Ассессмент центр

Что такое центр оценки?

Центр оценки — процесс комплексного анализа, в который одновременно вовлечено нескольких кандидатов, выполняющих несколько упражнений и наблюдаемых специально обученными асессорами, которые определяют их эффективность по заранее заданным критериям. В зависимости от целей ассессмент-центр может проводиться внутри организации при помощи штатных или приглашенных наблюдателей, сотрудники также могут быть направлены в специализированные компании.

Центр оценки считается правильно проведенным и организованным, если он отвечает 7 главным правилам


  1. Оцениваются сразу несколько компетенций сотрудника или кандидата. Для этого асессорам необходимо составить список критерий и индикаторы для их анализа.

  1. Используются 2+ метода оценки сотрудников. Чтобы результаты были максимально приближены к действительности необходимо применять сразу несколько инструментов, методов, технологий для анализа компетенций.

  1. Участвуют 4-6 людей. Такое количество позволяет проанализировать командную работу и посмотреть на действия сотрудников в конкурентной среде. Иногда ассессмент-центр может проводиться для 1 человека. Это случай, когда необходимо оценить специалиста топ-менеджмента. Максимально рекомендованное количество участников ассессмент-центра — 12, если больше, то асессорам сложно будет проследить за действиями всех участников. Также в большой группе кандидатам или сотрудникам будет сложнее проявлять себя.

  1. Оценивание проводя несколько асессоров. Это позволяет исключить субъективное оценивание человека. К примеру, сотрудник напоминает наблюдателю неприятного знакомого, или в первом этапе показал неприемлемый результат — такие факты могут подсознательно повлиять на оценку, даже если асессор старается быть максимально объективным.

  1. Оценивают только обученные специалисты. Наблюдателем может стать менеджер, психолог, HR-менеджер, рекрутер, руководитель, коллега, но для этого он должен предварительно пройти обучение.

  1. Задачи и упражнения подбираются под цели компании. Сформулируйте, для чего вы проводите ассессмент-центр, и только потом подбирайте, разрабатывайте под эти цели задачи и упражнения.

  1. Релевантные задачи. Все симуляции и упражнения должны быть напрямую связаны с деятельностью и обязанностями сотрудника. Не нужно создавать абстрактные ситуации, с которыми работник никогда не столкнется.


Зачем внедрять ассессмент-центр?

Изначально технология ассессмент-центра применялась только для подбора и оценки военных специалистов, а в 1956 г. метод впервые использовали психологи для анализа компетенций 422 начинающих менеджеров. После этого он был адаптирован под потребности бизнеса, и теперь широко используется различными компаниями для решения таких задач:


  1. Найти своего кандидата. Центр оценки - это многогранный способ понять, какой перед вами специалист. Инструменты ассессмент-центра наглядно показывают, как человек будет действовать и вести себя в той или иной рабочей ситуации. Соответственно, набирая только нужных людей, вы сократите количество увольнений, а значит и деньги компании.

  1. Предоставить качественную обратную связь. Ассессмент-центр применяется не только на первом этапе жизненного цикла сотрудника, а и на стадии карьерного роста и развития. Если работнику отказывают в повышении, то в каком случае у него будет больше понимания и принятия:


а) когда руководитель сам аргументирует отказ?

б) отказ подкреплен данными ассессмент-центра с указаниями, какие качества стоит усилить?


Вариант “б” позволяет избежать недопонимания, скрытой агрессии, а главное — показывает, в каком направлении сотруднику необходимо развиваться.

 

  1. Создать кадровый резерв. Центр оценки позволяет рассмотреть таланты и понять, кто из сотрудников в скором будущем может пойти на повышение.

  1. Планировать карьеру сотрудника/команды. Ассессмент-центр покажет, какие компетенции развиты у сотрудника, а какие нет. На основе этих данных можно составлять план развития и обучения конкретного специалиста или целой команды. 

  1. Определить эффективность обучения. Центр оценки также проводится после обучения команды сотрудников. По его результатам становится понятно, насколько эффективными были курсы, тренинги.

  1. “Прокачать” HR-специалистов. Участие в ассессмент-центре помогает штатным HR-менеджерам и рекрутерам лучше понять, какие компетенции сотрудников необходимы именно вашей компании, и как их правильно оценивать.


Как внедрить ассессмент-центр?

Ваша компания решила внедрить ассессмент-центр? Поздравляем, это правильное решение. У вас есть два пути:

  • обратиться в организации, которые специализируются на данной технологии, чтобы они провели оценку от А до Я;

  • разработать и провести центр оценки самостоятельно или с привлечением сторонних специалистов.


С чего начать ассессмент-центр?

Ассессмент-центр — это затратный по времени и ресурсам процесс. В среднем внедрение технологии в вашу компанию займет 4 месяца и будет состоять из таких этапов:


  1. Определение задачи центра оценки. С самого начала необходимо разобраться, для чего вы проводите оценивание: найм кандидата, продвижения по службе, развития сотрудников и т.д.

  1. Распространение меморандума — документа, в котором вы всех участников информируете о целях внедрения ассессмент-центра.

  1. Анализ работ: определение критериев для оценки и выбор инструментов: 


  • интервью по компетенциям;

  • профессиональное интервью;

  • интервью по мотивации;

  • решение кейсов;

  • профессиональное тестирование;

  • психологическое тестирование;

  • индивидуальные упражнения по навыкам.


  1. Определение содержания центра оценки: программа, тренинг для асессоров, выбор локации и времени.

  1. Проведение тестового центра оценки, после доработка.


Как проводится центр оценки?

Когда подготовительный этап завершен, наступает время действовать. Участники ассессмент-центра в назначенное время находятся в указанной локации. Руководит процессом и следит за правилами, зачастую, “ведущий”, а за всем процессом наблюдают асессоры. Они смотрят, описывают и оценивают, как участники ведут себя во время заданий. 

Анализ данных ассессмент-центра

Центр оценки может длиться от пары часов до нескольких дней. И только когда участники решат все задачи, поучаствуют во всех кейсах и упражнениях, только тогда асессоры в ходе обсуждения подобьют результаты по каждому участнику и сформируют отчет с баллами, рекомендациями, характеристиками и т.д. После участникам лично предоставляется детальная обратная связь, которая может содержать рекомендации и план развития.


Модификации ассессмента

Ассессмент настолько популярен, что он со временем модифицируется. Одним из его ответвлений является центр развития (development center) — это метод, который оценивает сотрудника данной компании (не кандидата извне) относительно будущей должности. Главная цель центра развития — это проанализировать слабые и сильные стороны участника и предоставить ему детальную обратную связь, которая подтолкнет и натолкнет сотрудника на саморазвитие и рост внутри данной компании.

Ассессмент-центр — сложный, но стратегически важный процесс. Он позволяет компании понять, каким человеческим ресурсом она обладает, чтобы прогнозировать и планировать будущее организации в целом и каждого сотрудника в частности.

Забронируйте демо бесплатно

Узнайте, как PeopleForce может помочь вашей компании.

Запросить демо