Generación Z

Definición de la Generación Gen Z

La Generación Z hace referencia a los individuos nacidos entre 1997 y 2007. Este intervalo no está estrictamente definido, ya que estudios académicos e investigaciones de compañías en distintos países a veces utilizan 1996, 1999 o 2000 como el año de inicio de la Generación Z. El final de esta generación y el comienzo de la siguiente se suele considerar alrededor de 2009, 2010, 2012 o incluso más tarde.

¿De dónde procede el nombre “Generación Z”?

El nombre “Generación Z” continúa el patrón de nombres alfabéticos de las generaciones anteriores, X y Y. 

Otros nombres para la Generación Z

Existen varios términos específicos utilizados para describir a la Generación Z, propuestos por los investigadores, como por ejemplo:

• Abreviaturas: Gen Z, Zs, Gen Z'ers;
• Divisiones temporales: Big Z (1995-2002), Little Z (2003-2010);
• Referencias a generaciones anteriores: Post Gen, Second Generation (hijos de inmigrantes), Post-millennials, Centennials (personas nacidas y que viven en el nuevo siglo), Throwback Generation (señalando un regreso a programas televisivos vistos por generaciones anteriores), Gen Next, Generation 1.5;
• Características, especialmente relacionadas con la actividad en línea y la tecnología: Conectados, Generación C, iGeneración, I-Gen, Gen Tech, Gen Wii, Net Gen, Nativos Digitales, Generación Meme, Net Kids, Web Kids, Generación Earbud;
• Acontecimientos recurrentes a escala nacional no experimentados por generaciones anteriores: Generación de los tiroteos masivos, Generación Homeland (en relación con los cambios administrativos tras el 11 de septiembre de 2001);
• Situaciones sociodemográficas específicas: Plurales;
• Impacto en el futuro del Mundo: Fundadores (como contraparte a las generaciones que dañan el planeta), Generación Delta (en referencia al término matemático del cambio), Generación Esperanzada, Generación Ansiosa.

Características de la Generación Z

• La Generación Z comprende aproximadamente 1.300 millones de personas con edades comprendidas entre los 14 y los 24 años. Se calcula que en algunos años constituirán alrededor del 25% de la población activa mundial.
• Se trata de una generación de contradicciones, que difiere en muchos aspectos de los millennials. Se definen por la era de la recesión, una pandemia global, una economía mundial impredecible, los rápidos avances tecnológicos y el continuo cambio climático.
• Los individuos de la Generación Z son ambiciosos, pragmáticos y muy productivos, por lo que resulta difícil captar su atención. Valoran y ahorran dinero, y suelen utilizar Internet para investigar el mercado antes de realizar compras con más frecuencia que otras generaciones.
• Exigen simplicidad y procesos fluidos, y ven la automatización como una oportunidad para dedicarse a un trabajo más creativo que los robots no pueden realizar.
• La Generación Z es optimista sobre sus capacidades, no le teme a los retos, es inventiva y hábil en el networking. Más del 75% de los encuestados por EY y JA Worldwide afirmaron saber escuchar y colaborar con los demás, resolver problemas, participar, expresar sus ideas y disfrutar de actividades creativas.
• Sin embargo, incluso la Generación Z tiene sus preocupaciones. El 30% se siente inseguro económicamente y el 56% vive con lo justo. El coste de la vida es su principal preocupación, seguido del cambio climático, el desempleo, la salud mental y la delincuencia/seguridad personal.
• Además, el 56% de la Generación Z cree que las empresas deben dar prioridad a la sociedad sobre sus ganancias. Están desilusionados con el statu quo y se ven a sí mismos como agentes de transformación, luchando por la inclusión, la igualdad de oportunidades económicas y la justicia social.

¿Cómo gestionar el talento de la Generación Z?

Los empleados de la Generación Z requieren un nuevo tipo de gestión. Son más flexibles, pero también valoran más que las generaciones anteriores el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. También buscan interesantes oportunidades de desarrollo. Estos son los aspectos clave en los que hay que enfocarse.

• Valores de la empresa y cultura organizacional: La Generación Z necesita un sentido de propósito para sentirse realizada profesionalmente. En una encuesta de Deloitte, el 86% de los encuestados de la Generación Z indicaron que un sentido de propósito en el trabajo es importante para su satisfacción y bienestar laboral. Prefieren trabajar para empresas que compartan sus creencias o ética. De hecho, el 44% de los encuestados rechazó una oferta de trabajo por motivos éticos, y el 50% rechazó tareas o proyectos por sus creencias personales.

Los empleadores deben comunicar claramente sus valores (Marca de Empleador) y hacer énfasis en este aspecto durante la contratación. Un sistema ATS bien configurado puede ayudar a seleccionar candidatos cuyas creencias se alineen con los valores de la empresa.

• Equilibrio entre la vida laboral y personal: La Generación Z pone un gran énfasis en la salud mental y el equilibrio entre la vida laboral y personal, factores cruciales al momento de elegir un empleador. Según las encuestas, el 56% de los empleados de la Generación Z se sienten cómodos hablando abiertamente del estrés o la ansiedad con sus supervisores. Sin embargo, sólo el 51% califica su salud mental como buena o muy buena, y el 40% se siente estresado siempre o casi siempre. Los principales factores de estrés son la falta de reconocimiento por su trabajo (51%), las largas jornadas laborales (51%) y la falta de tiempo para completar las tareas (50%). Algunos también mencionan la falta de control sobre cómo y dónde trabajan (44%).

Los empleadores deben tomarse en serio el bienestar de los empleados y proporcionar el apoyo oportuno para la salud mental. Los altos directivos deberían compartir sus experiencias, ya que el 27% de los empleados de la Generación Z expresan la necesidad de este tipo de liderazgo. Además, analizar los procesos de la empresa e implementar la automatización de tareas puede ahorrar tiempo y reducir el estrés.

• Herramientas de trabajo modernas: La tecnología y la comunicación son elementos cruciales para la Generación Z. El 89% se siente confiado utilizando la tecnología.

Los empleadores deben garantizar una conectividad continua y una comunicación en equipo cómoda, permitiendo que los empleados de la Generación Z elijan los equipos informáticos que mejor se adapten a sus preferencias. Esta autonomía proporciona comodidad y construye un entorno de trabajo positivo, además de mejorar el atractivo de la empresa para los candidatos potenciales y los mejores talentos.

• Desarrollo profesional: Los encuestados de la Generación Z quieren avanzar en sus carreras y mejorar sus conocimientos financieros. Prefieren una combinación de aprendizaje virtual y presencial, adquirir experiencia laboral en el mundo real y contar con el apoyo de mentores.

Los empleadores deben ofrecer programas de aprendizaje para desarrollar habilidades esenciales, utilizando plataformas como LMS, y proporcionar tutoría a través de reuniones 1-a-1 periódicas.

• Beneficios para los empleados: Después de haber sido testigos de cómo sus padres se enfrentaban a la recesión de 2008 y de haber experimentado la inestabilidad económica debido a la pandemia de COVID-19, la Generación Z valora los beneficios adicionales para los empleados. La transparencia en la remuneración es crucial y, en general, están más abiertos a discutir los salarios que las generaciones anteriores.

Los empleadores pueden abordar estas preferencias siendo abiertos sobre las compensaciones durante la contratación y ofreciendo beneficios como:

• Horarios de trabajo flexibles, opciones de trabajo a distancia, permisos remunerados adicionales;
• Puestos de trabajo personalizados, aperitivos, programas de fitness/bienestar, paquetes de descuentos a medida para servicios o productos;
• Oportunidades de participar en proyectos comunitarios (voluntariado);
• Subsidios para seguros, matrículas, cursos profesionales, etc.