Как продвигать HR бренд компании: 6 эффективных инструментов

Пока вы не видите ценности продвижения HR бренда или не занимаетесь этим активно, крупные компании вкладывают в это тысячи долларов. Причина простая — 75% сотрудников изучают бренд работодателя , прежде чем подать заявку (согласно исследованию LinkedIn ). Задача компании — показать, что она — лучшее место работы в своей сфере и заслуживает только на самых талантливых сотрудников. И чтобы добиться такого эффекта, только блока на сайте «О компании» недостаточно.

Разобрали 6 популярных и эффективных инструментов для продвижения HR бренда . Рассказали, как их использовать, какие есть плюсы и минусы, чтобы после прочтения статьи вы уже смогли перейти к внедрению части из них.

1. Профайлы и профиль компании на сайтах поиска работы, карьерных порталах

Суть этого формата продвижения HR бренда в том, чтобы собрать всю важную для потенциальных кандидатов о компании в одном месте и сосредоточиться на несколько аспектах: успехах организации, ее проектах, направлениях деятельности, ценностях, размерах, количестве сотрудников. Также важно добавить данные о команде, фото офиса и потенциальных коллег, рассказать о руководителе.

Это позволяет сразу же оценить масштабы предприятия и то, чем он живет, занимается, и понять — подходит такое место для работы человеку, который его ищет, или нет.

Плюсы:

• такой формат недорогой в реализации;
• ярко смотрится, привлекает внимание и можно разместить (и даже закрепить) ссылку на профайл на собственном сайте или странице в соцсетях;
• презентует компанию как такую, что реально заботиться о том, как ее воспримут кандидаты (а для возможных бизнес-партнеров это сигнал о том, что даже к такому, казалось бы, простому аспекту развития организация относится очень серьезно и ответственно, значит и при сотрудничестве будет вести себя также);
• позволяет охватить большое количество информации о компании в одном формате — корпоративной культуре, офисе, сотрудниках, ценностях компании, планах на будущее, нюансах попадания в команду и т.д.

Минусы:

• разработка может занять от 1 до 2 месяцев (если организовывать фотосессию команды и офиса, снимать видео, проводить интервью с несколькими сотрудниками);
• информацию нужно будет обновлять каждые 4-6 месяцев (конечно, если компания быстро развивается и растет), а это дополнительные расходы.

2. Промо-публикации в медиа, где есть целевая аудитория кандидатов

Публикации в СМИ — один из способов эффективного формирования HR бренда . Это отлично срабатывает при условии, что в медиа есть ваша целевая аудитория кандидатов, идеально, когда это СМИ фокусируется на определенную тематику или нишу. Также это удачный формат продвижения HR бренда , если у вас пока нет контент-отдела или штатного копирайтера, который бы донес через текст ваши ценности, идеи, видение, сильные стороны, так как часто медиа предлагают помощь журналиста с их стороны. Лучше всего рассказывать об организации через интервью с сотрудниками, экспертные колонки ТОП-менеджеров или отдельных работников, колонки о ценностях компании.

Плюсы:

• если удачно подобрать список СМИ, то можно получить заинтересованных и более качественных кандидатов;
• через кейсы и истории успеха люди лучше запоминают названия компаний;
• так как медиа могут предложить помощь своего журналиста, вам не обязательно иметь в команде копирайтера, контент-менеджера, который будет писать тексты;
• через истории сотрудников проще донести реальные ценности компании;
• так можно в целом повысить узнаваемость бренда организации.

Минусы:

• важно правильно подбирать слова и смыслы в статьях, иначе можно привлечь не тех специалистов (например, к вам будут идти не ради работы, а ради плюшек);
• если неудачно подобрать медиа, можно слить бюджет и даже не повысить уровень узнаваемости бренда;
• под публикациями могут появиться как положительные, так и негативные комментарии, которые нужно отработать быстро и грамотно, не навредив репутации компании.

3. Отдельная страница в соцсетях, созданная специально под продвижение HR бренда

Суть этого формата в том, чтобы через различные интерактивные инструменты максимально продемонстрировать корпоративную культуры компании, ее текущих сотрудников, атмосферу в коллективе, процесс работы над проектами или продуктами (в зависимости от рода деятельности).

Как сформировать HR бренд в соцсетях грамотно? Важно задействовать все доступные типы контента и выделить отдельные рубрики под каждый. Например, в сторис снимать развлекательный контент об офисной жизни, команде, а в постах рассказывать истории успеха отдельных сотрудников или делиться информацией о том, как проходит отбор в команду.

Не забудьте придумать специальный хэштег, который сотрудники смогут добавлять и у себя на страницах, неосознанно занимаясь продвижением HR бренда компании.

Плюсы:

• возможно быстрое продвижение в соцсетях при наличии бюджета и умении настраивать таргетинг;
• возможность таким образом вырастить своих послов hr-бренда и потом продвигаться через их аккаунты без вложений в рекламу;
• привлечение молодежи возрастом 18-30 лет и сбора заявок на вакансии прямо из соцсети (например, через чат-бот в мессенджерах, Google Forms, электронную почту);
• возможность привлекать качественных кандидатов с уже высоким уровнем лояльности и среди них отбирать лучших.

Минусы:

• не очень хорошо работает, если вся команда удаленная, так как сложнее передать командный дух и особенности корпоративной культуры (но если у вас очень веселая и креативная команда, то можно придумать оригинальные форматы контента и тогда этот минус исчезнет);
• при отсутствии бюджета, скорее всего, будете долго продвигать hr страницу;
• нужно постоянно наполнять страницу качественным контентом (посты хотя бы 2 раза в неделю, по возможности сторис, видео) и лучше, если ответственным за ведение этой страницы будет 1 человек (в разработке контента могут участвовать все сотрудники) — копирайтер, SMM-специалист под руководством или в паре с HR-менеджером, иначе о странице быстро забудут и смысла от ее ведения не будет;
• риск стать объектом скандала из-за неумения отрабатывать негатив или плохого отслеживания комментариев, отметок и постов о компании вне страницы.

4. HR лендинг 

Это не раздел на сайте компании, а отдельный одностраничник, но ссылка на него может быть на ресурсе вместо раздела с вакансиями, описанием команды и т.д. Его основная задача — это призвать человека совершить целевое действие. Оно может быть любым: подписаться на рассылку с актуальными вакансиями или новостями из жизни команды, подать заявку на вакансию, подать заявку без привязки к какой-либо вакансии и т.д. Структура страницы должны быть такой, чтобы закрыть все возможные вопросы кандидата о трудоустройстве и работе в компании, убрать сомнения, дать понимание, подходите ли вы друг другу по ценностям, миссии, видению.

Плюсы:

• свобода в структуре такого канала, поэтому можно экспериментировать и пробовать с помощью A/B-тестирования разное размещение блоков или разные типы контента;
• можно интегрировать заявки с HR лендинга вакансий в HRM-систему PeopeForce;
• создать такую страницу для продвижения HR бренда реально за пару дней без программиста через конструктор сайтов;
• удобно переводить на лендинг кандидатов, которые хотят подать заявки, из страниц в соцсетях, просто скинув им ссылку на одностраничник.

Минусы:

• чтобы лендинг работал, нужно оплачивать хостинг, иногда — домен, а это лишние расходы (до 150-200 долларов в год);
• необходимо постоянно мониторить информацию на странице и хотя бы раз в неделю обновлять (добавлять контент, удалять уже закрытые вакансии).

5. Выступления на мероприятиях 

Здесь важен синтез двух типов выступлений — на любые темы, которые касаются продуктов компании или каких-то внутренних, технических процессов (лектором может быть любой сотрудник с достаточным уровнем опыта), и по управлению командой, персоналом, о корпоративной культуре (лучше, чтобы об этом рассказывал HR-менеджер или другой работник HR-отдела, ТОП-менеджер, основатель). И те, и те должны быть экспертными, с кейсами организации, иначе нужного эффекта не будет и продвинуть HR-бренд не получится. Можно как быть спикерами на партнерских ивентах, так и организовывать собственные.

Плюсы:

• если на выступлениях делиться кейсами по улучшению системы управлением персонала, можно выиграть премию по HR (если организаторы такое практикуют), что еще лучше укрепит HR-бренд ;
• это отличная возможность для привлечения сотрудников, если одна из ценностей компании — постоянное развитие, самообразование (ведь именно с такими целями человек посещает образовательные мероприятия);
• это показывает экспертность команды и сразу позволяет потенциальному кандидату оценить уровень задач и проблем в компании;
• так как на ивентов часто фотографируют спикеров, это дополнительный контент для всех ваших каналов формирования HR-бренда .

Минусы:

• если готовиться к выступлениям некачественно, это может негативно отразиться на отношении к экспертности сотрудников компании и отпугнуть соискателей.

Вам также может быть интересно: Дружить нельзя разругаться: 11 шагов к успешному офбордингу при увольнении [чек-лист]

6. Раздел о жизни компании в корпоративном блоге

Как продвинуть свой HR-бренд с помощью раздела на сайте и зачем он нужен, если, допустим, уже есть HR-лендинг? Если вы планируете использовать оба этих инструмента, нужно разделить между ними контент. Например, в разделе публиковать информацию о новостях команды, фото с корпоративов, тексты выступлений сотрудников, экспертный контент от коллег, а лендинг использовать только под сбор откликов на вакансии и описание ценностей, компании в целом.

Но сегодня более частый вариант, когда раздел «Вакансии» заменяет HR-лендинг, так как в СНГ это еще не развитый инструмент.

Плюсы:

• кандидат может сразу оценить корпоративную жизнь компании, заочно познакомиться с некоторыми сотрудниками;
• реально оценить динамику развития команды, при условии, что контент в разделе будет обновляться регулярно;
• здесь можно «подогреть» кандидата и смотивировать его перейти на лендинг и там призывать подать заявку — и все это бесплатно.

Минусы:

• информация может быть слишком сухой, неинтересной, если другой контент на сайте сдержанный, что может отпугнуть кандидатов;
• если данные не обновлять регулярно, то такой раздел будет бесполезным.

Рекомендуем регулярно развивать хотя бы несколько инструментов для продвижения HR бренда , а уже спустя 3-6 месяцев использования оценить эффективность каждого и рассмотреть добавление новых инструментов.