Какие методы подбора персонала подойдут вашей компании?

Все HR-специалисты, наверное, сойдутся в одном мнении: не бывает универсального метода подбора персонала, который бы подошел абсолютно каждой компании с нуля. Любой метод нужно опробовать на практике в реалиях своей организации, ее возможностей, бюджета, выделенного на поиск новых сотрудников, и… даже после всех этих манипуляций метод может сработать в одном случае, и совсем не оправдать себя – в другом.

От чего зависит успешность метода подбора персонала?

• От потребностей компании в определенных специалистах
• От сроков, выделенных на поиск кандидата
• От внешних факторов: времени года, социальных изменений, кризиса или подъема в государстве
• От изменений в профессиональной сфере или на рынке труда и ряда других причин.

Поэтому не спешите выбирать один – пробуйте несколько методов для разных вакансий и рекрутинговых целей. Для этого важно знать типологию: она поможет ориентироваться, если окажетесь перед срочной задачей по закрытию вакансии.

Разберемся, что такое рекрутинговый метод

Это всё хорошо, но начнем с начала. Что такое метод подбора персонала? Где он применяется?

Метод подбора персонала (метод рекрутинга персонала, рекрутинговый метод) – способ поиска специалистов, который соответствует целям и нуждам компании на данный момент.

Методы подбора персонала являются своеобразным инструментом рекрутингового процесса, и одновременно одним из его этапов. HR-специалист строит план найма, выбирает метод подбора и только после этого приступает к рассмотрению кандидатов.

Какие типологии методов подбора персонала существуют?

По количеству необходимых специалистов

• Точечный подбор

Тут всё просто – если вам на данном этапе требуется всего один человек на одну конкретную вакансию, вы используете точечный подбор по запросу.

• Массовый подбор

Если вам необходимо закрыть несколько вакансий на одну или больше локаций, используйте массовый подбор кандидатов, этапы которого схожи с этапами рекрутинга, но имеют свои нюансы. Подробнее мы писали в глоссарии .

По способу контакта с кандидатом

• Прямой контакт

Этот метод еще называют методом прелиминаринга. В этом случае вы напрямую сотрудничаете с будущими кандидатами, которые сейчас либо проходят обучение на базе университетов/специализированных колледжей, либо переучиваются на курсах. Прямой контакт дает вам возможность вербовать кандидатов с самого первого их знакомства с будущей профессией. Вы можете следить за успехами и выбирать лучших из лучших. Для прямого контакта необходимо партнерство с учебными заведениями, либо программами переподготовки.

• Непрямой метод

Непрямой метод подбора кандидатов включает в себя размещение вакансий от лица компании на различных онлайн- или оффлайн-площадках. Это может быть любое объявление, начиная от публикации на страницах социальных сетей компании, заканчивая объявлением о наборе сотрудников в метро.

Важно! Метод используется, когда у вас есть соответствующий бюджет на продвижение таких постов о поиске сотрудников, поскольку практически во всех случаях потребуется реклама для промоушена вашего запроса.

• Метод третьего лица

Сюда входит использование частных агентств по трудоустройству, консультантов по вопросам найма, профессиональных рекрутеров, органов, ассоциаций, направлений, профсоюзов, банков данных, подрядчиков и других для установления контакта с соискателями.

По источнику поиска

• Внутренний подбор

Иногда HR-специалисты слишком увлекаются подбором кандидатов изо внешних ресурсов, в том время как на самом деле требуемые люди уже работают в компании. Потому и нужен внутренний подбор. Какими способами он осуществляется?

1. Размещение объявления о новой вакансии внутри команды. Часто сотрудники хотели бы попробовать себя на других позициях, но стесняются об этом сказать или боятся, что могут не подойти по способностям. Не дайте им себя недооценить. Всегда проще дополнительно обучить способного и потенциально успешного внутреннего кандидата, чем потратить время и ресурсы на поиск внешнего. В объявлении обязательно укажите, что дополнительное обучение предоставляется, и вы будете рады любым предложениям.
2. Продвижение достойных сотрудников. Если вы замечаете, что сотрудник давно перерос свою позицию, не дайте ему заскучать и выгореть. Предложите повышение и переход на новый карьерный уровень после оценки компетенций, чтобы развить его способности до того, как он задумается об уходе в компанию с реальной карьерной лестницей.
3. Перевод сотрудника в другой отдел. Если коллега хотел бы проявить себя в новой сфере, пусть попробует продажи вместо маркетинга, например. Это отличный выход для «блокировщиков» – трудных типов сотрудников, которые выгорели или больше не хотят развиваться на своих позициях.
4. Реферальная система. И хотя этот метод – гибрид внутреннего и внешнего подбора, все же он дает возможность поиска кандидатов среди друзей и знакомых ваших коллег, а это априори плюс в карму лояльности к компании. Предложите команде вовлечь хороших претендентов за соответствующий бонус к компенсации.

• Внешний подбор

Ко внешнему подбору относятся уже знакомые нам:

• Размещения вакансий
• Посещения мероприятий, выставок, тренингов и конференций в поисках кандидатов
• Нетворкинг

По варианту размещения вакансии

1. Внутренние площадки

Ко внутренним площадкам относят карьерный сайт компании – платформу, разработанную специально для публикации всех вакансий, оперативного внесения правок по требованиям к кандидатам, для первого контакта с кандидатом. Также сюда относятся социальные сети компании , дашборды компании для внутреннего рекрутинга, рассылка компании.

2. Внешние площадки:

• Сайты поиска работы – популярные Rabota.ua, Work.ua, HH.ua, Djinni, Linkedin и т.д.
• Бесплатные сайты объявлений, группы по интересам в социальных сетях, группы по городам
• Оффлайн-размещение на бумажных носителях в печатных изданиях
• Оффлайн-размещение на рекламных плоскостях
• Партнерские рассылки

3. Специализированные площадки

Сюда относятся закрытые группы специалистов в социальных сетях и мессенджерах, а также размещение информационных стендов на карьерных выставках и других HR мероприятий.

По способу поиска

Вы можете искать вакансии и размещать объявления о них вручную либо при помощи специализированных программ. В первом случае необходимо потратить намного больше времени, чтобы разместить текст вакансии на всех выбранных площадках, отсмотреть кандидатов, перенести информацию о них в систему. Это рабочий вариант, если у вас очень ограничен бюджет, вы не экономите свое время, или у вас всего несколько наемных сотрудников.

В любом другом случае кандидатов ищут с помощью HRM-системы. Ее преимущества:

• Внутренняя база кандидатов, куда попадают все просмотренные вами специалисты с полной информацией о них на будущее
• Возможность парсить информацию из резюме кандидатов прямо в систему
• Размещение вакансий на всех карьерных сайтах из системы за раз
• Отслеживание отклика кандидатов на объявление о поиске, автоматический перевод подходящих специалистов в воронку найма
• Возможность запросов на вакансию от департаментов, чтобы вы автоматически отслеживали нужды сотрудников

Основным плюсом таких систем, конечно же, является экономия времени – HR-менеджер может совершать тот же массовый подбор в разы быстрее, не совершая ошибок при рекрутинге, и не упуская из виду важные этапы при общении с кандидатом.

Какой метод подбора персонала выбрать?

Наш совет: миксуйте методы и пробуйте их на практике. Однако, важно понимать масштаб подбора и необходимую скорость закрытия вакансии. Если от вас требуют вести рекрутинг быстро и эффективно, запросите дополнительные возможности – рекрутинговый модуль HRM-системы, расширение для парсинга или по крайней мере продуманную внутреннюю базу, куда можно добавлять резюме понравившихся кандидатов.