Які методи підбору персоналу підійдуть вашій компанії?

Всі HR-фахівці, напевно, зійдуться в одній думці: не буває універсального методу підбору персоналу, який би підійшов абсолютно кожній компанії з нуля. Будь-який метод потрібно випробувати на практиці в реаліях своєї організації, її можливостей, бюджету, виділеного на пошук нових співробітників, і ... навіть після всіх цих маніпуляцій метод може спрацювати в одному випадку, і зовсім не виправдати себе - в іншому.

Від чого залежить успішність методу підбору персоналу?

• Від потреб компанії в певних фахівцях
• Від термінів, виділених на пошук кандидата
• Від зовнішніх факторів: пори року, соціальних змін, кризи або підйому в державі
• Від змін у професійній сфері або на ринку праці та ряду інших причин.

Тому не поспішайте вибирати один - пробуйте кілька методів для різних вакансій та рекрутингових цілей. Для цього важливо знати типологію: вона допоможе орієнтуватися, якщо опинитеся перед терміновим завданням щодо закриття вакансії.

Розберемося, що таке рекрутинговий метод

Це все добре, але почнемо з початку. Що таке метод підбору персоналу? Де він застосовується?

Метод підбору персоналу (метод рекрутингу персоналу, рекрутинговий метод) - спосіб пошуку фахівців, який відповідає цілям і потребам компанії на даний момент.

Методи підбору персоналу є своєрідним інструментом рекрутингового процесу, і водночас одним з його етапів. HR-фахівець будує план найму, вибирає метод підбору і тільки після цього приступає до розгляду кандидатів.

Які типології методів підбору персоналу існують?

За кількістю необхідних фахівців

• Точковий підбір

Тут все просто - якщо вам на даному етапі потрібно всього одна людина на одну конкретну вакансію, ви використовуєте точковий підбір за запитом.

• Масовий підбір

Якщо вам необхідно закрити кілька вакансій на одну або більше локацій, використовуйте масовий підбір кандидатів, етапи якого схожі з етапами рекрутингу, але мають свої нюанси. Детальніше ми писали в глосарії.

За способом контакту з кандидатом

• Прямий контакт

Цей метод ще називають методом прелімінарінгу. В цьому випадку ви безпосередньо співпрацюєте з майбутніми кандидатами, які зараз або проходять навчання на базі університетів / спеціалізованих коледжів, або навчаються на курсах. Прямий контакт дає вам можливість вербувати кандидатів з самого першого їх знайомства з майбутньою професією. Ви можете слідкувати за успіхами та вибирати кращих із кращих. Для прямого контакту необхідно партнерство з навчальними закладами, або програмами перепідготовки.

• Непрямий метод

Непрямий метод підбору кандидатів включає в себе розміщення вакансій від імені компанії на різних онлайн- або оффлайн-майданчиках. Це може бути будь-яке оголошення, починаючи від публікації на сторінках соціальних мереж компанії, закінчуючи оголошенням про набір співробітників у метро.

Важливо! Метод використовується, якщо у вас є відповідний бюджет на просування таких постів про пошук співробітників, оскільки в переважній більшості випадків знадобиться реклама для промоушену вашого запиту.

• Метод третьої особи

Сюди входить використання приватних агентств із працевлаштування, консультантів із питань найму, професійних рекрутерів, органів, асоціацій, напрямків, профспілок, банків даних, підрядників та інших для встановлення контакту з претендентами.

За джерелом пошуку

• Внутрішній підбір

Іноді HR-фахівці занадто захоплюються підбором кандидатів із зовнішніх ресурсів, в той час як необхідні люди вже працюють в компанії. Тому внутрішній підбір теж необхідний. Якими способами він здійснюється?

1. Розміщення оголошення про нову вакансію всередині команди. Часто співробітники хотіли б спробувати себе на інших позиціях, але соромляться про це сказати або бояться, що можуть не підійти по здібностях. Не дайте їм себе недооцінити. Завжди простіше додатково навчити здібного та потенційно успішного внутрішнього кандидата, аніж витратити час і ресурси на пошук зовнішнього. В оголошенні обов'язково вкажіть, що додаткове навчання надається, і ви будете раді будь-яким пропозиціям.
2. Просування гідних співробітників. Якщо ви помічаєте, що співробітник давно переріс свою позицію, не дайте йому занудьгувати та вигоріти. Запропонуйте підвищення та перехід на новий кар'єрний рівень після оцінки компетенцій, щоб розвинути його здібності до того, як він задумається про перехід у компанію з реальним кар'єрним просуванням.
3. Перведення співробітника в інший відділ. Якщо колега хотів би проявити себе в новій сфері, нехай спробує продажі замість маркетингу, наприклад. Це відмінний вихід для «блокувальників» – важких типів співробітників, які вигоріли або більше не хочуть розвиватися на своїх позиціях.
4. Реферальна система. І хоча цей метод - гібрид внутрішнього і зовнішнього підбору, все ж він дає можливість пошуку кандидатів серед друзів і знайомих ваших колег, а це апріорі плюс в карму лояльності до компанії. Запропонуйте команді залучити хороших претендентів за відповідний бонус до компенсації.

• Зовнішній підбір

До зовнішнього підбору відносяться вже знайомі нам:

• Розміщення вакансій
• Відвідування заходів, виставок, тренінгів та конференцій в пошуках кандидатів
• Нетворкінг

За варіантом розміщення вакансії

1. Внутрішні “майданчики”

До внутрішніх “майданчиків” відносять кар'єрний сайт компанії - платформу, розроблену спеціально для публікації всіх вакансій, оперативного внесення правок за вимогами до кандидатів, для першого контакту з кандидатом. Також сюди відносяться соціальні мережі компанії, дашборди компанії для внутрішнього рекрутингу, розсилка компанії.

2. Зовнішні “майданчики”

• Сайти пошуку роботи - популярні Rabota.ua, Work.ua, HH.ua, Djinni, Linkedin і т.д.
• Безкоштовні сайти оголошень, групи за інтересами в соціальних мережах, групи по містах
• Офлайн-розміщення на паперових носіях в друкованих виданнях
• Офлайн-розміщення на рекламних площинах
• Партнерські розсилки

3. Спеціалізовані “майданчики”.

Сюди відносяться закриті групи фахівців в соціальних мережах і месенджерах, а також розміщення інформаційних стендів на кар'єрних виставках та інших HR заходах.

За способом пошуку

Ви можете шукати вакансії і розміщувати оголошення про них вручну або за допомогою спеціалізованих програм. У першому випадку необхідно витратити набагато більше часу, щоб розмістити текст вакансії на всіх обраних майданчиках, продивитися кандидатів, перенести інформацію про них в систему. Це робочий варіант, якщо у вас дуже обмежений бюджет, ви не економите свій час, або у вас всього кілька найманих співробітників.

У будь-якому іншому випадку кандидатів шукають за допомогою HRM-системи. Її переваги:

• Внутрішня база кандидатів, куди потрапляють всі переглянуті вами фахівці з повною інформацією про них на майбутнє
• Можливість парсити інформацію з резюме кандидатів просто в систему
• Розміщення вакансій на всіх кар'єрних сайтах водночас
• Відстеження відгуку кандидатів на оголошення про пошук, автоматичний розміщення відповідних фахівців у воронці найму
• Можливість запитів на вакансію від департаментів, щоб ви автоматично відстежували потреби співробітників

Основною перевагою таких систем, звичайно ж, є економія часу - HR-менеджер може здійснювати аналогічний масовий підбір в рази швидше, не здійснюючи помилок при рекрутингу, і не випускаючи з уваги важливі етапи при спілкуванні з кандидатом.

Який метод підбору персоналу вибрати?

Наша порада: міксуйте методи та пробуйте їх на практиці. Однак, важливо розуміти масштаб підбору та необхідну швидкість закриття вакансії. Якщо від вас вимагають вести рекрутинг швидко і ефективно, запросіть додаткові можливості - рекрутинговий модуль HRM-системи, розширення для парсингу або принаймні продуману внутрішню базу, куди можна додавати резюме вподобаних кандидатів.