Успешное планирование бизнеса во многом зависит от процесса выявления как эффективных и верных сотрудников компании – ядра команды, так и будущих лидеров, способных уже сейчас переходить на новый уровень. Если наладить этот процесс правильно, он станет мощным инструментом, который поможет оценить, все ли таланты в компании находятся на своем месте. Так HR-ам и руководителям с 9 boxes будет проще узнать, кому необходима поддержка, и кто находится в зоне риска из-за несовпадения потенциала с текущими задачами, из-за выгорания или по другим причинам, в которых важно разобраться.
Тут и возникает вопрос, как быстро и без лишних затрат выявить лидеров, оценить состояние коллектива и увидеть возможные риски и выгорание? Использование матрицы 9 boxes – отличный способ посмотреть, кто из членов команды демонстрирует высокую производительность (эффективность на рабочем месте) и потенциал к росту, и кому требуется помощь и составление нового плана развития.
Матрица или таблица 9 boxes – это матричный инструмент, который используется для оценки кадров компании на основе двух факторов. Чаще всего – эффективности и потенциала. Обычно по горизонтальной оси оценивается эффективность, измеряемая по результатам анализа производительности сотрудника за определенный период. По вертикальной оси измеряется «потенциал», обозначающий желание и возможности к росту и развитию на своей позиции и внутри компании.
Нижняя левая часть таблицы отражает низкую эффективность с низким потенциалом роста, а верхняя правая часть – высокую производительность и высокий потенциал.
Первый шаг в любом рабочем цикле оценки – составить список тех сотрудников, которые будут оцениваться. Это может сделать руководитель, при желании совместно с HR-менеджером, чтобы убедиться, что охвачены все сотрудники, которых необходимо расставить по ячейкам и отследить эффективность и потенциал.
Для упрощения составления матрицы, все критерии оценки можно свести к показателям «Низко», «Средне» и «Высоко».
Если вы сразу не можете определиться, к какому из них отнести потенциал и эффективность сотрудника, воспользуйтесь шкалой Лайкерта – например, от 1 до 5. Допустим, что 1-2 – это низкий показатель эффективности и потенциала, 3 – средний, а 4-5 – высокий.
Проставьте в списке напротив каждого специалиста оценку. Так вам будет проще определиться, где низкий, средний или высокий показатель проявляется.
Если у вас нет специализированной системы, которая сможет провести оценку и составить матрицу 9 boxes автоматически, перед выставлением оценок убедитесь, что:
В результате ваш список дополнится визуальным отображением по положительным, средним и негативным оценкам. Можете присвоить им определенный цвет.
Допустим, что у Сотрудника N стоят единицы по эффективности и потенциалу. Это значит, что по обоим показателям он демонстрирует низкий уровень. Для наочности пропишите сотруднику N в следующей графе
Низкая эффективность / Низкий потенциал
Аналогичным образом пропишите каждому сотруднику его показатели.
У вас получится разбить сотрудников по 9 блокам. Это и есть ваша матрица. Для визуального отображения можете составить таблицу и внести сотрудников в разные блоки. По методу 9 boxes сотрудник с Высоким потенциалом / Высокой эффективностью попадает в категорию 1А. А наш пример, сотрудник N, расположится в блоке 3С. Воспользуйтесь подсказками в следующем разделе, чтобы правильно соотнести сотрудников с местами в таблице.
Вот у вас уже есть таблица матрицы, и вы видите перед собой сотрудников, разбитых по различным ячейкам. Теперь необходимо принимать решение, в развитие, обучение и дальнейшее продвижение кого нужно инвестировать в первую очередь, чтобы добиться роста лидеров внутри команды – нашей первоначальной задачи. Это может быть сложно, если вы недооцениваете некоторые роли.
Поэтому руководители иногда используют такой метод. Представьте, что у вас есть $100, и вы должны разделить их так, чтобы профинансировать рост всех сотрудников. Как вы разделите их с учетом, что неэффективные сотрудники, которые занимают левый нижний угол, тоже должны получить свою долю, в то время как звезд в правом верхнем углу нужно оценить по достоинству. Показываем на таблице ниже.
Такое распределение имеет смысл с точки зрения ресурсов и стратегии – вы хотите инвестировать в сотрудников, которые обеспечивают наибольшую отдачу. Инвестирование в неэффективных и мало заинтересованных сотрудников отнимает ресурсы у тех, кто хочет достичь большего.
Матрица может быть использована в циклах оценки Performance Review как часть оценивания сотрудника за определенный период. При этом, если вы проводите регулярное оценивание штата, логично включать оценку потенциала и эффективности в каждый цикл, чтобы отслеживать прогресс коллег.
Если вы проводите Performance Review и готовитесь к общению с сотрудником, воспользуйтесь следующими подсказками. Ответив на вопросы, сможете помочь себе в планировании задач для сотрудника.
Кстати, насчет сравнительных таблиц. Метод 9 boxes может быть добавлен при оценке 180 градусов. В таком случае сотрудник оценивает свои потенциал и эффективность, а затем эти же показатели оценивает его линейный руководитель. В результаты получается дополнительная аналитика, которую стоит использовать при принятии решений по сотруднику. Отлично, если вы сможете провести оценку с использованием 9 boxes автоматически.
Матрица 9 boxes в PeopleForce
Матрица 9 boxes в PeopleForce
Матрица 9 boxes – отличный инструмент для планирования и развития команды. Главное – это один из прозрачных и доступных аргументов в построении коммуникации с сотрудниками. Опираясь на него, можно принимать решения не только по повышению и переводу, но и для выяснения слабых мест в команде. Матрица покажет, где в команде не хватает рабочих сил или наоборот, нужна дополнительная мотивация, коучинг или поддержка со стороны руководства.
Инструмент управления талантами в команде, по результатам оценки которого сотрудники делятся на девять групп в зависимости от их производительности (эффективности) и потенциала.
Выполнить три шага: создать список сотрудников, выбрать критерии оценки и шкалу, оценить потенциал и эффективность.
В качестве аргумента при принятии решений о повышении, изменении компенсаций (инвестировании), основы для роста лидеров и контроля за слабыми и сильными сторонами сотрудников, департаментов и компании в целом.
Посмотрите наш обзор пяти лучших альтернатив Zoho для HR. Сравните возможности, цены и рейтинги, чтобы выбрать подходящий вариант для вас.
Сравните 5 лучших конкурентов и альтернатив Personio на основе их функций, цен и оценок пользователей, чтобы найти лучший вариант для бизнеса.
Откройте для себя пять лучших альтернатив Factorial. Узнайте про основные характеристики, цены и оценки пользователей, чтобы найти подходящий вариант для себя.