Офбординг

Offboarding – увольнение сотрудника (как по собственному желанию, так и по решению компании), которое включает в себя ряд бизнес-процессов, связанных из взаимодействием с сотрудником после этого. В Украине пока что практикуется редко, но за границей процессу офбординга посвящается столько же времени и внимания, сколько и онбордингу .

Зачем нужен офбординг?

Офбординг – это не просто юридически правильно оформленное увольнение сотрудника. Это еще и построение коммуникации между тем, кто увольняется и руководством, коллегами.

Компании изучают, как уволить сотрудника грамотно, и серьезно подходят к этому процессу по следующим причинам:

1. Это разрешает сохранить лояльность сотрудника. Когда с человеком нормально прощаются и дают возможность не просто быстро уволиться, но и, возможно, получить рекомендацию для будущего работодателя, на прощание устроить вечеринку с коллегами, то у него не возникает чувство ненависти, даже если инициатором была компания.

2. Это важно для HR-бренда и репутации. Сотрудник, которому помогли организовать процесс увольнения, прислушались к его просьбам (например, сказать коллегам об увольнении в последний рабочий день, а не сразу после принятия решения) и в целом проявляли нормальное отношение, вряд ли напишут гневный отзыв о компании, как о плохом работодателе, а скорее наоборот. Они ценят всех своих работников. Если он не смог справиться с трудовыми обязанностями, то проблема не только в нем, но и в неправильном выборе со стороны компании. А свой выбор надо уважать, тогда будут уважать и вас.

План действий процесса офбординга

Offboarding процессов много, и мы их уже говорили о них в блоге. Если говорить в общем, необходимо уделить внимание следующим вопросам:

1. Сколько времени занимает увольнение сотрудника? (чаще всего от 2 до 4 недель)

2. Какой пакет документов нужно оформить, с кем его утвердить или кого еще вовлечь в процессы?

3. Сколько необходимо провести встреч с начальником для обсуждения деталей?

4. Нужно ли с нуля готовить exit pack, или у вас уже такой есть и достаточно его просто отыскать и вручить?

5. Будете ли вы проводить опросы, чтобы понять, с какими эмоциями и настроением уходит человек, или обсудите это при разговоре?

6. Как вы сообщите о решении коллегам?

7. Кто будет выполнять обязанности работника, после того как он уже уволился?

8. Сколько времени нужно, чтобы провести все выплаты и проверить, нет ли каких-то задолженностей перед сотрудником?

9. Какую информацию нужно получить от коллеги (например, информацию о незакрытых проектах, которые он планирует доделать до увольнения)?

10. Нужно ли и уместно ли организовать прощальную вечеринку?

Ваша задача – организовать процесс увольнения сотрудника так, чтобы он прошел без задержек, и вы смогли мирно разойтись. А с инструментами PeopleForce это сделать легко, так как можно создать чек -лист действий, автоматизировать его и в нужный момент запустить.