Що таке whiteboard-інтерв’ю (інтерв’ю з дошкою)?

Whiteboard-інтерв’ю — це формат співбесіди, під час якого кандидати розв’язують задачі, використовуючи класичну маркерну дошку або її цифровий аналог, демонструючи свої навички в реальному часі. Основний акцент робиться не стільки на кінцевому результаті, скільки на тому, як кандидат мислить, аналізує проблему та комунікує свої ідеї протягом усього процесу.

Яка мета whiteboard-інтерв’ю?

Whiteboard-інтерв’ю дає змогу оцінити навички, які складно перевірити в межах стандартної співбесіди. Рекрутери використовують цей формат, щоб зрозуміти, чи здатні кандидати:

Ефективно керуйте робочими процесами – розбиваючи проблеми на менші завдання, організовуючи їх і плануючи послідовність дій.
Комунікуйте чітко – ведучи розмову, ставлячи питання та шукаючи зворотній зв’язок.
Застосовуйте знання на практиці – використовуючи технічну або галузеву експертизу для вирішення проблем.
Представляйте та захищайте ідеї переконливо – ясно пояснюючи рішення, обґрунтовуючи вибір і підтримуючи позицію.
Виконуйте роботу під тиском – залишаючись сфокусованим і підтримуючи темп попри часові обмеження та стрес.
Залишайтеся мотивованими без керівництва – залишаючись зацікавленими навіть тоді, коли інтерв’юер не надає вхідних даних.
Показуйте гнучкість і творче мислення – адаптуючись до несподіваних технічних проблем або змінених вимог.

Коли й навіщо проводити whiteboard-інтерв’ю?

Whiteboard-інтерв’ю особливо корисні, коли компанії потрібно обрати між кандидатами з подібним рівнем досвіду або для ролей, що вимагають інтенсивного розв’язання проблем і міжфункціональної співпраці. Вони є особливо доречними у таких випадках:

Набір на посаду інженера-програміста – де крім знання інструментів важливо вміння пояснювати складні технічні рішення зацікавленим особам без спеціалізованих ІТ-знань.
UX/UI-дизайнери та продуктові дизайнери – що дозволяє швидко оцінювати, наскільки швидко вони зможуть перетворити потреби користувачів у початкові концепції.
Посади, такі як продуктовий менеджер або менеджер проекту – де важливо правильно визначати пріоритети та зберігати ясність у короткі терміни.

Хоча whiteboard-інтерв’ю можуть бути самостійними технічними сесіями, багато компаній включають їх як один із етапів широкого процесу найму. Наприклад, Google інтегрує їх у свою кандидатську процес рекрутингу UX-дизайнера.

Обмеження whiteboard-інтерв’ю

Whiteboard-інтерв’ю найкраще працюють як частина ширшого інструментарію оцінювання, а не як єдиний інструмент для ухвалення рішень. Ось чому:

Надає перевагу певним стилям роботи — цей формат сприятливіший для відкритих і комунікабельних кандидатів, але може недооцінювати тих, хто віддає перевагу спокійній, аналітичній роботі.
Створює додатковий стрес — багатьом кандидатам некомфортно виконувати завдання в присутності інтерв’юера.
Відрізняється від реальних робочих умов — розв’язання задач на дошці без доступу до інструментів і ресурсів мало нагадує типову командну роботу. Під час віддалених співбесід додатковий стрес і спотворення оцінки може спричиняти нестача досвіду роботи з віртуальними дошками.
Підходить не для кожної галузі чи ролі — найкраще застосовується там, де критично важливі аналітичні, дизайнерські або технічні навички. Для ролей, орієнтованих на взаємини, емпатію або операційні завдання, цей формат може не давати надійних інсайтів.
Потребує більше часу — підготовка завдань і проведення сесій займають більше часу, ніж традиційні співбесіди, що може подовжити процес найму та відлякати кандидатів.

Як підготуватися до whiteboard-інтерв’ю: практичний чеклист

Визначте мету інтерв’ю — вирішіть, які навички кандидата ви хочете оцінити. Зосередьтеся на двох–трьох ключових аспектах, наприклад на вмінні розв’язувати проблеми, логічному мисленні або ухваленні рішень.
Повідомте кандидата про формат — заздалегідь поясніть, що інтерв’ю проходитиме у форматі whiteboard-сесії. Поділіться порядком денним, очікуваною тривалістю та інструментами. Чіткі очікування знижують рівень стресу й допомагають кандидату сконцентруватися на завданні.
Підготуйте відповідне завдання — оберіть задачу, яка відображає реалії ролі й може бути опрацьована за 30–45 хвилин. Уникайте надто широких або абстрактних тем.
Проясніть роль інтерв’юера — визначте, чи інтерв’юер лише спостерігатиме, чи також ставитиме запитання та спрямовуватиме дискусію. Кандидат має знати це заздалегідь.
Підготуйте інструменти — для офлайн-зустрічей забезпечте дошку та маркери. Для онлайн-інтерв’ю надайте доступ до віртуальних дощок (наприклад, FigJam, Miro, Google Jamboard) і поєднайте їх із відеозв’язком (наприклад, Zoom), щоб максимально наблизити умови до живої взаємодії.
Визначте критерії оцінювання — створіть скоринг-карту з чіткими метриками та шкалами оцінки.
Сплануйте таймінг і структуру — розділіть сесію на три частини: вступ, робота над завданням і підбиття підсумків. Це забезпечить однакові умови для всіх кандидатів.
Надавайте зворотний зв’язок і зберігайте записи — поділіться коротким фідбеком після інтерв’ю. Збережіть нотатки та оцінки в HR-системі (наприклад, PeopleForce), щоб вони були доступні на наступних етапах процесу.

Як платформа PeopleForce підтримує організацію whiteboard-інтерв’ю

З PeopleForce інтерв’ю на дошці стають частиною цілісного, добре документованого процесу найму, який є прозорим як для команд HR, так і для кандидатів.

Оптимізоване планування – Плануйте співбесіди безпосердньо з календаря системи, інтегрованого з Google або Microsoft Outlook.
Координація спілкування – Надсилайте кандидатам запрошення та нагадування і зберігайте всякий листування безпечно у системі.
Централізовані матеріали – Додавайте опис задач, посилання та допоміжні файли до профілів кандидатів, забезпечуючи команді легкий доступ до необхідної інформації.
Послідовна оцінка кандидатів – Використовуйте бали з критеріями, адаптованими до співбесід на дошці, щоб порівняння були справедливими і простими.
Зворотній зв’язок та документація – Записуйте нотатки та кінцеві оцінки у профілях кандидатів, щоб покращити командну співпрацю та зробити процес прозорим.

Підсумок

Whiteboard-інтерв’ю допомагають оцінити не лише знання та технічні навички кандидатів, але й те, як вони думають, спілкуються та співпрацюють.

Цей практичний формат доповнює традиційні співбесіди і надає глибше уявлення про те, як кандидати справляються в реалістичних, орієнтованих на завдання умовах. Впровадження його у ваш процес найму може надати вам більшої впевненості у кінцевому рішенні. Втім, він має свої обмеження і є найбільш ефективним у поєднанні з іншими методами оцінки.