Pokolenie Z (zetki)

Definicja pokolenia Z

Pokoleniem Z nazywamy osoby urodzone w latach 1997-2007. Nie jest to sztywny przedział czasowy, ponieważ opracowania akademickie i badania firm z różnych krajów za początek pokolenia Z podają rok 1996, 1999 lub 2000. Za datę odcięcia i narodziny kolejnego pokolenia uznaje się rok 2009, 2010, 2012 lub nawet późniejsze lata.

Skąd się wzięła nazwa „pokolenie Z”?

Nazwa pokolenia to kontynuacja określeń literowych poprzednich generacji X i Y. 

Inne nazwy pokolenia Z

Funkcjonuje kilka innych specyficznych określeń pokolenia Z, proponowanych przez badaczy, np.:

• w formie skrótu: Gen Z, Zs (zetki), Gen Z’ers;
• z podziałem czasowym: Big Z (1995–2002), Little Z (2003–2010);
• w nawiązaniu do poprzedniego pokolenia: Post Gen, Second Generation (drugie pokolenie imigrantów), Post-millenials, Centenialls (osoby urodzone i żyjące w nowym stuleciu), Throwback Generation (Powracające Pokolenie, co ma sygnalizować m.in. powrót do programów oglądanych przez poprzedników), Gen Next, Generation 1,5;
• w nawiązaniu do cech charakterystycznych, związanych zwłaszcza z aktywnością w sieci i technologią: Connected, Pokolenie C, iGeneration, I-Gen, Gen Tech, Gen Wii5, Net Gen, Digital Natives, Meme Generation, Sieciaki, Dzieci Sieci, Earbud Generation (pokolenie „słuchawkowców”), Generation XD;
• w nawiązaniu do powtarzających się wydarzeń o charakterze ogólnokrajowym, niedoświadczanych w takim stopniu przez poprzedników (w Stanach Zjednoczonych): Mass Shooting Generation, Homeland Generation (w nawiązaniu do zmian administracyjnych wprowadzonych po 11 września 2001 roku);
• w odniesieniu do specyficznej sytuacji społeczno-demograficznej: Plurals;
• w nawiązaniu do wpływu całej generacji na przyszłość świata: Founders (jako przeciwwaga dla pokoleń niszczących planetę), Delta Generation (jako nawiązanie do matematycznego terminu, oznaczającego zmianę), Hopeful Generation, Anxious Generation (Pokolenie Oburzonych).

Charakterystyka pokolenia Z

• Gen Z to około 1,3 miliarda ludzi, w wieku od 14 do 24 lat. Szacuje się, że za kilka lat będą stanowić około 25% siły roboczej na całym świecie.
• To pokolenie sprzeczności, które pod wieloma względami różni się od milenialsów. Jest definiowane przez czas recesji, globalną pandemię, nieprzewidywalną gospodarkę światową, drastycznie szybki rozwój technologii i nieustannie postępujące zmiany klimatu.
• Zetki są ambitne, pragmatyczne i bardzo produktywne, a przyciąganie ich uwagi jest trudne. Przedstawiciele Gen Z cenią i oszczędzają pieniądze, używając Internetu do badań rynku przed dokonywaniem zakupów częściej, niż inne pokolenia.
• Wymagają prostoty i bezproblemowych procesów. Traktują automatyzację jako szansę, która pozwoli im podejmować bardziej kreatywną pracę, której roboty nie są w stanie wykonać.
• Zetki są optymistycznie nastawione do swoich zdolności, nie boją się stawiać czoła wyzwaniom, cechuje je pomysłowość i łatwość nawiązywania kontaktów. Ponad 75% respondentów badania firm EY i JA Worldwide zadeklarowało, że wiedzą, jak słuchać i współpracować z innymi, rozwiązywać problemy, uczestniczyć, wyrażać swoje pomysły i cieszyć się kreatywnymi działaniami.
• Jednak nawet zetki mają swoje zmartwienia. 30% pokolenia Z twierdzi, że nie czuje się bezpiecznie finansowo, 56% deklaruje, że żyje od wypłaty do wypłaty. Koszty życia pozostają ich głównym zmartwieniem w porównaniu z innymi obawami, które obejmują zmiany klimatu, bezrobocie, zdrowie psychiczne i przestępczość / bezpieczeństwo osobiste.
• 56% pokolenia Z uważa, że firmy powinny stawiać społeczeństwo ponad własne zyski. Są rozczarowane współczesnym status quo i widzą siebie w roli transformatorów, którzy doprowadzą do osiągnięcia inkluzywności, równych szans ekonomicznych i sprawiedliwości społecznej.

Jak zarządzać talentami z pokolenia Z?

Pracownicy z pokolenia Z wymagają nowego typu zarządzania. Są bardziej elastyczni, ale równocześnie bardziej niż inne pokolenia cenią sobie równowagę między życiem zawodowym i prywatnym. Chcą też otrzymywać ciekawe możliwości rozwoju. Na co zwrócić szczególną uwagę?

• Wartości firmy i atmosfera organizacyjna. Zetki muszą mieć cel, aby czuć się spełnione zawodowo. W badaniu Deloitte aż 86% przedstawicieli tego pokolenia wskazało, że poczucie celu w pracy jest ważne dla ich satysfakcji z pracy i dobrego samopoczucia. Zetki chcą też pracować dla firm, które reprezentują podobne do nich przekonania lub etykę. Aż 44% tych samych badanych odrzuciło ofertę pracodawcy ze względu na swoją etykę lub przekonania, a 50% odrzuciło zadanie lub projekt na podstawie swoich osobistych przekonań.

Pracodawcy powinni więc jasno komunikować swoje wartości (Employer Branding), a także zwracać szczególną uwagę na ten aspekt podczas rekrutacji. Odpowiednio skonfigurowany system ATS pomoże wyselekcjonować kandydatów, których przekonania będą się pokrywać z wartościami firmy.

• Work-life balance. Pokolenie Z stara się mocno dbać o swoje zdrowie psychiczne i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. To istotny czynnik brany pod uwagę przy wyborze pracodawcy. W badaniach aż 56% pracowników z pokolenia Z deklaruje, że czułoby się komfortowo, rozmawiając otwarcie z przełożonym na temat stresu lub niepokoju. Niestety, tylko 51% przedstawicieli pokolenia Z ocenia swoje zdrowie psychiczne jako dobre lub bardzo dobre, a 40% twierdzi, że czuje się zestresowanych przez cały czas lub przez większość czasu. Wśród czynników stresogennych wskazywane są: brak uznania dla ich pracy (51% badanych), długie godziny pracy (51%) i brak wystarczającej ilości czasu na wykonanie pracy (50%). Niektórzy wskazują również na brak kontroli nad tym, jak i gdzie pracują (44%).

Pracodawcy powinni więc bardzo poważnie potraktować kwestię dobrostanu pracowników i zapewnić im odpowiednie wsparcie w obszarze zdrowia psychicznego. Kluczową rolę powinni przejąć liderzy wyższego szczebla, którzy będą dzielić się własnymi doświadczeniami, ponieważ aż 27% zetek otwarcie wskazuje, że potrzebują takiego typu przywództwa. Kolejnym krokiem powinna być analiza przebiegu procesów w firmie i wdrożenie automatyzacji zadań, która zapewni oszczędność czasu.

• Nowoczesne narzędzia pracy. Technologia i sposób komunikacji to ważne elementy kształtujące pokolenie Z. 89% jego przedstawicieli czuje się pewnie w korzystaniu z technologii.

Pracodawcy powinni zapewnić zetkom dostęp do nieprzerwanej łączności i wygodny kontakt z zespołem oraz pozwolić im wybrać sprzętu IT, który będzie odpowiadał ich indywidualnych preferencjom. Taka autonomia nie tylko zapewnia zetkom komfort, ale też buduje pozytywne środowisko pracy i podnosi atrakcyjność firmy w oczach przyszłych kandydatów i najlepszych talentów.

• Rozwój zawodowy. Respondenci z pokolenia Z chcą rozwijać swoje kariery i dokształcać się w kwestii finansów. Chcą też łączyć naukę wirtualną i osobistą, zdobywać rzeczywiste doświadczenia zawodowe oraz korzystać ze wsparcia mentorów.

Pracodawcy powinni więc proponować zetkom programy nauki, które rozwiną ich najważniejsze kompetencje, wykorzystując do tego np. platformy LMS, podczas gdy mentoring może być realizowany w trakcie cyklicznych spotkań 1:1.

• Benefity pracownicze. Przedstawiciele pokolenie Z widzieli, jak ich rodzice mierzą się z recesją w 2008 roku. Doświadczyli też niestabilności gospodarczej w związku z pandemią COVID-19. Dlatego cenią sobie możliwość korzystania z dodatkowych benefitów pracowniczych. Bardzo ważna jest dla nich transparentność płacowa i są ogólnie bardziej otwarci na dyskusje o wynagrodzeniach niż poprzednie pokolenia.

Pracodawcy mogą więc nie tylko otwarcie podchodzić do kwestii wynagrodzeń i ujawniać ich wysokość na etapie rekrutacji, ale też oferować zetkom m.in.:

• elastyczny grafik pracy, możliwość pracy zdalnej, dodatkowe płatne dni wolne;
• dostosowane stanowiska pracy, przekąski, programy fitness / wellness, dostosowany pakiet zniżek na usługi lub produkty innych firm;
• możliwość udziału w projektach społecznych (wolontariat);
• dopłaty do ubezpieczenia, czesnego, kursów zawodowych itp.