Assessment center

Co to jest assessment center?

Assessment center

Assessment center (AC, ośrodek oceny) to metoda oceny kandydatów lub pracowników, w której uczestnicy wykonują serię zadań odwzorowujących sytuacje z pracy, a kilku przeszkolonych asesorów obserwuje ich i ocenia kompetencje według ustalonych kryteriów. Stosuje się ją w rekrutacji, przy awansach, budowaniu kadry rezerwowej i planowaniu rozwoju.

Co to jest assessment center

Assessment center to najpełniejsza forma oceny kompetencji. Łączy kilka metod, kilku asesorów i grupę uczestników, dlatego daje dokładniejszy wynik niż pojedyncza rozmowa czy test. Pokazuje nie to, co ktoś mówi o sobie, ale to, jak działa w konkretnej sytuacji.

Zadania w assessment center: przykłady ćwiczeń

Ćwiczenie	Na czym polega	Co ocenia
Dyskusja grupowa	Uczestnicy wspólnie szukają rozwiązania problemu biznesowego	Komunikację, przywództwo, współpracę
Odgrywanie ról	Rozmowa z „klientem” lub „podwładnym”, w którego wciela się asesor	Negocjacje, empatię, rozwiązywanie konfliktów
Studium przypadku	Analiza danych i zaproponowanie rozwiązania	Myślenie analityczne, podejmowanie decyzji
Koszyk zadań (in-basket)	Przegląd pakietu maili i zadań w ograniczonym czasie	Ustalanie priorytetów, organizację, pracę pod presją
Prezentacja	Przedstawienie rozwiązania przed asesorami	Logikę wywodu, umiejętność przekonywania
Wywiad kompetencyjny	Pytania o konkretne doświadczenia kandydata	Zachowanie w realnych sytuacjach
Testy	Testy rekrutacyjne lub kwestionariusze osobowości	Zdolności i styl pracy

Przykładowy przebieg dnia assessment center

AC na stanowisko kierownika zespołu sprzedaży może wyglądać tak:

9:00 – powitanie i omówienie zasad,
9:30 – dyskusja grupowa o planie sprzedaży na nowym rynku,
11:00 – koszyk zadań: 20 maili do uporządkowania w 45 minut,
13:00 – odgrywanie ról: rozmowa z pracownikiem, który nie realizuje celów,
14:30 – prezentacja wniosków i wywiad kompetencyjny,
16:00 – sesja asesorów i uzgodnienie ocen.

Jak przygotować assessment center

Określenie celu: rekrutacja, awans, kadra rezerwowa lub rozwój.
Przygotowanie profilu kompetencji dla stanowiska i wskaźników zachowań.
Dobór ćwiczeń, tak aby każdą kompetencję oceniać w co najmniej dwóch zadaniach.
Szkolenie asesorów i próbne przeprowadzenie sesji.
Przeprowadzenie AC z grupą zwykle od 4 do 8 osób.
Uzgodnienie ocen podczas sesji asesorów i przygotowanie raportu.
Informacja zwrotna dla każdego uczestnika z rekomendacjami rozwojowymi.

Assessment center a development center

Development center wykorzystuje te same ćwiczenia, ale jego celem nie jest selekcja, tylko rozwój. Przeprowadza się go dla obecnych pracowników, a efektem jest indywidualny plan rozwoju, a nie decyzja o zatrudnieniu.

Assessment center a RODO i Kodeks pracy

Wyniki AC to dane osobowe wykraczające poza katalog z art. 22¹ Kodeksu pracy, dlatego w rekrutacji ich przetwarzanie wymaga zgody kandydata. Uczestników należy poinformować o celu oceny, odbiorcach wyników i czasie ich przechowywania zgodnie z RODO. Kryteria oceny powinny dotyczyć wyłącznie wymagań stanowiska, zgodnie z zasadą równego traktowania (art. 18³a KP).

Assessment center a PeopleForce

Wyniki AC warto połączyć z procesami rozwojowymi zamiast zostawiać je w osobnych plikach. W module Perform kompetencje są powiązane z cyklami ocen, w tym oceną 360 stopni, a wnioski asesorów można przełożyć na plany rozwoju, w których postęp liczy się z wykonanych zadań. Dla kandydatów w Recruit dostępne jest testowanie, które uzupełnia ćwiczenia AC.

Najczęstsze pytania

Ile trwa assessment center?

Od kilku godzin na stanowiska specjalistyczne do dwóch dni przy ocenie kadry kierowniczej.

Czym różni się assessment center od rozmowy kwalifikacyjnej?

Rozmowa pokazuje, co kandydat mówi o swoim doświadczeniu. AC pokazuje, jak działa w symulowanych sytuacjach, a ocenia go kilku asesorów, a nie jeden rekruter.