Entrevista con pizarra (whiteboard interview)

¿Qué es una entrevista de pizarra?

Una entrevista de pizarra blanca es un tipo de entrevista de trabajo en la que los candidatos resuelven problemas en una pizarra blanca tradicional o en un equivalente digital, mostrando sus habilidades en tiempo real. El enfoque es menos en el resultado final y más en cómo piensan, analizan y comunican sus ideas durante todo el proceso.

¿Cuál es el propósito de una entrevista con pizarra blanca?

Las entrevistas de pizarra evalúan habilidades que son difíciles de verificar en una entrevista estándar. Los reclutadores utilizan este método para ver si los candidatos pueden:

• Gestionar eficazmente los procesos de trabajo – desglosando los problemas en tareas más pequeñas, organizándolas y planificando la secuencia de acciones.
• Comunicar claramente – liderando la conversación, haciendo preguntas y buscando retroalimentación.
• Aplicar conocimientos en la práctica – utilizando experiencia técnica o del sector para resolver problemas.
• Presentar y defender ideas de forma convincente – articulando claramente las soluciones, justificando las decisiones y respaldando las posiciones.
• Rendir bajo presión – manteniendo la concentración y el ritmo a pesar de los límites de tiempo y el estrés.
• Mantener la motivación sin orientación – manteniéndose comprometido incluso cuando el entrevistador no proporciona sugerencias.
• Mostrar flexibilidad y creatividad – adaptándose a problemas técnicos imprevistos o cambios en los requisitos.

¿Cuándo y por qué deberías realizar entrevistas con pizarra?

Las entrevistas en pizarra son particularmente valiosas cuando las organizaciones necesitan escoger entre candidatos con experiencia similar o para roles que requieren una resolución de problemas intensiva y colaboración entre diferentes funciones. Son especialmente útiles para:

• Reclutamiento de ingenieros de software – donde más allá del conocimiento de herramientas, importa la capacidad para explicar decisiones técnicas complejas a partes interesadas no técnicas.
• Diseñadores UX/UI y diseñadores de productos – permitiéndote ver qué tan rápido pueden traducir las necesidades del usuario en conceptos iniciales.
• Roles como gerente de producto o gerente de proyecto – donde la priorización y mantener la claridad bajo presión de tiempo son fundamentales.

Aunque las entrevistas en pizarra pueden ser sesiones técnicas independientes, muchas empresas las incluyen como una etapa en un proceso de selección más amplio. Por ejemplo, Google las incorpora en su proceso de reclutamiento de diseñadores de experiencia de usuario.

Limitaciones de las entrevistas con pizarra

Las entrevistas con pizarra funcionan mejor como parte de un conjunto de herramientas de evaluación en lugar de ser una herramienta de toma de decisiones independiente. Aquí está el por qué:

Cómo prepararse para una entrevista con pizarra: una lista de verificación práctica

1. Definir el objetivo de la entrevista – Decide qué habilidades del candidato quieres evaluar. Enfócate en dos o tres áreas clave, como la resolución de problemas, el razonamiento o la toma de decisiones.
2. Informar al candidato sobre el formato – Hazle saber que la entrevista será una sesión de pizarra. Comparte la agenda, la duración esperada y las herramientas. Tener expectativas claras reduce el estrés y permite que los candidatos se enfoquen en la tarea.
3. Preparar una tarea adecuada – Elige un problema que refleje la realidad del puesto y que pueda abordarse en 30-45 minutos. Evita temas demasiado amplios o abstractos.
4. Aclarar el rol del entrevistador – Decide si el entrevistador solo observará o también hará preguntas y guiará la discusión. Los candidatos deben conocer esto de antemano.
5. Configurar las herramientas – Para sesiones presenciales, proporciona una pizarra y marcadores. Para entrevistas virtuales, da acceso a los candidatos a tableros en línea (por ejemplo, FigJam, Miro, Google Jamboard) y combínalos con videoconferencia (por ejemplo, Zoom) para simular condiciones en vivo.
6. Establecer criterios de evaluación – Crea una hoja de puntuación con métricas claras y escalas de calificación.
7. Planificar tiempos y estructura – Divide la sesión en tres partes: introducción, realización de la tarea y cierre. Esto garantiza condiciones consistentes para cada candidato.
8. Proporcionar retroalimentación y mantener registros – Comparte una retroalimentación breve después de la entrevista. Guarda notas y evaluaciones en tu sistema de RRHH (por ejemplo, PeopleForce) para que sean accesibles en las etapas posteriores del proceso.

Cómo la plataforma PeopleForce apoya la organización de entrevistas en pizarra

Con PeopleForce, las entrevistas en pizarra se convierten en parte de un proceso de reclutamiento bien documentado cohesivo y transparente tanto para los equipos de RR.HH. como para los candidatos.

Resumen

Las entrevistas en pizarra ayudan a evaluar no solo los conocimientos y habilidades técnicas de los candidatos, sino también cómo piensan, se comunican y colaboran.

Este formato práctico complementa las entrevistas tradicionales y ofrece una visión más profunda de cómo los candidatos se desempeñan en entornos realistas y orientados a tareas. Incorporarlo en tu proceso de selección puede darte mayor confianza en tu decisión final. Sin embargo, tiene sus limitaciones y es más efectivo cuando se combina con otros métodos de evaluación.