Na czym polega syndrom królowej pszczół?

Syndrom królowej pszczół (ang. Queen Bee Syndrome) to zjawisko psychologiczne i społeczne obserwowane w środowiskach pracy, w których kobieta na stanowisku liderskim dystansuje się od innych kobiet w firmie, np. nie wspiera ich rozwoju, utrudnia awanse lub faworyzuje mężczyzn.

Termin „syndrom królowej pszczół” został zdefiniowany w publikacji z 1973 roku. Dotyczył kobiet, które osiągnęły indywidualny sukces w środowiskach zdominowanych przez mężczyzn, zdobyły wysokie stanowiska i były bardziej skłonne do akceptowania stereotypów płciowych. Innymi słowy, miały tendencję do postrzegania podległych im kobiet jako rywalek i przejawiały wobec nich negatywne nastawienie, co zwiększało ryzyko ich dyskryminacji.

Badania potwierdzają jego rzeczywiste występowanie, zwłaszcza w organizacjach o niskiej reprezentacji kobiet na stanowiskach decyzyjnych i silnie zhierarchizowanej kulturze.

Z czego wynika syndrom królowej pszczół?

Według analizy Belle Derks, Colette van Laar i Naomi Ellemers, zachowania królowej pszczół pojawiają się w określonych okolicznościach, np. gdy kobieta działa w przekonaniu, że sukces zawodowy wymaga rywalizacji, a nie współpracy, bo organizacja nie tworzy przestrzeni na rozwój wielu liderek równolegle.

Do najczęstszych przyczyn syndromu królowej pszczół należą:

Strukturalna dyskryminacja i uprzedzenia płciowe – kobiety na wysokich stanowiskach, które funkcjonują w zmaskulinizowanych środowiskach (np. w policji), często dystansują się od innych kobiet, zaprzeczają istnieniu dyskryminacji i przyjmują męski styl przywództwa. Nie jest to kwestia cech indywidualnych, lecz potrzeby dostosowania się do warunków, w których przetrwanie wymaga zaprzeczenia własnej tożsamości płciowej.
Ograniczony dostęp do decyzyjnych stanowisk – w organizacjach, gdzie liczba liderskich ról dla kobiet jest ograniczona, rywalizacja może być silniejsza, a wspieranie „konkurencji” – mniej opłacalne.
Brak wzorców kobiecego przywództwa – gdy kobiety awansują bez wsparcia, mentoringu czy pozytywnych przykładów, mogą dojść do przekonania, że „skoro same dały radę”, to inne kobiety również powinny poradzić sobie samodzielnie.

Jak rozpoznać syndrom królowej pszczół?

Syndrom królowej pszczół uderza w fundamenty zdrowej kultury organizacyjnej – zaufanie, poczucie bezpieczeństwa i równość szans. Oto sygnały i zachowania, które mogą świadczyć o tym, że mamy z nim do czynienia:

Brak wsparcia dla innych kobiet – zamiast działać na rzecz wzmacniania pozycji kobiet w organizacji, osoba z syndromem królowej pszczół może celowo ograniczać ich przestrzeń do rozwoju, np. nie dzieli się wiedzą, nie promuje ich potencjału, marginalizuje ich potrzeby rozwojowe.
Demonstracyjne dystansowanie się od kobiecości – gdy słyszymy komunikaty typu: „Z kobietami ciężko się pracuje", mogą one świadczyć o odcinaniu się od własnej tożsamości płciowej i próbie budowania pozycji kosztem innych kobiet.
Utrudnianie innym kobietom rozwoju kariery – pomijanie przy awansach, delegowanie do mniej prestiżowych zadań czy krytyka przy przełożonych to działania, które skutecznie blokują rozwój zawodowy innych kobiet w zespole.
Rywalizacja zamiast siostrzeństwa – osoba z tym syndromem postrzega inne kobiety jako zagrożenie, nie jak partnerki w działaniu. W efekcie w zespole pojawia się napięcie, dystans i niezdrowa konkurencja o wpływy oraz uznanie.
Umniejszanie sukcesów innych kobiet – zamiast gratulacji pojawiają się ironiczne komentarze, pasywna agresja lub zbywanie sukcesów milczeniem, co prowadzi do spadku zaangażowania w zespole.
Powielanie stereotypów płciowych – komentarze w stylu: „Ona za bardzo przeżywa" czy „Tu potrzeba twardej ręki" to przykłady narracji, które nie tylko wzmacniają stereotypy, ale też podważają kompetencje innych kobiet. Utrwalają nierówności i utrudniają budowanie równościowej kultury pracy.
Powtarzające się skargi w badaniach organizacyjnych – komentarze o braku wsparcia czy napiętej atmosferze w zespole, które regularnie pojawiają się w ankietach nastrojów lub rozmowach exit interview, mogą wskazywać na to, że w zespole rozwija się syndrom królowej pszczół.

Wpływ syndromu królowej pszczół na zespół

Z perspektywy HR i managerów syndrom królowej pszczół to zagrożenie dla spójności zespołu oraz długofalowego rozwoju talentów. Jego obecność może prowadzić do zaburzenia naturalnych mechanizmów współpracy – pracowniczki, zamiast rozwijać się w atmosferze wsparcia, funkcjonują w warunkach niejawnej rywalizacji i napięcia.

To zjawisko często nie ujawnia się bezpośrednio – nie ma jawnych konfliktów, a zespół na zewnątrz może funkcjonować „normalnie”. Jednak wewnętrznie może dochodzić do wypalenia, rezygnacji z ambicji rozwojowych czy wycofania się z inicjatyw. W takich warunkach trudniej identyfikować i promować talenty, a procesy rozwojowe stają się mniej efektywne, zwłaszcza wśród kobiet.

Syndrom królowej pszczół może także osłabiać kulturę feedbacku. Gdy relacja z liderką nie daje poczucia bezpieczeństwa, pracowniczki rzadziej pytają, zgłaszają potrzeby czy otwarcie reagują na informację zwrotną. Z kolei feedback udzielany przez osobę przejawiającą ten syndrom często ma charakter oceniający lub deprecjonujący, co z czasem obniża zaufanie i zaangażowanie w zespole.

Jak zapobiegać występowaniu syndromu królowej pszczół w organizacji?

Skuteczne przeciwdziałanie syndromowi królowej pszczół wymaga działań na kilku poziomach. Punktem wyjścia jest środowisko pracy oparte na równości i różnorodności. Wspierać je powinna jasna polityka DEI, mierzalne wskaźniki równości płci oraz cykliczne szkolenia z zakresu antydyskryminacji. Z kolei zmniejszenie presji rywalizacji i wzmocnienie współpracy można osiągnąć dzięki programom mentoringowym, promowaniu kobiecego przywództwa czy tworzeniu przestrzeni do budowania kompetencji przywódczych.

Tym, co sprzyja wczesnemu rozpoznawaniu objawów syndromu królowej pszczół, jest kultura dialogu i regularnego feedbacku. Spotkania 1:1, rozmowy rozwojowe i bezpieczne kanały zgłaszania trudności tworzą przestrzeń do rozmowy oraz umożliwiają reagowanie, zanim niezdrowe mechanizmy zdążą się utrwalić.

Niezbędnym elementem profilaktycznym jest także przygotowanie kadry zarządzającej do pracy w zróżnicowanych zespołach. Warto rozwijać postawy liderskie oparte na otwartości, uważności i odpowiedzialności za atmosferę w zespole.

I wreszcie – przejrzyste zasady awansów i wynagrodzeń. Polityki oparte na jasnych kryteriach i równościowym podejściu pomagają ograniczyć ryzyko tworzenia się nieformalnych barier oraz zależności bez uzasadnienia merytorycznego. W takich warunkach syndrom królowej pszczół ma znacznie mniejsze szanse rozwoju.

Jak wykorzystać platformę HR w kontekście syndromu królowej pszczół?

Platforma HR to skuteczne narzędzie, które pozwala przeciwdziałać syndromowi królowej pszczół i wspiera budowanie środowiska pracy opartego na równości, zaufaniu oraz bezpieczeństwie. Wśród dostępnych funkcji szczególnie przydatne będą:

oceny 360° i analiza feedbacku – do identyfikacji schematów zachowań, które mogą świadczyć o nierównym traktowaniu lub braku wsparcia;
raportowanie – do analizy danych o awansach, wynagrodzeniach i rotacji pod kątem płci oraz innych zmiennych;
ankiety pulsowe i badania nastrojów – do monitorowania spadków zaangażowania;
indywidualne plany rozwoju – do tworzenia równych warunków rozwoju;
spotkania 1:1 – do prowadzenia rozmów o wyzwaniach i potrzebach;
SafeSpeak – do anonimowego zgłaszania problemów.

Podsumowanie

Syndrom królowej pszczół to jedno z bardziej złożonych wyzwań, z jakimi mierzą się współczesne organizacje. Choć często bywa postrzegany jako problem indywidualny czy interpersonalny, w rzeczywistości jest reakcją na systemowe bariery, które zmuszają kobiety do wyboru między solidarnością a własnym rozwojem zawodowym.

Dlatego przeciwdziałanie temu zjawisku nie może ograniczać się do pracy z pojedynczymi przypadkami. To przede wszystkim zadanie organizacyjne, które wymaga przejrzystych procesów kadrowych, długofalowych programów wsparcia i kultury opartej na równości. W takich warunkach nie ma potrzeby rywalizacji ani walki o pozycję kosztem współpracowniczek.