Воронка рекрутинга
Что такое воронка рекрутинга?
Что такое воронка рекрутинга?
Воронка рекрутинга (также называют воронка найма или воронка подбора персонала) — пошаговая схема процесса найма. Она наглядно демонстрирует все этапы взаимодействия кандидатов с компанией от момента отклика на вакансию до устройства на работу, а иногда — до момента адаптации.
Почему воронка рекрутинга важна?
Воронка рекрутинга помогает упростить долгий и трудоемкий процесс найма сотрудников:
- весь процесс разбивается на более мелкие этапы и задачи, которыми проще руководить и отслеживать прогресс;
- позволяет быстро нащупать слабые места рекрутинга, чтобы своевременно внести необходимые изменения;
- более точно прогнозировать процесс рекрутинга;
- снизить количество незакрытых вакансий и, как результат, экономить бюджет.
Какие бывают этапы в воронке найма?
У каждой компании процесс подбора специалистов может проходить по-разному. Все зависит от вакансии, целей, стратегии компании или пожеланий руководителей. Мы выделяем 5 основных этапов воронки найма:
Привлечение соискателей
Вовлечение кандидатов
Оценка кандидатов
Оффер
Принятие оффера.
Привлечение соискателей
Первый шаг, который запускает машину рекрутинга, — привлечение соискателей с помощью публикации вакансии. Ее удобно сделать с помощью PeopleForce. Для этого создайте описание должности в системе и опубликуйте на job-сайтах в один клик. Соискатели с помощью поиска в браузере или на сайтах и платформах работы находят вашу вакансию, знакомятся с описанием и решают, откликаться на нее или нет.
Именно от грамотно составленной вакансии зависит количество и качество откликов. Чтобы правильно написать вакансию есть несколько негласных, но рабочих правил:
- Название: будьте краткими. В названии укажите должность, по которой ваши соискатели легко вас найдут.
- О компании: опишите компанию конкретными фактами, добавьте ссылки на сайт, соцсети, каналы, чтобы соискатель мог быстро и удобно ознакомиться с информацией о вас. Это повысит лояльность к вам как HR-бренду.
- Условия: в этом блоке перечислите +-10 условий работы в вашей компании со всеми “плюшками”.
- Задачи: четко опишите, чем человек будет заниматься в вашей компании на данной должности.
- Требования: опишите ключевые компетенции, которые нужны для этой позиции.
- Контакты: укажите несколько источников для связи с вами, чтобы соискатель мог уточнить необходимую информацию.
Рекомендуется еженедельно анализировать данный этап, чтобы понимать, что можно улучшить для привлечения более релевантных кандидатов.
Вовлечение кандидатов
На этом этапе HR-менеджер или рекрутер изучает и анализирует десятки/сотни резюме, портфолио, сопроводительных писем. Лучшие соискатели становятся кандидатами, и задача HR на этом этапе заинтересовать и предоставить специалисту всю необходимую информацию, чтобы он захотел потратить свое время и участвовать в дальнейших этапах найма.
Анализ воронки на этом этапе демонстрирует, насколько успешно был проведен первый этап - Привлечение соискателей. То есть, если в воронке рекрутинга на первом этапе было, к примеру, 100 соискателей, а после второго осталось 40, это значит, что описание вакансии было неправильным. Как результат, откликнулось много нерелевантных специалистов. Уже на этом этапе HR-специалист, основываясь на данных воронки, может внести изменения для оптимизации процесса найма.
Оценка кандидатов
На этом этапе HR-специалист проверяет, насколько соискатель соответствует требованиям компании. Для этого могут применяться различные способы анализа качеств, опыта, компетенций кандидатов. Более подробно узнайте в нашей статье “Топ-25 методов оценки кандидатов при приеме на работу”.
Этап “Оценка кандидатов” может быть разделен на несколько туров, например, Интервью с HR, Интервью с руководителем, Тестовое, Скрининг-тесты - все зависит от выбранных вами методов оценки.
Каждый тур вы можете отдельно отмечать в воронке рекрутинга, чтобы в дальнейшем быстрее анализировать успешность каждого шага и разбираться в возможных ошибках. Например, после Интервью с рекрутером было отобрано 8 кандидатов, а после общения с руководителем все отсеялись. Возможная причина - различия в понимании у HR и руководства, какой сотрудник нужен компании. Чтобы постараться исправить ошибку, необходимо HR и руководству совместно составить портрет желаемого сотрудника.
Оффер
На этом этапе компания после надлежащей оценки кандидатов отправляет предложение о работе, обсуждает и согласовывает все детали трудоустройства (заработную плату, испытательный срок, страховку, оформление, условия работы и т.д.).
Для удобства у вас есть возможность задокументировать все детали “сделки” в PeopleForce и отправить их на подписание вашему будущему сотруднику.
Принятие оффера
Вот и наступает самый долгожданный момент истины - принятие или отклонение оффера. Когда будущий сотрудник подписывает предложение о работе, HR-менеджеру необходимо оформить документацию, обсудить дату и время выхода на работу, начать онбординг.
При отклонении оффера кандидат благодаря системе PeopleForce может указать причину в специально отведенном поле. Данная информация подтянется в аналитику.
Дополнительные этапы воронки
К этим шагам могут быть добавлены этап Онбординга, если компания официально нанимает сотрудника после прохождения испытательного срока. Также определенные вакансии требуют добавления этапа Предварительное обучение, только после прохождения которого отправляется оффер. Как видим, вариантов воронок рекрутинга может быть много.
В PeopleForce, в модуле PeopleRecruit у вас есть возможность самостоятельно создавать, добавлять и менять этапы воронки рекрутинга в циклах найма под каждую вакансию или же группу вакансий. Таким образом, каждый раз ваша воронка рекрутинга будет идеально подходить под определенную вакансию и требования компании.
Автоматизация найма
Все хотят нанимать только талантливых и подходящих специалистов и при этом тратить минимум времени и ресурсов. Для этого мы, в PeopleForce, создали палочку-выручалочку рекрутера - модуль PeopleRecruit. Благодаря ему вся информация о кандидатах у вас в одном месте и под рукой. Вы можете быстро перемещать кандидатов по этапам отбора, назначать интервью, привлекать коллег к оценке кандидатов, а еще регулярно проводить анализ рекрутинга. Разнообразные отчеты процесса найма в PeopleForce, как лакмусовая бумага, укажут на слабые и сильные стороны рекрутинга в вашей компании. Предлагаем с ними детальнее ознакомиться:
- Сроки найма: покажет минимальное, максимальное и среднее время от публикации вакансии до нахождения нужного кандидата.
- Сроки закрытия вакансии: отображает, сколько дней уже открыта та или иная вакансия.
- Источник кандидатов: отчет показывает, какой сайт, портал, соцсеть или личный поиск предоставляет наиболее релевантных кандидатов. Это помогает в будущем понимать, где размещать вакансию, а на какой источник не стоит тратить время и силы.