Jak inkluzywność miejsca pracy wpływa na poziom zadowolenia i efektywność zespołu?

Inkluzywne środowisko pracy pomaga przyciągać i zatrzymywać utalentowanych pracowników – potwierdza 94% uczestników badania „Inclusion Barometer 2024”. Co więcej, 73% ankietowanych uważa, że praktyka tworzenia środowiska różnorodnego, otwartego i włączającego ma jeszcze większe znaczenie dla współczesnych organizacji, niż miała pięć lat temu.

Poznaj praktyczne wskazówki, które pomogą Ci zbudować szczęśliwszy i bardziej efektywny zespół.

Z tego artykułu dowiesz się m.in.:

• czym jest inkluzywność;
• dlaczego warto o nią dbać w miejscu pracy;
• co sprawia, że niektóre firmy skutecznie zarządzają różnorodnością, a inne nie.

Inkluzywność, czyli co kształtuje nowoczesne środowisko pracy

Nowoczesne miejsce pracy to ekosystem, w którym technologia, elastyczne modele działania i kultura organizacyjna wspierają innowacje oraz dobrostan pracowników. Jednym z kluczowych elementów tego ekosystemu jest inkluzywność.

Inkluzywność oznacza tworzenie środowiska zawodowego opartego na równości szans, wzajemnym szacunku i pełnym wykorzystaniu potencjału wszystkich pracowników – niezależnie od ich płci, wieku, pochodzenia etnicznego, orientacji seksualnej czy sprawności fizycznej. W takim środowisku pracownicy:

• czują się akceptowani za to, kim są;
• czują się częścią zespołu oraz doświadczają szacunku ze strony współpracowników;
• mogą aktywnie wyrażać swoje opinie i wykorzystywać swoje kompetencje w sposób, który przynosi wartość organizacji;

korzystają z równych szans na rozwój i awans, dzięki transparentnym i sprawiedliwym procesom zarządzania talentami.

Model inkluzywności wg Diversity Council Australia

Dlaczego warto zadbać o inkluzywność miejsc pracy?

Podobnie jak różnorodność, inkluzywność nie jest chwilową modą ani trendem, lecz trwałą wartością, która przekłada się na konkretne korzyści biznesowe.

Pozytywny wpływ na wynik finansowy

Według badań Instytutu Druckera firmy inwestujące w działania DE&I osiągają wyższe wyniki biznesowe w porównaniu do organizacji, które nie podejmują takich inicjatyw. Analizie poddano 512 firm, w których kadrze kierowniczej znajdują się osoby odpowiedzialne za różnorodność, równość i inkluzywność oraz 190 firm, które nie wdrażają polityk DE&I. Średnie wyniki organizacji angażujących się w DE&I były wyższe w obszarach:

• satysfakcji klientów – 51,9 vs. 47,7;
• zaangażowania i rozwoju pracowników – 53,4 vs. 47,7;
• innowacyjności – 53,0 vs. 46,9;
• odpowiedzialności społecznej – 54,0 vs. 46,1;
• ogólnej efektywności organizacyjnej – 54,1 vs. 46,4.

Wymierne korzyści z działań DE&I

Rezultaty te jednoznacznie wskazują, że organizacje, które świadomie wdrażają polityki DE&I osiągają wyższą efektywność operacyjną.

Skuteczniejsze pozyskiwanie talentów

Firmy inwestujące w DE&I przyciągają kandydatów z różnych grup wiekowych i społecznych, co zapewnia im dostęp do szerszej puli talentów i ułatwia uzupełnianie luk kompetencyjnych. W badaniu EY aż 74% ankietowanych pracowników zadeklarowało, że priorytet DE&I w ich firmie wpływa na wybór miejsca pracy, a 63% wybrałoby pracodawcę, który aktywnie wdraża te wartości, zamiast organizacji, która tego nie robi.

Firmę, która stawia na DE&I, wybrałoby:

• 73% przedstawicieli pokolenia Z;
• 68% milenialsów;
• 53% przedstawicieli pokolenia X;
• 46% przedstawicieli pokolenia Baby Boomers.

Lepsze dopasowanie do bazy klientów

Czy Twój zespół jest tak samo zróżnicowany, jak Twoi klienci? Jeśli nie, możesz tracić cenną szansę na lepsze relacje i większą sprzedaż. Aż 30% firm uczestniczących w badania Deloitte wskazuje, że inkluzywność pomaga budować silniejsze więzi z klientami. Jak zauważa John Berry, CEO Berry Law, klienci współpracujący z różnorodnymi zespołami czują się lepiej rozumiani i chętniej nawiązują długofalowe relacje z marką. Potwierdzają to także dane z raportu „The Effects of Diversity on Business Performance” – zróżnicowane zespoły lepiej odczytują potrzeby klientów, co pozwala im tworzyć bardziej skuteczne kampanie sprzedażowe, trafnie odpowiadające na oczekiwania różnych grup demograficznych.

Konsumenci coraz częściej wybierają marki, które podzielają ich wartości. Przykład? Firma Dove, która od lat konsekwentnie promuje różnorodność w reklamach i pokazuje modelki o różnych sylwetkach, typach urody oraz pochodzeniu etnicznym. Dzięki temu nie tylko wyróżnia się na rynku, ale także zyskuje zaufanie klientów.

Relacje z klientami oparte na szczerej komunikacji oraz rozwijanie komunikacji międzykulturowej to nie kwestia etyki – to także czynnik ułatwiający klientom podejmowanie decyzji zakupowych. Jak zaznacza Janet M. Stovall, Global Head of DE&I w NeuroLeadership Institute, różnorodni klienci chcą rzeczy, które odpowiadają ich unikalnym potrzebom i chcą, aby były dostarczane przez osoby, które wyglądają jak oni.

Zachowanie zgodności z prawem

Inkluzywność miejsc pracy ma kluczowe znaczenie zarówno z perspektywy etycznej, jak i prawnej. Wiele jej aspektów podlega regulacjom dotyczącym równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji oraz praw pracowniczych, w tym:

• przepisom antydyskryminacyjnym, które zakazują nierównego traktowania ze względu na takie cechy jak rasa, płeć, wiek, niepełnosprawność, orientacja seksualna czy religia;
• regulacjom branżowym, nakładającym na firmy obowiązek stosowania parytetów płci oraz dostosowywania miejsc pracy do potrzeb osób z niepełnosprawnościami;
• wymogom zamówień publicznych i ESG, które coraz częściej uwzględniają polityki DE&I jako kryterium oceny firm.

Mimo że w wielu krajach inkluzywność nie jest formalnym wymogiem, jej wdrażanie może zmniejszyć ryzyko sporów prawnych i zwiększyć zgodność z regulacjami.

Trafniejsze decyzje biznesowe

Braki komunikacyjne, bariery językowe i uogólnienia prowadzące do uproszczeń, a w konsekwencji nierzadko krzywdzącej generalizacji, mogą negatywnie wpływać na procesy decyzyjne w danym miejscu pracy. Inkluzywne zespoły, które cenią różnorodność perspektyw oraz dysponują szerokim zakresem wiedzy i doświadczenia, a także szeregiem umiejętności miękkich, skutecznie unikają pułapek grupowego myślenia i stronniczości w podejmowaniu decyzji.

Wyższe zaangażowanie pracowników

W wielu firmach niski poziom zaangażowania to efekt braku jasnego wskazania konsekwencji wynikających z dyskryminacji oraz z funkcjonujących stereotypów. Powstawanie stereotypów determinowane jest przez konkretne mechanizmy psychologiczne, które w założeniu powinny skracać proces przetwarzania informacji, lecz w praktyce prowadzą do szkodliwych trywializacji.

Według raportu Gallupa „State of the Global Workplace: 2024” niski poziom zaangażowania pracowników kosztuje globalną gospodarkę 8,9 biliona dolarów amerykańskich, co stanowi 9% światowego PKB. Ponad 15% globalnej siły roboczej to pracownicy aktywnie niezangażowani – czyli tacy, którzy aktywnie sprzeciwiają się celom swojego pracodawcy. Częściej cierpią oni z powodu pogorszenia dobrostanu, nie czują się szanowani i rzadziej odczuwają codzienną satysfakcję oraz radość.

Inkluzywność jest jednym z pięciu kluczowych czynników wpływających na zdrowie psychiczne i dobre samopoczucie członków zespołu. Tworzenie inkluzywnego środowiska pracy przekłada się na większe zaangażowanie pracowników, ponieważ:

• pozwala na promowanie ogólnych wartości, takich jak szacunek czy empatia;
• wzmacnia pozytywną kulturę organizacyjną;
• wspiera promowanie otwartej komunikacji;
• zapewnia równość wynagrodzeń i dostępność benefitów;
• umożliwia promowanie konkretnych postaw i umiejętności (np. umiejętność słuchania).

Ze statystyk Diversity Council Australia wynika, że pracownicy w zespołach inkluzywnych:

• 8 razy częściej deklarują wysokie zadowolenie z pracy w porównaniu do pracowników w zespołach nieinkluzynych;
• 6 razy częściej odczuwają pozytywny wpływ pracy na swoje zdrowie psychiczne;
• 3 razy rzadziej decydują się na opuszczenie organizacji.

Priorytetowe traktowanie inkluzywności wzmacnia poczucie przynależności i zaangażowanie pracowników, co przekłada się na wyższą produktywność, niższą rotację i lepsze wyniki biznesowe.

Większa innowacyjność

Dane Diversity Council Australia wskazują na jeszcze jedną istotną zależność – inkluzywne zespoły są aż 10 razy bardziej innowacyjne niż te, które nie zarządzają różnorodnością.

Dzieje się tak, ponieważ elastyczne środowisko lepiej przystosowuje się do zmian, zwiększając zdolność organizacji do szybkiej adaptacji i innowacyjnego myślenia. Dzięki różnorodności doświadczeń zespoły inkluzywne przodują w opracowywaniu nowych pomysłów, co pozwala im skuteczniej reagować na zmieniające się potrzeby rynku.

Różnorodność myślenia sprzyja kreatywności zespołu, ale…

Choć badania jednoznacznie pokazują, że zróżnicowane zespoły są mądrzejsze i bardziej innowacyjne niż jednorodne, wiele współczesnych organizacji wciąż ma opory przed ich wdrażaniem. Brak gotowości do zmiany postaw, niechęć do wysiłku zrozumienia odmiennych poglądów, a co za tym idzie – poczucie zagrożenia, to jedne z głównych barier utrudniających otwartość na różnorodność w miejscu pracy.

Z czego wynikają te problemy? Częściowo z braku świadomości korzyści płynących z różnorodności, obawy przed utratą przywilejów, a także z błędnego przekonania, że współpraca z osobami o podobnym sposobie myślenia i doświadczeniach jest łatwiejsza oraz prowadzi do szybszego osiągnięcia założonych celów.

W rzeczywistości jednak jednorodność zespołu, choć może ułatwiać podejmowanie decyzji, ogranicza perspektywę i utrudnia identyfikację potencjalnych zagrożeń oraz nowych możliwości. Brak konfrontacji różnych punktów widzenia sprawia, że decyzje zapadają szybciej, ale często okazują się błędne, ponieważ opierają się na jednostronnym spojrzeniu na zagadnienie.

…sama różnorodność nie wystarczy, aby zespół osiągał lepsze wyniki

Wprowadzanie różnorodności w organizacji to ważny krok. Choć wymaga zaangażowania i większego wysiłku, w dłuższej perspektywie prowadzi do lepszych, bardziej przemyślanych rozwiązań. Dzieje się tak dzięki elaboracji, czyli głębszemu przetwarzaniu informacji i uwzględnianiu różnych perspektyw. Pracownicy w w różnorodnych zespołach:

• myślą bardziej wielowymiarowo;
• rozważają alternatywne rozwiązania;
• skłaniają się ku perspektywicznemu myśleniu;
• częściej wychodzą poza schematy;
• generują więcej pomysłów i lepiej identyfikują luki w swoich założeniach.

Sam efekt różnorodności nie zadziała, jeśli nie zadbamy o inkluzywność w miejscu pracy. To właśnie inkluzywne środowisko zachęca do otwartej wymiany pomysłów, daje przestrzeń do kwestionowania utartych schematów i pozwala każdemu członkowi zespołu wnosić unikalną wartość.

Jak najlepiej zobrazować tę zależność? Verna Myers porównuje różnorodność do zaproszenia na imprezę, a inkluzywność do zaproszenia do wspólnego tańca. W praktyce oznacza to, że samo zatrudnienie zróżnicowanych pracowników nie wystarczy – ważne jest stworzenie warunków, w których każdy członek zespołu może aktywnie uczestniczyć w życiu organizacji, czuć się wysłuchany i doceniony.

Bez inkluzywności firma może mieć zróżnicowaną kadrę, ale jeśli nie stworzy otwartego środowiska, potencjał zespołu pozostanie niewykorzystany. To właśnie inkluzywność sprawia, że różnorodność przekształca się w realną wartość dla organizacji.

Praktyczne wskazówki: promowanie różnorodności i inkluzji na wielu poziomach organizacji

Kandydaci, pracownicy, klienci i inwestorzy chcą współpracować z firmami, które uważają za etyczne i społecznie świadome. Jak więc podejść do tematu promowania równości, różnorodności i integracji? Oto praktyczne wskazówki, które pomogą Ci zmierzyć się z tym zagadnieniem.

Wyznaczenie świadomego kierunku

Ustal, na jakim etapie wdrożenia DE&I znajduje się Twoja organizacja. Możesz posłużyć się modelem dojrzałości DE&I stworzonym przez Deloitte.

1. Organizacja zgodna (Compliant) – skupia się głównie na minimalizowaniu ryzyka prawnego, tzn. posiada podstawowe zrozumienie kwestii różnorodności i inkluzywności, ale nie opracowała jeszcze strategii DE&I.
2. Organizacja wschodząca (Emergent) – wprowadziła różnorodność i inkluzywność w całej organizacji, ale w niespójny sposób. Strategia DE&I istnieje, jednak nie jest powiązana z celami strategicznymi.
3. Organizacja akceptująca (Embracing) – zatrudnia zróżnicowaną grupę pracowników, a strategia DE&I jest powiązana ze strategią biznesową. Na tym etapie organizacja podejmuje pierwsze kroki w kierunku optymalizacji różnorodności.
4. Organizacja zintegrowana (Integrated) – zaczęła dostrzegać wartość różnorodnej siły roboczej i podjęła już odpowiednie kroki, aby zaangażować różnorodnych pracowników w inicjatywy dotyczące talentów i biznesu. Wszyscy pracownicy czują, że ich opinie są doceniane.
5. Organizacja sprawiedliwa (Equitable) – wykorzystuje różnorodne doświadczenia, aby osiągać konkretne wyniki. Jej pracownicy i liderzy czują, że różnorodność, wspierana przez inkluzyjność, jest integralnym elementem sukcesu biznesowego.

Opracowanie strategii eliminacji nierówności społecznych

Przygotuj strategię w obszarze promowania i zarządzania różnorodnością. Opracowanie strategii musi obejmować szereg działań dostosowanych do specyfiki Twojej organizacji, z uwzględnieniem potrzeb pracowników. Skoncentruj się na eliminacji barier oraz wspieraniu procesów poznawczych w poszczególnych zespołach.

Oto kilka przykładów wdrażania strategii eliminacji nierówności społecznych, którymi możesz się inspirować:

Transparentne procesy rekrutacyjne

Accenture wdrożyło system rekrutacji wspierany AI oparty na zasadzie „blind hiring”, eliminując informacje o płci, wieku czy pochodzeniu kandydatów w pierwszych etapach selekcji.

Elastyczne modele pracy

Spotify wprowadziło politykę „Work from Anywhere”, umożliwiając pracownikom z różnych środowisk wybór najbardziej dogodnego modelu pracy, co przyczyniło się do wzrostu zatrudnienia wśród osób z niepełnosprawnościami oraz zwiększenia liczby kobiet w zespołach technologicznych.

Równość wynagrodzeń

Salesforce regularnie przeprowadza audyty wynagrodzeń, aby wykryć i wyeliminować luki płacowe wynikające z płci lub innych czynników.

Programy mentoringowe dla grup defaworyzowanych

Microsoft uruchomił inicjatywę „Women in Cloud”, w ramach której kobiety pracujące w branży technologicznej otrzymują wsparcie mentorskie oraz szkolenia, pomagające im awansować na wyższe stanowiska kierownicze.

O czym jeszcze warto pamiętać?

• Tworząc strategię, należy unikać porównań do firm znajdujących się na bardziej zaawansowanym poziomie dojrzałości DE&I. Takie podejście często prowadzi do nierealistycznych oczekiwań i niewłaściwego definiowania priorytetów, co utrudnia skuteczną realizację działań.
• Organizacja znajdująca się na etapie zgodności powinna określić konkretny, mierzalny cel taktyczny, np. naprawę reputacji marki. Na tym poziomie wdrażanie szeroko zakrojonych działań strategicznych wiąże się z ryzykiem niezrealizowania założeń, co może prowadzić do dalszej marginalizacji określonych grup pracowników.

Wspieranie pracowników

Wybierz metody i narzędzia, które pomogą Ci wspierać pracowników. Promowania ogólnej równości nie można osiągnąć bez aktywnego słuchania potrzeb pracowników. Otwarty dialog pomaga w identyfikacji wyzwań utrudniających wdrażanie inkluzyjnej kultury organizacyjnej. Możesz go prowadzić w formie indywidualnych rozmów, ankiet czy programów mentoringowych.

Wysiłki na rzecz promowania równości powinny również podlegać stałej ocenie za pomocą konkretnych metryk i mechanizmów informacji zwrotnej.

Organizowanie szkoleń

Stwórz praktyczny plan szkoleniowy, który przyczyni się do rozwoju zarówno pracowników, jak i całej organizacji. Wiele osób doświadcza nietolerancji lub uprzedzeń w różnych aspektach życia społecznego, co może wpływać na ich funkcjonowanie w środowisku zawodowym. Takie sytuacje często prowadzą do obniżonego zaangażowania, spadku poczucia bezpieczeństwa oraz trudności w budowaniu relacji w zespole.

Rolą liderów i działu HR jest identyfikacja tych wyzwań oraz dostarczenie pracownikom narzędzi i kompetencji umożliwiających skuteczne radzenie sobie z nimi. Można to osiągnąć poprzez edukację i organizowanie szkoleń z zakresu DE&I (np. dotyczących nieświadomych uprzedzeń), wykorzystanie coachingu oraz udostępnienie bezpiecznych mechanizmów sygnalizowania nieprawidłowości.

Inkluzywność miejsc pracy: podsumowanie

Czy można zbudować szczęśliwszy i bardziej efektywny zespół dzięki inkluzywności? Bez wątpienia! Równość, różnorodność i inkluzywność to czynniki, które nie tylko wspierają pozytywną atmosferę w miejscu pracy, ale także realnie wpływają na wyniki biznesowe. Zespoły, w których każdy pracownik czuje się doceniony i akceptowany, cechują się wyższym poziomem satysfakcji, kreatywności oraz lojalności wobec organizacji. Inkluzywna kultura organizacyjna pozwala w pełni wykorzystać potencjał zespołu, sprzyja lepszemu podejmowaniu decyzji, wspiera innowacyjność oraz ułatwia skuteczną współpracę.

Jednak samo deklarowanie wartości DE&I to za mało – niezbędne są realne działania, które powinny być systematycznie oceniane i dostosowywane do potrzeb zespołu oraz zmieniających się warunków rynkowych. W efekcie organizacja nie tylko zyskuje bardziej zmotywowany i zaangażowany zespół, ale także staje się atrakcyjnym miejscem pracy, przyciągającym talenty i budującym przewagę konkurencyjną.

📖 W PeopleForce cenimy różnorodność! Dowiedz się więcej z artykułu „Różnorodność jako konieczność, nie trend – 5 strategii, które odmienią kulturę Twojej organizacji”.

📧Zasubskrybuj nasz newsletter i otrzymuj najważniejsze informacje ze świata HR!