Różnorodność jako konieczność, nie trend – 5 strategii, które odmienią kulturę Twojej organizacji

Różnorodność to nie kwestia wizerunkowa, ale strategia biznesowa. Badania McKinsey pokazują, że firmy, które świadomie ją wdrażają, osiągają wyższą rentowność, większą innowacyjność i bardziej zaangażowane zespoły. Jak przekuć różnorodność w realną przewagę konkurencyjną? Poznaj pięć działań, które przyniosą mierzalne rezultaty i odmienią kulturę Twojej firmy.

Na czym polega zarządzanie różnorodnością w pracy?

Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy to wdrażanie strategii oraz praktyk, które pozwalają efektywnie wykorzystywać różnice i podobieństwa między pracownikami na korzyść organizacji. Obejmuje ono aspekty takie jak pochodzenie kulturowe i społeczne, wartości i tradycje rodzinne, światopogląd, osobowość, preferowane sposoby uczenia się, wiek i różnice pokoleniowe, orientacja seksualna oraz inne czynniki wpływające na perspektywę i doświadczenie jednostki.

Tworzenie środowiska pracy, które dostrzega i docenia każdego pracownika, przekłada się na przewagę konkurencyjną oraz długoterminowy sukces organizacji. Badania pokazują, że zarządzanie różnorodnością może z powodzeniem stanowić podstawę modelu biznesowego, ponieważ zróżnicowane zespoły skuteczniej identyfikują kluczowe zadania i szybciej dostosowują się do zmiennych warunków rynkowych.

5 dowodów, że różnorodność napędza sukces firmy

Różnorodność przekłada się na mierzalne wyniki w niemal każdym obszarze zarządzania.

1. Większa zdolność do przyciągania i utrzymywania talentów

Współczesny rynek pracy premiuje organizacje, które tworzą inkluzywne środowisko, sprzyjające rozwojowi i awansowi. Kandydaci – zwłaszcza z młodszych pokoleń – coraz częściej zwracają uwagę na kulturę organizacyjną oraz wartości firmy, wybierając pracodawców promujących otwartość i równość.

Według Glassdoor, aż 76% pracowników twierdzi, że różnorodność jest ważnym czynnikiem przy ocenie firm i ofert pracy. Z kolei 32% zatrudnionych i kandydatów nie ubiegałaby się o pracę w firmie, w której brakuje różnorodności wśród pracowników. Dlatego organizacje wdrażające politykę różnorodności przyciągają szersze grono talentów.

Utrzymanie talentów także staje się prostsze, gdy pracownicy czują, że ich różnorodne doświadczenia i umiejętności są doceniane. Firmy dbające o inkluzywność odnotowują niższą rotację pracowników, co przekłada się na oszczędności związane z rekrutacją i szkoleniem nowych osób.

Jak wynika z badania SME Diversity Survey, przeprowadzonego wśród 1200 małych i średnich przedsiębiorstw w Unii Europejskiej, polityka różnorodności może pomóc pracownikom poczuć się częścią firmy, co wzmacnia ich lojalność oraz zaangażowanie.

Niemal 60% respondentów badania wskazało, że działania związane z różnorodnością pomagają przyciągać i zatrzymywać najlepszych pracowników, a 30% zauważyło wyraźną redukcję absencji oraz rotacji. Firmy zgłaszały również, że współpraca doświadczonych pracowników z nowo zatrudnionymi sprzyja dzieleniu się wiedzą i umiejętnościami, co przyspiesza rozwój młodszej kadry.

Źródło

2. Wyższe zadowolenie pracowników

Jak podkreśla Marzena Strzelczak z Forum Odpowiedzialnego Biznesu, równe traktowanie osób o różnych potrzebach opłaca się pracodawcom, ponieważ zwiększa lojalność i produktywność pracowników. Potwierdzają to badania Gartnera – w zróżnicowanych zespołach efektywność pracy wzrasta o 12%, a odsetek pracowników deklarujących chęć pozostania w firmie zwiększa się o 20%.

3. Budowanie przewagi konkurencyjnej

Firmy, które stawiają na różnorodność i integrację we wszystkich aspektach swojej działalności, statystycznie osiągają lepsze wyniki od konkurencji – zauważa Josh Bersin. Zwiększenie różnorodności rasowej i płciowej w firmie może przełożyć się na wzrost liczby klientów nawet o 15%.

W 1995 roku Lou Gerstner – ówczesny CEO IBM, zainicjował program zespołów zadaniowych ds. różnorodności, który stał się fundamentem strategii HR firmy. Zespół odpowiedzialny za wspieranie kobiet i mniejszości doprowadził do powstania Market Development – organizacji wspierającej wielokulturowe przedsiębiorstwa. Inicjatywa ta, oparta na współpracy z dostawcami wspierającymi małe i średnie firmy, zwiększyła przychody IBM z 10 mln dolarów w 1998 roku do ponad 300 mln w 2001 roku, udowadniając, że różnorodność w miejscu pracy pomaga przyciągać bardziej zróżnicowaną grupę klientów.

4. Lepsze wyniki finansowe

Gallup odkrył, że zaangażowanie i różnorodność są ze sobą ściśle powiązane. Zaangażowani pracownicy w zróżnicowanym płciowo zespole przyczyniają się do wzrostu wyników finansowych firmy o 46%-58% (pod względem przychodów oraz zysku netto) w porównaniu z jednostkami o niższym poziomie zaangażowania i różnorodności.

Według badania McKinsey z 2023 roku firmy, których zespoły kierownicze są zróżnicowane płciowo i etnicznie, mają średnio o 9% większe prawdopodobieństwo przewyższenia wyników swoich konkurentów. Natomiast firmy, których kierownictwo nie jest zróżnicowane, mają średnio o 66% mniejsze szanse na osiągnięcie lepszych wyników finansowych niż konkurencja. Dla porównania, w 2020 roku ten wskaźnik wynosił 27%, co oznacza, że brak różnorodności staje się coraz większym obciążeniem finansowym dla firm.

5. Świeże spojrzenie i większa elastyczność w działaniu

Firmy zróżnicowane pod względem składu zespołów i przywództwa wykazują wyższą kreatywność oraz skuteczność w rozwiązywaniu problemów, dzięki wykorzystaniu szerokiego spektrum perspektyw, a także doświadczeń. Badania wskazują, że w porównaniu do mniej zróżnicowanych organizacji, charakteryzują się 1,8 razy większą adaptacyjnością do zmian oraz 1,7 razy większym prawdopodobieństwem objęcia pozycji lidera innowacji na swoich rynkach.

Zespoły składające się z osób o różnych narodowościach, płciach i w różnym wieku lepiej rozpoznają także różnorodne potrzeby oraz preferencje klientów. Umożliwia to tworzenie bardziej dopasowanych i innowacyjnych produktów oraz usług.

Sposoby na zarządzanie różnorodnością, czyli 5 rozwiązań, które odmienią kulturę Twojej organizacji

Shellye Archambeau, CEO MetricStream podkreśla, że różnorodność w organizacji nie jest czymś, co dzieje się z dnia na dzień. Świadome rozwijanie strategii, która sprawia, że pracownicy czują się docenieni – niezależnie od pochodzenia etnicznego, doświadczenia zawodowego czy płci – to długoterminowa inwestycja w przyszłość firmy.

Oto pięć rozwiązań, które realnie wpłyną na kulturę Twojej organizacji.

1. Ustal podstawowe zasady współpracy w całej organizacji

Przejrzyste zasady współpracy pomogą Ci wyeliminować przypadkowość i zapewnią spójność w podejściu do różnorodności na poziomie całej organizacji.

✔️ Zdefiniuj zasady polityki różnorodności i zintegruj je z procesami HR. Na przykład już na etapie rekrutacji możesz zrezygnować z kryterium wieku w systemie ATS, zapobiegając tym samym wykluczeniu osób starszych.

✔️ Określ mierzalne wskaźniki (KPI) związane z różnorodnością, takie jak docelowy odsetek kobiet na stanowiskach liderów. Ustal sposób ich monitorowania i raportowania – np. poprzez coroczny raport dotyczący struktury zatrudnienia według płci.

✔️ Stwórz harmonogram wewnętrznych audytów weryfikujących przestrzeganie zasad różnorodności i konsekwentnie go realizuj.

✔️ Komunikuj strategię różnorodności na wszystkich poziomach organizacji oraz na każdym etapie cyklu życia pracownika.

2. Stwórz podręcznik trenerski dla kadry zarządzającej

Działania promujące różnorodność muszą być dobrze rozumiane przez kadrę zarządzającą, ponieważ jej zaangażowanie ma istotny wpływ na cały zespół. Opracuj strategiczny przewodnik dla managerów, który objaśni:

• co oznaczają kluczowe pojęcia, takie jak tożsamość organizacyjna, tożsamość wtórna, różnorodność i inkluzywność;
• jakie korzyści przynosi skuteczne zarządzanie różnorodnością;
• jaką rolę odgrywają liderzy w budowaniu kultury opartej na różnorodności;
• jak rozwijać zaufanie i otwartą kulturę komunikacji w zespole;
• jak skutecznie motywować pracowników o różnym pochodzeniu, wieku, płci czy stylu pracy;
• czym są nieświadome uprzedzenia i jak je eliminować;
• jak identyfikować oraz rozwiązywać konflikty wynikające z różnic kulturowych i pokoleniowych;
• jak dostosować sposób komunikacji do potrzeb różnorodnych zespołów;
• jak zbierać i analizować feedback od zespołu na temat inkluzywności;
• jak skutecznie zarządzać różnorodnością pokoleniową.

Przewodnik powinien również zawierać checklisty i ankiety samooceny, które pomogą menedżerom identyfikować obszary wymagające dalszego rozwoju.

Materiał teoretyczny możesz uzupełnić o praktyczne warsztaty, podczas których managerowie będą mieli okazję przećwiczyć rozmaite scenariusze i sytuacje. Takie doświadczenie pozwoli im lepiej zrozumieć wyzwania i trudności, z jakimi mogą mierzyć się pracownicy pochodzący z różnych środowisk.

3. Wprowadź system wsparcia koleżeńskiego (Buddy System)

Szybka integracja nowego pracownika ze środowiskiem pracy minimalizuje ryzyko rotacji. Jednak włączenie nowej osoby do zespołu złożonego z różnorodnych pracowników może stanowić wyzwanie. Buddy System, czyli system wsparcia koleżeńskiego, to sprawdzone rozwiązanie, które zwiększa skuteczność onboardingu i pozytywnie wpływa na zaangażowanie nowych pracowników.

„Buddy”, czyli dedykowany opiekun, odgrywa ważną rolę w procesie wdrożenia nowego pracownika. Pomaga mu w konfiguracji sprzętu i narzędzi, przekazuje informacje o kulturze organizacyjnej, wartościach oraz misji firmy, ułatwia nowemu pracownikowi stopniowe przejmowanie obowiązków, a także nawiązanie relacji z pozostałymi współpracownikami.

💡 Najbardziej efektywny „buddy” to osoba o podobnym do nowego pracownika sposobie myślenia i komunikacji. Wiek czy wykształcenie nie są decydującymi czynnikami, choć rzecz jasna mogą wpływać na skuteczność programu.

Badania przeprowadzone przez Microsoft pokazują, że nowi pracownicy objęci systemem wsparcia koleżeńskiego byli o 23% bardziej zadowoleni z procesu onboardingu po pierwszym tygodniu pracy w porównaniu z tymi, którzy nie mieli opiekuna. Po 90 dniach różnica ta wzrosła do 36%, co potwierdza długofalowe korzyści wynikające z wdrożenia tego rozwiązania.

4. Zmień sposób myślenia pracowników, oferując im szkolenia z zakresu nieświadomych uprzedzeń

Według Deloitte:

• 39% pracowników doświadcza uprzedzeń co najmniej raz w miesiącu;
• 83% klasyfikuje uprzedzenia, których doświadczyli lub byli świadkami w miejscu pracy, jako subtelne, pośrednie lub mikroagresywne;
• 68% stwierdziło, że bycie świadkiem lub doświadczanie uprzedzeń miało negatywny wpływ na ich produktywność.

Clare Stephens, VP of Diversity, Equity & Inclusion w NTT DATA, opisuje te uprzedzenia jako „długotrwałe, podświadome przesądy lub stereotypy skupione na określonych grupach ludzi, często oparte na rasie, płci, wieku, pochodzeniu etnicznym lub innych cechach”. Wpływają one na decyzje rekrutacyjne, awansowe i operacyjne, działając wbrew celom biznesowym. Jak je wyeliminować?

✔️ Wprowadź obowiązkowe, cykliczne szkolenia dla managerów i specjalistów HR z zakresu nieświadomych uprzedzeń. Mogą one przybierać formę m.in.:

• warsztatów opartych na case studies, pokazujących, jak nieświadome uprzedzenia wpływają na zarządzanie;
• testów psychologicznych i ćwiczeń świadomościowych (np. test skojarzeń ukrytych, Implicit Association Test), które pomagają uczestnikom zidentyfikować własne nieuświadomione preferencje oraz stereotypy;
• scenek sytuacyjnych, w których uczestnicy wcielają się w różne role i doświadczają wpływu uprzedzeń na własnej skórze;
• e-learningu i mikrolearningu, np. interaktywnych filmów edukacyjnych, quizów i testów;
• otwartej rozmowy z ekspertami i pracownikami, którzy podzielą się swoimi doświadczeniami.

✔️ Zorganizuj warsztaty dla całego zespołu z symulacjami, które uczą obiektywnego podejmowania decyzji i eliminowania uprzedzeń.

Aby szkolenia przyniosły realne efekty, warto je uzupełnić o ankiety mierzące zmianę świadomości uczestników oraz narzędzia pozwalające monitorować ich wpływ na decyzje kadrowe i codzienną współpracę w organizacji.

5. Wykorzystaj możliwości platformy HR, aby skuteczniej zarządzać różnorodnością

Zwiększanie świadomości zespołu w obszarze różnorodności wymaga jedynie dobrego planu, natomiast wdrażanie strategii i mierzenie wyników – odpowiednich narzędzi. Rynek technologii HR oferuje proste rozwiązania, np. aplikacje badające poziom zaangażowania pracowników czy ułatwiające komunikację. Bardziej zaawansowane narzędzia, w tym platformy HR, umożliwiają kompleksowe zarządzanie różnorodnością, oferując funkcje takie jak:

• anonimizacja danych w procesie rekrutacji, która pomaga unikać nieświadomych uprzedzeń w selekcji;
• monitorowanie wskaźników dotyczących różnorodności w firmie, np. udziału kobiet i mężczyzn na różnych poziomach organizacji, średniego czasu awansu w poszczególnych grupach czy równości wynagrodzeń;
• automatyczne raporty i audyty, które pomagają mierzyć postępy we wdrażaniu strategii różnorodności oraz identyfikować obszary wymagające poprawy;
• narzędzia do zbierania feedbacku, czyli ankiety i formularze oceniające doświadczenia pracowników związane z inkluzywnością w organizacji;
• narzędzia analityczne, które ułatwiają kontrolowanie przebiegu ścieżek kariery pracowników pod kątem równości szans;
• personalizowane programy szkoleniowe i bazy materiałów o temacie różnorodności, wspierające rozwój kultury inkluzywnej;
• narzędzia pozwalające anonimowo poruszać trudne kwestie, np. przypadki dyskryminacji.

Zarządzanie różnorodnością w organizacji: podsumowanie

O ile pomysł na produkt lub usługę może zostać skopiowany, o tyle kultura organizacyjna firmy jest jej niepowtarzalnym wyróżnikiem. Aktywne działania promujące różnorodność są częścią tej kultury. Dzięki nim organizacja:

• wzmacnia swój wizerunek pracodawcy i może skuteczniej pozyskiwać oraz zatrzymywać talenty;
• buduje przewagę rynkową i przyciąga nowych klientów do marki;
• zwinnie reaguje na wyzwania i pojawiające się trudności;
• osiąga wyższe zyski.

Sama deklaracja otwartości na różnorodność to za mało – liczy się praktyka. Zarządzanie różnorodnością to długoterminowe zobowiązanie, które stało się szczególnie ważne, od kiedy na rynku pracy pojawili się młodsi pracownicy z pokolenia Z. Zetki pytają o wartości firmy i akceptują stanowiska, na których czują się włączone oraz mile widziane każdego dnia. Różnorodność jest dla nich normą, która nie podlega negocjacjom przy ocenie zatrudnienia, czy podczas decyzji zakupowych. Firmy, które tego nie dostrzegają, ryzykują nie tylko odpływ talentów, ale także utratę konkurencyjności.

„Różnorodność jest jak zaproszenie na imprezę” – mówi Vernā Myers, konsultantka ds. różnorodności. Z punktu widzenia pracownika to spełnienie fundamentalnej potrzeby – bycia zauważonym i docenionym. Ta potrzeba nie znika z wiekiem, jest uniwersalna. Dlatego różnorodność to nie chwilowy trend, lecz konieczność.

Zarządzanie różnorodnością w pracy: FAQ

Jakie są cele zarządzania różnorodnością?

Zarządzanie różnorodnością we współczesnym przedsiębiorstwie ma na celu stworzenie takiego środowiska pracy, w którym każda zatrudniona osoba czuje się dostrzeżona i szanowana. Dzięki temu chętniej dzieli się swoimi pomysłami, jest zmotywowana do rozwoju i bardziej angażuje się w realizację swoich zadań.

Umiejętne zarządzanie zróżnicowanymi zasobami ludzkimi ułatwia organizacji pozyskiwanie utalentowanych pracowników, sprzyja innowacyjności, buduje przewagę konkurencyjną i pomaga osiągać lepsze wyniki finansowe.

Czy zarządzanie różnorodnością w pracy to tylko przeciwdziałanie dyskryminacji?

Nie, przeciwdziałanie dyskryminacji jest ważnym aspektem zarządzania, ale nie jest jego jedynym celem.

Zarządzanie różnorodnością polega na budowaniu zespołu, w którym unikalne perspektywy i kompetencje pracowników wzajemnie się uzupełniają, czego dobrym przykładem jest współpraca międzypokoleniowa. Doświadczenie seniorów wzmacnia stabilność i wiedzę organizacyjną, a młodsi pracownicy wnoszą innowacyjność oraz biegłość w nowych technologiach. Połączenie tych dwóch perspektyw napędza efektywność, kreatywność i lepiej przygotowuje organizację na nowe wyzwania.