно работать именно в этой компании.

Определение талантов и управление ими

Найти талантливого сотрудника можно в самых неожиданных местах. Поэтому важно определить, где обитают таланты. Как только контакты с потенциальными сотрудниками установлены, можно заняться поддержанием связей. При этом необходимо понимать, что большинство кандидатов вы будете нанимать не прямо сейчас, а со временем.

Анализ

Обязательным элементом привлечения талантов является использование основных показателей, чтобы грамотно отслеживать процессы и анализировать их. Это позволяет принимать взвешенные решения и в конечном счете нанять лучших кандидатов.

Talent acquisition как часть HR

Чтобы понять, как происходит сам процесс, можно обратиться к теории «Привлечение-отбор-истощение» (ASA) авторства Шнайдера. В ее основе лежат три силы, которые тесно связаны между собой и определяют, какие сотрудники работают в организации.

Первой силой является притяжение. Несмотря на то, что соискатели, как правило, обращаются в разные организации, они все равно дифференцируют их по ряду факторов. И на первое место выходят компании, в которых люди действительно хотят работать. Соответственно, чем сильнее бренд работодателя, тем больше шансов привлечь талантливых специалистов.

Вторая сила – выбор. После получения резюме, компания выбирает тех кандидатов, которые подходят на эту должность и смогут прижиться в компании.

Третьей силой называют истощение. Человек не сможет работать в организации, если между ним и компанией нет соответствия. В компании останутся только люди, которые смогли разделить ее идеалы и стать ее частью.

На этих трех силах, по мнению Шнайдера и основывается привлечение талантов. Правильный подбор персонала позволит не только повысить эффективность компании, но и увеличить вовлеченность сотрудников, а также предотвратить текучесть персонала.

Как привлекать таланты

Чтобы привлекать таланты, необходимо разработать четкую стратегию. Менеджер должен понимать, что существует ряд решений, которые будут способствовать тому, что кандидат обратит внимание на компании. Поэтому, независимо от того, идет речь о стартапе или крупнейшей компании на рынке, важно использовать специальные инструменты и технологии.

HR-бренд

Сегодня компании привлекают сотрудникам не только зарплатами. Важно, чтобы человек знал, что на новом рабочем месте его ожидают дружный коллектив и интересные задачи. Важно определить, какое послание миру несет HR-бренд компании и почему люди захотят идти работать именно в эту компанию.

Сотрудники как амбассадоры HR-бренда

Одного бренда работодателя может оказаться недостаточно. Поэтому важно, чтобы сотрудники становились проводниками ценностей компании. Сотрудникам необходимо помочь почувствовать себя частью чего-то большего. Они должны понимать, насколько важна их миссия. Довольные сотрудники – лучшая реклама HR-бренда.

Внимание к соискателям

С кандидатами следует разговаривать вежливо, уважать их время и выполнять данные им обещания. Главное, чтобы общение было прозрачным.

Если было принято решение отказать кандидату, следует обязательно указать причину. Люди не любят находиться в состоянии неопределенности.

Люди, у которых остались позитивные впечатления о собеседованиях, будут рекомендовать компанию и другим кандидатам.

Опыт работы в компании должен быть позитивным

Для того, чтобы привлекать таланты, нужно не только произвести приятное впечатление на собеседовании, по и сделать так, чтобы в процессе работы это впечатление не испортилось.

Если сотрудник увидит, что работодатель держит слово, то отношение к компании станет более лояльным. А вовлеченные сотрудники будут привлекать новых.

Соцсети как способ расширения деловых связей

Социальные медиа являются прекрасным инструментом для того, чтобы знакомиться с кандидатами и вести с ними диалог. Также здесь можно давать информацию о компании, чтобы у соискателей просыпался интерес к бренду. Лучше всего для этого подходят такие площадки, как Instagram, YouTube. В Twitter короткими сообщениями можно писать новости компании. А непосредственно искать кандидатов можно в Facebook и LinkedIn.

Обновление карьерного сайта

Важно, чтобы карьерная страница не терялась на сайте, так как именно ее в первую очередь будут смотреть потенциальные сотрудники. На такой странице нужно регулярно выставлять тематический контент. Здесь могут быть советы о том, как найти работу, тематические фото сотрудников в рабочей обстановке и видео, которые помогут понять корпоративную культуру компании.

И главное – чтобы соискатель мог легко найти вакансию и ответить на нее максимально быстро. Длительное заполнение формы утомляет (особенно если речь идет не о человеке, который срочно ищет работу), поэтому должна быть возможность отправить ее за пару кликов.

Мобильность

Важные конкурентные преимущества вакансии – беспрепятственный быстрый доступ к информации. Сегодня 77% людей пытаются найти работу в интернете. Поэтому важно, чтобы карьерный сайт был максимально доступным для соискателей.

Лояльность кандидатов к корпоративной культуре

В последнее время на первое место выходит не квалификация сотрудника. Чаще компании обращают внимание на специалистов, лояльных к корпоративной культуре. Ведь новые навыки человек может приобрести, а вот ценностные ориентиры не меняются.

Результатом такого подхода становятся вовлеченные сотрудники, которых действительно волнует будущее компании. К тому же, сотрудникам, имеющим сходные ценности, проще наладить отношения между собой.

Анализ статистических данных

Верные решения проще всего принимать, основываясь на конкретный числовых данных. Руководители часто собирают статистику относительно использования разных ресурсов для привлечения кандидатов (специализированные сайты, социальные сети, мессенджеры, реклама). Она позволяет определить, какие источники дарят компании максимальное число сотрудников.  Для этого можно использовать HRM-системы. В частности, модуль PeopleRecruit позволяет собирать статистику для анализа.

Используя статистические данные, можно сэкономить время и деньги, которые ранее уходили на привлечение новых сотрудников из источников, которые дают слишком низкую отдачу.

Лучшие практики talent acquisition

Сильный бренд работодателя позволяет привлекать таланты эффективнее, а также повышает уровень удовлетворенности сотрудников. По данным Gullap, компании, которые инвестируют в свой бренд работодателя, привлекает новых сотрудников на 54% лучше, а также на 23% снижает количество увольнений. А по данным LinkedIn, в компаниях, которые уделяют внимание тому, как они выглядят в глазах будущих сотрудников, текучесть кадров на 23% ниже.

Ключ к успешному привлечению талантов – в самой структуре процесса. Можно составить своего рода дорожную карту и определить слабые стороны. Затем можно вместе с представителями бизнеса определить, как оптимизировать эти аспекты и сделать их более ориентированными на бизнес. Так менеджер, с одной стороны, может обосновать необходимость найма того или иного сотрудника, а с другой – нанимать тех, кто будет максимально полезен для компании.

Важную роль в найме сотрудников сегодня играют технологии. Стоит тщательно следить за всеми новинками, которые  помогут оптимизировать работу HR-отдела на достойном уровне. Сегодня можно полностью автоматизировать воронку. К тому же, решение о том, какие программные продукты покупать и как их использовать, требует не так много времени. Поэтому технологии становятся одним из главных моментов в привлечении сотрудников.

Составление прогнозов и планирование.

На то, привлекать ли таланты, влияет организационное развитие персонала и компании в целом. Поэтому именно планирование является ключевым аспектом стратегии найма. К тому же, постоянный контакт между менеджерами помогает лучше определить объем рабочей нагрузки по найму как на ближайшее время, так и в долгосрочной перспективе. Поэтому планирование является одним из ключевых навыков при поиске талантов.

Аутсорсинг при поиске талантов может стать отличным решением, когда речь заходит о корпоративном найме. Можно доверить часть процесса найма или же весь найм внешней компании. К тому же, поддержание связей с такими агентствами позволит быстро сориентироваться в том случае, если ситуация на рынке труда изменится.

Сегодня крупные компании не только активно ищут способы развития своих HR-брендов, но и применяют другие практики, которые позволяют находить, привлекать и развивать таланты. Например, компания «МТС» предлагает своим сотрудникам большое количество обучающих программ, которые можно устанавливать в свои смартфоны и которые не требуют большого количества времени. С их помощью компания дает возможности для развития всем сотрудникам. К тому же, менеджеры могут посмотреть, какими программами пользуется сотрудник и пользуется ли он ими, что, в свою очередь, говорит о желании сотрудника достичь новых вершин.

В компании «Allianz» считают, что важно найти индивидуальный подход к сотруднику. Ведь у талантов много возможностей. Поэтому следует сначала определить, что может заинтересовать конкретного человека. Это могут быть возможности для обучения или интересные нетривиальные задачи.

Talent acquisition существенно отличается от рекрутинга. Он требует больших знаний и бизнес-процессов, навыков стратегического планирования,  использования специфических инструментов и новейших технологий.

 

Оставьте первый комментарий
Ваш электронный адрес не будет опубликован. Необходимые поля отмечены *