Поколение Z (Gen Z)

Определение поколения Z

Поколение Z относится к людям, родившимся в период с 1997 по 2007 год. Этот диапазон не строго определен, так как академические исследования и исследования компаний в разных странах иногда используют 1996, 1999 или 2000 год в качестве года начала поколения Z. Конец этого поколения и начало следующего обычно рассматривается как примерно 2009, 2010, 2012 или даже позже.

Откуда возникло название «Поколение Z»?

Название “Поколение Z” продолжает алфавитный порядок наименования предыдущих поколений, X и Y.

Другие названия для поколения Z

Существует несколько конкретных терминов, используемых для описания Поколения Z, предложенных исследователями, таких как:

• Сокращения: Gen Z, Z, представители Gen Z;
• Хронологические деления: Старшие Z (1995–2002), младшие Z (2003–2010);
• Ссылки на предыдущие поколения: Пост Gen, Второе поколение (дети иммигрантов), Постмиллениалы, Центенниалы (люди, родившиеся и живущие в новом столетии), Генерация воспоминаний (означающая возвращение к программам, смотренным предыдущими поколениями), Gen Next, Поколение 1.5;
• Характеристики, особенно связанные с онлайн-активностью и технологиями: Связанные, Поколение C, iПоколение, I-Gen, Gen Tech, Gen Wii, Net Gen, Цифровые аборигены, Поколение мемов, Net Kids, Web Kids, Поколение наушников;
• Повторяющиеся национальные события, которые не переживали предыдущие поколения: Поколение массовых расстрелов, Поколение отечественной безопасности (касательно административных изменений после 11 сентября 2001 года);
• Конкретные социо-демографические ситуации: Плюралы;
• Влияние на будущее мира: Основатели (в качестве противовеса поколениям, наносящим ущерб планете), Дельта-поколение (ссылаясь на математический термин изменения), Поколение надежды, Тревожное поколение.

Характеристики поколения Z

• Поколение Z насчитывает примерно 1,3 миллиарда человек в возрасте от 14 до 24 лет. По прогнозам, через несколько лет они составят около 25% глобальной рабочей силы.
• Это поколение противоречий, которое во многом отличается от поколения миллениалов. Их определяет эпоха рецессии, глобальная пандемия, непредсказуемая мировая экономика, быстрые технологические достижения и продолжающееся изменение климата.
• Представители поколения Z амбициозны, прагматичны и высокопродуктивны, что делает трудным привлечение их внимания. Они ценят и экономят деньги, часто используя Интернет для исследований рынка перед покупками чаще, чем другие поколения.
• Они требуют простоты и бесперебойных процессов, рассматривая автоматизацию как возможность заниматься более креативной работой, которую роботы не могут выполнить.
• Поколение Z оптимистично по поводу своих способностей, не боится вызовов, изобретательно и умеет общаться. Более 75% респондентов в опросах от EY и JA Worldwide сообщили, что умеют слушать и сотрудничать с другими, решать проблемы, участвовать, выражать свои идеи и наслаждаться креативными занятиями.
• Тем не менее, даже у поколения Z есть свои опасения. 30% из них чувствуют финансовую незащищенность, и 56% живут от зарплаты до зарплаты. Основной их беспокойство — это стоимость жизни, затем идет изменение климата, безработица, психическое здоровье и преступность / личная безопасность.
• Кроме того, 56% поколения Z считают, что компании должны ставить интересы общества выше прибыли. Они разочарованы статус-кво и видят себя агентами изменений, стремящимися к инклюзивности, равным экономическим возможностям и социальной справедливости.

Как управлять талантами поколения Z?

Сотрудники поколения Z требуют нового типа управления. Они более гибкие, но также ценят баланс между работой и личной жизнью больше, чем предыдущие поколения. Они также ищут интересные возможности для развития. Вот ключевые аспекты, на которые следует обратить внимание.

• Ценности компании и организационная культура. Поколению Z необходимо ощущение цели, чтобы чувствовать себя профессионально удовлетворёнными. В опросе Deloitte 86% респондентов из Поколения Z указали, что ощущение цели на работе важно для их удовлетворённости работой и благополучия. Они предпочитают работать в компаниях, которые разделяют их убеждения или этику. Фактически, 44% респондентов отказались от предложения о работе из-за этических соображений, а 50% отклонили задачи или проекты на основании своих личных убеждений.

Работодатели должны четко сообщать о своих ценностях (Брендинг работодателя) и подчеркивать этот аспект во время набора персонала. Хорошо настроенная система ATS может помочь выбрать кандидатов, чьи убеждения совпадают с ценностями компании.

• Баланс между работой и личной жизнью. Поколение Z придает большое значение психическому здоровью и балансу между работой и личной жизнью, что является важными факторами при выборе работодателя. Согласно опросам, 56% сотрудников поколения Z чувствуют себя комфортно, открыто обсуждая стресс или тревогу со своими руководителями. Однако только 51% оценивают свое психическое здоровье как хорошее или очень хорошее, а 40% чувствуют стресс все или большую часть времени. Основные факторы стресса включают недостаток признания их работы (51%), долгие рабочие часы (51%) и недостаток времени для выполнения задач (50%). Некоторые также упоминают отсутствие контроля над тем, как и где они работают (44%).

Работодатели должны серьезно относиться к благополучию сотрудников и предоставлять адекватную поддержку в области психического здоровья. Старшие руководители должны делиться своим опытом, так как 27% сотрудников поколения Z выражают потребность в таком стиле руководства. Кроме того, анализируя процессы компании и внедряя автоматизацию задач, можно сэкономить время и уменьшить стресс.

• Современные инструменты работы. Технологии и коммуникация являются важными элементами для поколения Z. 89% уверены в своих способностях использовать технологии.

Работодатели должны обеспечить непрерывную связь и удобное командное общение, позволяя сотрудникам поколения Z выбирать IT-оборудование, которое соответствует их предпочтениям. Эта автономия создает комфорт и формирует положительную рабочую атмосферу, а также повышает привлекательность компании для потенциальных кандидатов и лучших специалистов.

• Профессиональное развитие. Респонденты из поколения Z хотят развивать свою карьеру и улучшать финансовую грамотность. Они предпочитают сочетание виртуального и очного обучения, получение практического опыта работы и поддержку наставников.

Работодатели должны предлагать учебные программы для развития основных навыков, используя платформы такие как LMS, и предоставлять наставничество через регулярные индивидуальные встречи.

• Польза для сотрудников. Наблюдая за тем, как их родители столкнулись с рецессией 2008 года и испытывая экономическую нестабильность из-за пандемии COVID-19, поколение Z ценит дополнительные преимущества для сотрудников. Прозрачность в оплате труда имеет решающее значение, и они, как правило, более открыты к обсуждению зарплат, чем предыдущие поколения.

Работодатели могут учитывать эти предпочтения, будучи открытыми в вопросах компенсации во время набора персонала и предлагая такие преимущества, как:

• Гибкие рабочие графики, варианты удаленной работы, дополнительные оплачиваемые отпуска;
• Индивидуально подобранные рабочие станции, закуски, фитнес/оздоровительные программы, специализированные скидочные пакеты на услуги или товары;
• Возможности участия в общественных проектах (добровольчество);
• Субсидии на страхование, обучение, профессиональные курсы и т.д.