Mentoring

Czym jest mentoring

Mentoring to działanie lub metoda wspierania i udzielania porad osobie młodszej albo mającej mniejsze doświadczenie, szczególnie w kontekście zawodowym lub edukacyjnym.

Osobę prowadzącą mentoring nazywamy mentorem. To ktoś, kto dzieli się swoją rozległą wiedzą lub doświadczeniem. Samo słowo wywodzi się z języka greckiego – według Homera, Méntōr opiekował się synem Odyseusza, gdy ten opuścił Itakę.

Osoba, która uczy się od mentora to mentorowany / mentee. Mentee (ang.) nie ma swojego wyraźnego odpowiednika w języku polskim, choć czasem jest tłumaczony jako podopieczny lub protegowany. Te określenia jednak nie do końca oddają charakter relacji mistrz–uczeń, o którą opiera się mentoring.

Definicja mentoringu w miejscu pracy

Mentoring w miejscu pracy to proces, w ramach którego bardziej doświadczeni pracownicy (mentorzy) przekazują swoją wiedzę, umiejętności i doświadczenie współpracownikom. Zależnie od potrzeb organizacji, organizuje się go w formie:

• indywidualnych konsultacji mentor–mentee;
• spotkań 1:1, gdzie rolę mentora może pełnić jego manager;
• spotkań grupowych, jeśli mentor ma pod opieką kilka osób.

Mentoring w miejscu pracy bywa jednorazową inicjatywą, ale coraz więcej firm na stałe włącza go do swojej strategii retencyjnej, jako benefit pracowniczy.

Cele mentoringu

W zależności od celów i preferencji uczestników mentoring może skupiać się na konkretnych projektach, ogólnym rozwoju kariery lub zapewniać wsparcie w trudnych sytuacjach zawodowych. Poza nabywaniem wiedzy i doświadczeń mentorowani mogą rozwijać swoje ogólne kompetencje, takich jak umiejętności komunikacyjne, zarządzanie czasem, przywództwo, czy umiejętność rozwiązywania problemów.

Wśród przykładowych celów osób mentorowanych możemy wymienić m.in.:

• chęć zdobycia nowych umiejętności, wiedzy i kompetencji potrzebnych do awansu lub rozwoju w wybranej ścieżce kariery;
• chęć dookreślenia celów osobistych i zawodowych oraz wyboru sposobu ich realizacji;
• chęć otrzymania wskazówek dotyczących planowania kariery, możliwości rozwoju i ścieżek awansu;
• rozwój umiejętności miękkich.

Do przykładowych celów mentorów możemy zaliczyć m.in.:

• chęć rozwinięcia swoich zdolności zarządzania, coachingu i motywowania innych;
• chęć poszerzenia swoich horyzontów myślowych i poznania różnych punktów widzenia poprzez interakcje z mentee;
• poczucie spełnienia i zadowolenia z udzielania wsparcia oraz przyczyniania się do rozwoju drugiej osoby.

Organizacja, która stosuje mentoring, również ma swoje cele. Może chcieć np.:

• poprawić ogólną wydajność pracy, poprzez rozwijanie umiejętności i kompetencji pracowników;
• wzmocnić swoją kulturę, budując środowisko oparte na uczeniu się i współpracy;
• zachować cenne doświadczenie i wiedzę wewnątrz zespołu;
• ułatwić proces onboardingu nowych pracowników i szybciej zintegrować ich z zespołem;
• zmniejszyć rotację pracowników poprzez zwiększenie lojalności i zadowolenia pracowników.

Cele wszystkich osób zaangażowanych w mentoring koncentrują się na wzajemnym rozwoju, wsparciu i budowaniu pozytywnych relacji międzyludzkich.

Korzyści, jakie zapewniają programy mentorskie w miejscu pracy

Mentoring jest procesem, z którego korzystają wszystkie zainteresowane strony.

Mentee:

• przyśpieszają swój rozwój zawodowy i osobisty, korzystając z przystępnie podanej przez mentora wiedzy i opisywanych przez niego doświadczeń;
• otrzymują niezbędne wsparcie emocjonalne i motywację do dalszych działania;
• rozwijają swoje umiejętności miękkie;
• pod opieką mentora mogą poszerzyć swoją sieć kontaktów zawodowych;
• szybciej osiągają swoje indywidualne cele.

Mentor:

• doskonali swoje umiejętności przywódcze oraz komunikacyjne;
• uczy się pracować z młodszym pokoleniem pracowników lub przekazywać wiedzę osobom mniej zaawansowanym;
• odczuwa satysfakcję z pomocy innym w ich rozwoju;
• pracując z mentee czerpie naukę z tej relacji;
• zdobywa się na samorefleksję i samodzielnie się rozwijał.

Organizacja:

• dzięki programom mentorskim promuje kulturę współpracy, uczenia się i wzajemnego wsparcia wśród pracowników;
• zwiększa zaangażowania pracowników i ich satysfakcję, co z kolei zwiększa ich produktywność;
• zapobiega utracie cennej wiedzy i doświadczeń;
• poprawia retencję w zespole, ponieważ pracownicy czują się bardziej wartościowi i związani z firmą;
• identyfikuje i rozwija swoich przyszłych liderów;
• zachowuje ciągłość operacyjną, zwiększa skuteczność swojego planu sukcesji;
• usprawnia onboarding nowych osób i skraca czas potrzebny do osiągnięcia przez nie pełnej produktywności.

Różnice między mentoringiem a innymi formami wsparcia

Mentoring, mimo iż często mylony z innymi formami wsparcia takimi jak doradztwo zawodowe, coaching, consulting czy porady psychologiczne, różni się od nich znacząco pod względem celów, metod i relacji między stronami.

• Doradztwo zawodowe koncentruje się głównie na pomocy w podejmowaniu decyzji dotyczących kariery i pracy. Jest bardziej transakcyjne i skoncentrowane na konkretnym celu, takim jak wybór ścieżki kariery, zmiana zawodu czy rozwój umiejętności zawodowych. W przeciwieństwie do mentoringu, doradztwo zawodowe rzadko angażuje się w długoterminowy rozwój osobisty mentee. Nie służy również przekazywaniu wiedzy i doświadczeń.
• Coaching skupia się na osiąganiu konkretnych celów zawodowych lub osobistych przez klienta. Coachowie stosują różne techniki, aby pomagać w osiągnięciu ich celów, skoncentrowanych na tu i teraz, z wyraźnie określonymi wynikami do osiągnięcia. Choć coaching może obejmować elementy rozwoju osobistego, jest zazwyczaj bardziej skoncentrowany i strukturalny niż mentoring, nie angażując się tak głęboko w osobistą relację. Coach, podobnie jak doradca zawodowy, nie przekazuje swojej wiedzy ani doświadczeń.
• Consulting ma za zadanie dostarczyć ekspertyzę w określonej dziedzinie lub rozstrzygnąć dany problem. Konsultanci analizują sprawę, proponują rozwiązania i mogą pomagać w ich wdrażaniu. W przeciwieństwie do mentoringu relacja w consultingu jest bardziej formalna i skupiona na dostarczaniu specjalistycznej wiedzy niż na wsparciu długoterminowego rozwoju.
• Porady psychologiczne koncentrują się na rozwiązywaniu problemów emocjonalnych, behawioralnych lub psychicznych. Często dotyczą one głębokich osobistych kwestii i wymagają spotkań w formie sesji terapeutycznych. Porady psychologiczne mogą wpływać na osobisty rozwój, ale mają bardziej formalną strukturę niż mentoring. Porad psychologicznych powinien udzielać specjalista z dziedziny psychologii, psychoterapii lub psychiatrii.

Mentoring: podsumowanie

Regularny feedback od mentora może pomóc mentee zrozumieć, jak najlepiej ma wykorzystać swoje mocne strony, a jakie obszary wymagają poprawy. Przejmując perspektywę mentora mentree zaczyna patrzyć na problemy w nowy, często bardziej innowacyjny sposób. Rozwija się również i mentor, który realizuje się w tej nowej relacji, rozwijając swoje umiejętności miękkie.

Jeśli chcesz wdrożyć efektywny program mentoringowy w swojej organizacji, wykorzystaj platformę HR, jako narzędzie wspierające. Dzięki niej:

• dobierzesz pary mentee – mentor na podstawie danych z katalogu pracowników, dotyczących wspólnych zainteresowań, celów zawodowych, umiejętności;
• zorganizujesz cykliczne spotkania 1:1 dla uczestników;
• umożliwisz płynną komunikację uczestników, zapewniając im np. wgląd w notatki ze spotkań;
• zbierzesz feedback od obu stron – jawny lub anonimowy.

Efektywny program mentoringowy poprawi motywację Twoich pracowników, ich zaangażowanie i zadowolenie z pracy, a także umocni w firmie pozytywną kulturę organizacyjną.