Jak współpracować z pokoleniem Z

Z ostatnich badań wynika, że 89% pracowników niezależnie od przynależności pokoleniowej postrzega różnorodność wiekową w miejscu pracy jako pozytywne zjawisko. Ceni sobie między innymi możliwość wymiany wiedzy oraz wzajemnego uczenia się. Jednak większość z nich – aż 78% – zdaje sobie sprawę, że współpraca z osobami młodszymi lub starszymi nie zawsze przebiega bezproblemowo i może prowadzić do sytuacji konfliktowych.

Ze względu na odmienne priorytety, skuteczna współpraca wszystkich czterech pokoleń stanowi nie lada wyzwanie. Mimo to rzeczywistość pokazuje, że posiadanie personelu zróżnicowanego pod względem wieku i doświadczenia otwiera przed firmami wyjątkowe możliwości rozwoju.

W tym artykule omówimy niektóre trudności wynikające z różnic między pokoleniami. Przedstawimy również korzyści płynące z zarządzania nimi i wskazówki, jak robić to skutecznie.

Wyzwania związane z różnicami pokoleniowymi w miejscu pracy

Mocne strony różnych pokoleń w miejscu pracy mogą sprawiać, że zarządzanie zespołem o zróżnicowanym wieku jest problematyczne. Oto niektóre przeszkody, na które warto zwrócić uwagę:

• Konflikt międzypokoleniowy. Kwestie wzbudzające silne emocje, takie jak polityka, zmiany klimatyczne i inne globalne tematy, mogą wywoływać różnorodne reakcje pracowników. Sprzeczne poglądy prowadzą do napięć w rozmowach między generacjami, co może negatywnie wpływać na kulturę organizacyjną.
• Preferencje komunikacyjne. Pokolenie Baby Boomers ceni sobie bezpośredni kontakt w miejscu pracy, podczas gdy Milenialsi zdecydowanie wolą komunikację online, uznając ją za bardziej efektywną i oszczędzającą czas. Młodsze pokolenia unikają rozmów telefonicznych – zamiast tego piszą wiadomości tekstowe i e-maile. Te różnice w preferowanych kanałach komunikacji mogą utrudniać współpracę.
• Podejście do pracy. Przedstawiciele każdego z pokoleń dorastali w innych warunkach światowych. Zmiany gospodarcze, rozwój technologii i globalne priorytety wpłynęły na ich podejście do tematu kariery. Może to utrudniać zespołom dążenie do tych samych celów i realizację wspólnych założeń.

Dlaczego warto zmierzyć się z wyzwaniami związanymi z różnorodnością wiekową?

Może się wydawać, że zarządzanie różnicami oraz godzenie priorytetów wielu grup wiekowych jest przysłowiową „grą niewartą świeczki”, ponieważ firma musi przeznaczyć na to dodatkowy czas i zasoby. Czy warto podejmować wysiłek, skoro najstarsi pracownicy wkrótce przejdą na emeryturę?

Tak! Realizowanie potrzeb zróżnicowanego wiekowo zespołu oraz dbanie o harmonię współpracy przynosi ogromne korzyści firmie, zarówno w krótkiej, jak i długiej perspektywie. Oto kilka powodów, dla których warto podjąć ryzyko:

Praca międzypokoleniowa pozostanie ważnym trendem

Połączenie wydłużającej się średniej długości życia i podniesienia ustawowego wieku emerytalnego w wielu krajach oznacza, że coraz więcej osób decyduje się na przedłużenie aktywności zawodowej. Inwestycja w wielopokoleniowy zespół pozwala firmie lepiej dopasować się do potrzeb rynku.

Różnorodność wieku niesie ze sobą odmienność doświadczeń

Starsi pracownicy mają bogatą wiedzę branżową, a młodsi pracownicy lepiej orientują się w najnowszych technologiach i komunikacji cyfrowej. Wymiana takich doświadczeń podnosi ogólną wydajność zespołu i pomaga realizować cele w nowoczesnym miejscu pracy.

Młodsze pokolenia będą szybciej obejmować stanowiska kierownicze

Potrzebujesz liderów, którzy rozumieją nowe technologie i ich znaczenie. W niektórych przypadkach może to oznaczać, że przedstawiciele pokolenia Z i Milenialsi awansują na stanowiska kierownicze szybciej niż starsi koledzy oraz zostaną ich przełożonymi. Znajomość mocnych stron każdego z pokoleń może stanowić przewagę konkurencyjną firmy.

Różnorodność doświadczeń zwiększa efektywność w rozwiązywaniu problemów

Według Harvard Business Review różnorodność doświadczeń w zespole przekłada się na efektywniejsze rozwiązywanie problemów i większą produktywność. Dbanie o zadowolenie każdego pokolenia pozwoli ci wykorzystać tę moc.

Powyższe argumenty wskazują na potrzebę dbania o wysoką jakość relacji między pokoleniami oraz doceniania wkładu każdej grupy w rozwój firmy. Dlaczego więc w niektórych firmach temat ten nadal pozostaje terra incognita, zwłaszcza w kontekście współpracy z najmłodszymi pracownikami?

Kim są przedstawiciele pokolenia Z?

Pokolenie Z od ponad dekady funkcjonuje na rynku pracy, wywierając wpływ na środowisko zawodowe, biznes i gospodarkę. Mimo to wielu pracodawców wciąż nie do końca wie, jak w pełni wykorzystać potencjał tej grupy pracowników.

Pokolenie Z to osoby, które dorastały w cieniu globalnego kryzysu lat 2007–2009, nazywanego Wielką Recesją. Jako pracownicy są często niesłusznie postrzegani jako pragmatyczni, unikający ryzyka, nieprzedsiębiorczy i ceniący stabilność zawodową. Jednak ten wizerunek nie jest do końca prawdziwy. Pokolenie Z ma jasno określone aspiracje i pomysły na rozwój zawodowy, a także unikalny styl pracy, wartości oraz wyraźne stanowiska w takich sprawach, jak różnorodność.

Przykład? Dla Zetek wynagrodzenie nie zawsze jest wyznacznikiem „pracy marzeń”. Z przytoczonych na wstępie badań wynika, że gdy Zetki mają do wyboru lepiej płatne, lecz mniej rozwijające stanowisko lub interesującą posadę z niższym wynagrodzeniem, jest wysoce prawdopodobne, że wybiorą tę drugą opcję.

Serca Zetek mogą zdobyć zaangażowani pracodawcy, których czyny mówią więcej niż słowa. Firmy powinny więc okazywać swoje zaangażowanie w kwestie społeczne oraz podejmować konkretne działania m.in. na rzecz zrównoważonego rozwoju lub przeciwdziałania zmianom klimatycznym.

Jak stworzyć wielopokoleniowe środowisko pracy przyjazne Zetkom?

Każde wyzwanie można przekuć w szansę na rozwój. Oto sześć sposobów, które ułatwią Ci skuteczne zarządzanie Zetkami w zróżnicowanym wiekowo zespole:

1. Przełam stereotypy

Łatwo zaszufladkować przedstawicieli Baby Boomers, jako pokolenie oporne na zmiany, Milenialsów jako roszczeniowe pokolenie, a Zetki jako leniwe. Porzuć stereotypy! Przedstawiciele różnych pokoleń mają unikalne doświadczenia, które kształtują ich nawyki i aspiracje zawodowe. Zamiast przyjmować założenia oparte na wieku, podejdź do każdego członka zespołu indywidualnie. Głębsze zrozumienie potrzeb pracowników pozwoli zadbać o jakość współpracy i pomoże zbudować wydajniejsze środowisko pracy.

2. Zadbaj o szkolenia i rozwój

Zmiany onieśmielają, ale często wynikają z braku zrozumienia. Każde pokolenie ma swoje przyzwyczajenia, zwłaszcza gdy chodzi o pracę w środowisku wirtualnym. Dlatego warto podnosić kompetencje pracowników poprzez szkolenia, które pomogą im w adaptacji do nowych modeli pracy. Wyposaż swój zespół w umiejętności potrzebne do pracy zdalnej, utrzymania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz skutecznej komunikacji. Wiedza odgrywa ważną rolę w przezwyciężaniu oporu przed zmianami!

3. Postaw na różnorodność i inkluzywność

Poczucie bycia docenianym i bezpiecznym w pracy jest niezwykle ważne dla każdego pracownika. Każde pokolenie inaczej postrzega różnorodność, więc tworzenie spójnej kultury sprzyjającej włączeniu społecznemu ma fundamentalne znaczenie. Zaoferuj zespołowi szkolenia dotyczące ukrytych uprzedzeń, szacunku w komunikacji oraz roli różnorodności w zespole. Promując środowisko sprzyjające integracji, możesz w pełni wykorzystać doświadczenia i talenty wszystkich pracowników.

4. Wspieraj współpracę międzypokoleniową

Twórz zespoły mieszane, angażując osoby z różnych pokoleń do wspólnej pracy nad projektami. Nie chodzi tu o wiek, ale o unikalne umiejętności i perspektywy, które każdy wnosi. Wspólna praca pozwala połączyć rozmaite kompetencje, co przekłada się na wzrost produktywności i innowacyjności. Ponadto to doskonała okazja do wzajemnej nauki.

5. Twórz okazje do integracji zespołu

Budowanie silnych relacji jest kluczowe dla efektywnej pracy zespołowej. Rozważ wdrożenie programów mentoringowych, w ramach których bardziej doświadczeni pracownicy mogą dzielić się swoją wiedzą z młodszymi kolegami. Organizuj cyklicznie angażujące aktywności, na przykład wirtualne kursy gotowania, konkursy quizowe czy luźne spotkania przy lunchu. Różnorodne interakcje wzmacniają poczucie jedności i pomagają pracownikom dostrzegać to, co ich łączy, a nie dzieli.

6. Dostosuj pakiety benefitów do zróżnicowanych potrzeb pracowników

Zweryfikuj, co jest ważne dla każdego pokolenia w kontekście benefitów. Młodsi pracownicy mogą skupiać się na wynagrodzeniu, możliwościach rozwoju kariery i nauki, podczas gdy osoby z rodzinami będą bardziej cenić sobie ubezpieczenie zdrowotne lub plany emerytalne. Pakiety świadczeń powinny odpowiadać na zróżnicowane potrzeby danej grupy pracowników. Spersonalizuj oferty i komunikację dotyczącą benefitów. Gdy pracownicy dostrzegają, że wartości firmy są zgodne z ich własnymi wartościami, są bardziej skłonni zaangażować się w pracę.

Czy pokolenie Z to przyszłość rynku pracy?

Analizując preferencje i zachowania najmłodszego pokolenia na rynku pracy, powinniśmy również spojrzeć na to, jak ewoluuje samo pojęcie pracy. Nowa rzeczywistość wynikająca z tych zmian stawia przed nami złożone pytania oraz wyzwania etyczne. Jak wpłynie na nas dalszy rozwój technologii? Jak planować kariery trwające 50-60 lat? Jak zapewnić organizacjom dostęp do szerokiej gamy talentów?

Przyszłość pracy domaga się powrotu „człowieka renesansu” – osoby posiadającej liczne talenty i zainteresowania z różnych dziedzin wiedzy. Taka osoba powinna:

• biegle obsługiwać narzędzia cyfrowe i wykazywać zainteresowanie technologią,
• czuć się komfortowo w pracy z danymi,
• posiadać umiejętności z zakresu zarządzania biznesem,
• wykazywać się kreatywnością.

Co to oznacza dla pracodawców? Naszym zdaniem Zetki będą dążyć do większej personalizacji swoich ścieżek kariery. Tylko firmy uwzględniające tę potrzebę, zdolne do szybkiej ewolucji i reorganizacji, będą w stanie przyciągnąć oraz zatrzymać największe talenty tego pokolenia. Pod hasłem reorganizacji kryje się przede wszystkim rozwój solidnych programów szkoleniowych oraz przywódczych, uwzględniających różnorodność.

Zarządzanie wieloma pokoleniami, w tym pokoleniem Z, wymaga kompleksowej strategii. Dlatego warto:

• opracować profil idealnego pracownika, a potem przejść do stworzenia wewnętrznych programów stażowych lub zatrudniać utalentowanych kandydatów, a następnie dopasowywać ich do ról w organizacji;
• rozważyć współpracę z uczelniami, aby przyciągnąć więcej kobiet do ról technologicznych;
• tworzyć elastyczne ścieżki kariery i różne formaty pracy;
• wprowadzić procedury dopasowujące osoby z odpowiednimi kompetencjami do projektów;
• wykorzystywać doświadczenie starszych pokoleń, aby pomóc Zetkom stać się silnymi liderami.

Zobacz, jak konkurencyjne firmy zarządzają zróżnicowanymi wiekowo zespołami. Czy ten temat jest poruszany w ich komunikacji? Czy stanowi element budowania marki pracodawcy? Może te poszukiwania zainspirują Cię do wprowadzenia zmian w Twojej organizacji.