Покоління Z (Gen Z)

Визначення покоління Z

Покоління Z відноситься до людей, народжених у період з 1997 по 2007 рік. Цей діапазон не є строго визначеним, оскільки академічні дослідження та дослідження компаній у різних країнах іноді використовують 1996, 1999 або 2000 рік як рік початку покоління Z. Кінець цього покоління та початок наступного зазвичай розглядаються приблизно з 2009, 2010, 2012 року або навіть пізніше.

Звідки виникло назву «Покоління Z»?

Назва “Покоління Z” продовжує алфавітний порядок найменування попередніх поколінь, X та Y.

Інші назви для покоління Z

Існує кілька конкретних термінів, які використовуються для опису Покоління Z, запропонованих дослідниками, таких як:

• Скорочення: Gen Z, Z, представники Gen Z;
• Хронологічні поділу: Старші Z (1995–2002), молодші Z (2003–2010);
• Посилання на попередні покоління: Пост Gen, Друге покоління (діти емігрантів), Постмілленіали, Центеніали (люди, народжені та які живуть у новому столітті), Генерація спогадів (значаючи повернення до програм, які дивилися попередні покоління), Gen Next, Покоління 1.5;
• Характеристики, особливо пов'язані з онлайн-активністю та технологіями: Підключені, Покоління C, iПокоління, I-Gen, Gen Tech, Gen Wii, Net Gen, Цифрові аборигени, Покоління мемів, Net Kids, Web Kids, Покоління навушників;
• Повторювані національні події, які не пережили попередні покоління: Покоління масових розстрілів, Покоління внутрішньої безпеки (що стосується адміністративних змін після 11 вересня 2001 року);
• Конкретні соціо-демографічні ситуації: Плюрали;
• Вплив на майбутнє світу: Засновники (як противага поколінням, які завдають шкоди планеті), Дельта-покоління (посилаючись на математичний термін зміни), Покоління надії, Тривожне покоління.

Характеристики покоління Z

• Покоління Z налічує близько 1,3 мільярда людей віком від 14 до 24 років. За прогнозами, через кілька років вони складуть приблизно 25% глобальної робочої сили.
• Це покоління суперечностей, яке в багатьох відношеннях відрізняється від покоління мілленіалів. Їх визначає епоха рецесії, глобальна пандемія, непередбачувана світова економіка, стрімкі технологічні досягнення та безперервна зміна клімату.
• Представники покоління Z амбіційні, прагматичні і високо продуктивні, що ускладнює привернення їхньої уваги. Вони цінують і економлять гроші, часто користуючись Інтернетом для дослідження ринку перед покупками частіше, ніж інші покоління.
• Вони вимагають простоти та безперебійних процесів, розглядаючи автоматизацію як можливість займатися більш креативною роботою, яку роботи не можуть виконати.
• Покоління Z оптимістично налаштоване щодо своїх здібностей, не боїться викликів, винахідливе і вміє спілкуватися. Понад 75% респондентів у опитуваннях від EY і JA Worldwide повідомили, що вміють слухати і співпрацювати з іншими, вирішувати проблеми, брати участь, висловлювати свої ідеї і насолоджуватися креативними заняттями.
• Проте навіть у покоління Z є свої побоювання. 30% з них відчувають фінансову нестабільність, і 56% живуть від зарплати до зарплати. Основна їхня тривога — це вартість життя, потім йдуть зміна клімату, безробіття, психічне здоров'я та злочинність / особиста безпека.
• Крім того, 56% покоління Z вважають, що компанії повинні ставити інтереси суспільства вище прибутку. Вони розчаровані статус-кво і бачать себе агентами змін, які прагнуть до інклюзивності, рівних економічних можливостей і соціальної справедливості.

Як управляти талантами покоління Z?

Працівники покоління Z потребують нового типу управління. Вони більш гнучкі, але також більше цінують баланс між роботою та особистим життям, ніж попередні покоління. Вони також шукають цікаві можливості для розвитку. Ось ключові аспекти, на які слід звернути увагу.

• Цінності компанії та організаційна культура. Поколінню Z необхідно відчуття мети, щоб почуватися професійно задоволеними. В опитуванні Deloitte 86% респондентів з Покоління Z вказали, що відчуття мети на роботі важливе для їхнього задоволення роботою та благополуччя. Вони віддають перевагу роботі в компаніях, які поділяють їхні переконання або етику. Фактично, 44% респондентів відмовилися від пропозиції про роботу через етичні міркування, а 50% відхилили задачі або проекти на основі своїх особистих переконань.

Роботодавці повинні чітко повідомляти про свої цінності (Брендинг роботодавця) та підкреслювати цей аспект під час набору персоналу. Гарно налаштована система ATS може допомогти вибрати кандидатів, чиї переконання збігаються з цінностями компанії.

• Баланс між роботою та особистим життям. Покоління Z надає велике значення психічному здоров'ю та балансу між роботою і особистим життям, що є важливими факторами при виборі роботодавця. Згідно з опитуваннями, 56% співробітників покоління Z відчувають себе комфортно, відкрито обговорюючи стрес або тривогу зі своїми керівниками. Однак лише 51% оцінюють своє психічне здоров'я як хороше або дуже хороше, а 40% відчувають стрес увесь час або більшу частину часу. Основні фактори стресу включають нестачу визнання їхньої роботи (51%), довгі робочі години (51%) і нестачу часу для виконання завдань (50%). Дехто також згадує про відсутність контролю над тим, як і де вони працюють (44%).

Роботодавці повинні серйозно ставитися до добробуту працівників та надавати адекватну підтримку в галузі психічного здоров'я. Старші керівники повинні ділитися своїм досвідом, адже 27% працівників покоління Z висловлюють потребу в такому стилі керівництва. Крім того, аналізуючи процеси компанії та впроваджуючи автоматизацію завдань, можна заощадити час та зменшити стрес.

• Сучасні інструменти роботи. Технології та комунікація є важливими елементами для покоління Z. 89% впевнені у своїх здібностях використовувати технології.

Роботодавці повинні забезпечити безперервний зв'язок та зручне командне спілкування, дозволяючи працівникам покоління Z обирати IT-обладнання, яке відповідає їхнім вподобанням. Ця автономія створює комфорт і формує позитивну робочу атмосферу, а також підвищує привабливість компанії для потенційних кандидатів та найкращих спеціалістів.

• Професійний розвиток. Респонденти з покоління Z хочуть розвивати свою кар'єру та покращувати фінансову грамотність. Вони надають перевагу поєднанню віртуального та очного навчання, отриманню практичного досвіду роботи та підтримці наставників.

Роботодавці повинні пропонувати навчальні програми для розвитку основних навичок, використовуючи платформи такі як LMS, і надавати наставництво через регулярні індивідуальні зустрічі.

• Користь для працівників. Спостерігаючи за тим, як їхні батьки стикалися з рецесією 2008 року та відчуваючи економічну нестабільність через пандемію COVID-19, покоління Z цінує додаткові переваги для працівників. Прозорість в оплаті праці має вирішальне значення, і вони, як правило, більш відкриті до обговорення зарплат, ніж попередні покоління.

Роботодавці можуть враховувати ці вподобання, будучи відкритими в питаннях компенсації під час набору персоналу та пропонуючи такі переваги, як:

• Гнучкі робочі графіки, варіанти віддаленої роботи, додаткові оплачувані відпустки;
• Індивідуально підібрані робочі станції, закуски, фітнес/оздоровчі програми, спеціалізовані знижкові пакети на послуги або товари;
• Можливості участі в громадських проектах (волонтерство);
• Субсидії на страхування, навчання, професійні курси тощо.