Meseta laboral o de carrera
Meseta laboral o de carrera
¿Qué es una meseta laboral? Imagine una situación en la que un empleado alcanza el puesto más alto posible en la empresa y no tiene más opciones de promoción vertical. Por lo general, en estos casos el empleado tiene que hacer el mismo trabajo una y otra vez sin posibilidades de crecimiento laboral. En última instancia, esto conduce a un estancamiento en el desarrollo de su carrera. Esta situación se denomina meseta laboral.
Existen razones tanto externas como internas para que esto ocurra:
Las razones externas incluyen el tipo y el tamaño de la empresa o la antigüedad. En una empresa privada o familiar, los escalones para ascender a la alta gerencia son más escasos que en una corporación internacional. En estas empresas, los directivos suelen trabajar durante décadas con poca o ninguna rotación.
Las razones internas incluyen la falta de confianza de los empleados o todo lo contrario, el exceso de confianza en las habilidades profesionales y la experiencia. Otra razón interna para el estancamiento de la carrera puede ser la falta de entusiasmo y de sentirse desafiado por el trabajo. Si ese es el caso de sus empleados, organice una capacitación para ayudarles a avanzar y superar el estancamiento.
¿Cómo afecta la meseta profesional a los empleados?
Los empleados que se encuentran en una meseta laboral tienden a dedicar menos tiempo y esfuerzo a las actividades relacionadas con el trabajo. Por ello, los empleados compensan esta decepción con otras actividades no laborales. Según los investigadores, las personas realizan actividades no laborales para satisfacer sus necesidades y mantener su autoestima. Estas actividades pueden incluir pasar más tiempo con la familia y los amigos, el ocio, el voluntariado y otros tipos de actividades comunitarias.
¿Cómo debería responder RRHH ante casos de meseta laboral?
Los empleados en meseta se sienten atrapados y atascados, y el departamento de RRHH debería ser capaz de crear oportunidades de movilidad para los empleados dentro de la empresa, consiguiendo nuevos proyectos desafiantes o actividades no laborales para evitar el estancamiento entre los empleados. El objetivo general de RRHH en la gestión de los estancamientos de la carrera profesional debería incluir el aumento del compromiso y la relevancia del trabajo del empleado. RRHH también debería introducir otros tipos de recompensas para sustituir los ascensos.