Metoda assessment center

Co to jest Assessment Center?

Assessment Center to metoda oceny kompetencji, kwalifikacji, cech osobowych oraz zachowań danej osoby – kandydata do pracy lub pracownika.

Prawidłowo przeprowadzony i zorganizowany Assessment Center spełnia 7 warunków:

1. Ocenie podlega kilka kompetencji pracownika / kandydata jednocześnie. W tym celu oceniający muszą sporządzić listę kryteriów i wskaźników do ich analizy.

2. Stosuje się więcej niż dwie metody oceny pracowników. Aby wyniki były jak najbardziej zbliżone do rzeczywistości, konieczne jest jednoczesne zastosowanie kilku narzędzi, metod, technologii analizy kompetencji.

3. W ocenę zaangażowanych jest od 4 do 6 osób. Taka liczba osób pozwala na analizę pracy zespołowej i przyjrzenie się działaniom pracowników w konkurencyjnym środowisku. Czasami assessment center może być przeprowadzony dla jednej osoby. Maksymalna zalecana liczba uczestników centrum oceny to 12 osób, bo przy większej grupie oceniającym trudno będzie śledzić działania wszystkich uczestników. Ponadto w dużej grupie kandydatom / pracownikom trudniej będzie się wypowiedzieć.

4. Ocenę przeprowadza kilku oceniających. Eliminuje to subiektywną ocenę danej osoby. Na przykład pracownik może przypomnieć obserwatorowi o nieprzyjemnej znajomości (np. mogli oboje znać się wcześniej w niemiłych okolicznościach) lub w pierwszym etapie wykazać się nieakceptowalnym wynikiem. Takie fakty mogą podświadomie wpłynąć na ocenę, nawet jeśli oceniający stara się być jak najbardziej obiektywny.

5. Obserwatorami oceny mogą być tylko wyszkoleni specjaliści. Przełożony, psycholog, HR manager, rekruter, lider zespołu, współpracownik – wszyscy oni mogą być obserwatorami, ale w tym celu powinni najpierw przejść stosowne szkolenie.

6. Zadania i ćwiczenia dobierane są w zależności od celów firmy. Sformułuj powody, dla których przeprowadzasz assessment center, a dopiero potem dla tych celów wybierz i opracuj zadania oraz ćwiczenia.

7. Odpowiednie zadania to konieczność. Wszystkie symulacje i ćwiczenia muszą być bezpośrednio związane z czynnościami i obowiązkami pracownika. Nie ma potrzeby tworzenia abstrakcyjnych sytuacji, z którymi pracownik nigdy się nie spotka.

Dlaczego warto wdrożyć metodę Assessment Center?

Pierwotnie metoda Assessment Center była wykorzystywana jedynie do selekcji i oceny specjalistów wojskowych. W 1956 roku została po raz pierwszy zastosowana przez psychologów do analizy kompetencji początkujących menedżerów. W ciągu 4 kolejnych lat oceniono 422 początkujących menedżerów, a w toku dalszych badań przez 25 lat śledzono ich kariery.

Assessment Center ostatecznie zostało zaadaptowane na potrzeby biznesu. Obecnie jest powszechnie wykorzystywane przez różne firmy do zadań takich jak:

1. Wyszukiwanie kandydatów. Assessment Center to wszechstronny sposób na zrozumienie, jakiego specjalistę masz przed sobą. Narzędzia Assessment Center wyraźnie pokazują, jak dana osoba będzie działać i zachowywać się w konkretnej sytuacji w pracy. Co za tym idzie, zatrudnisz tylko najlepszych ludzi, ograniczysz liczbę zwolnień, a tym – zaoszczędzisz zasoby firmy.
2. Zapewnianie wysokiej jakości informacji zwrotnej. Assessment Center ma zastosowanie nie tylko na pierwszym etapie cyklu życia pracownika, ale także w trakcie rozwoju kariery zawodowej. Jeśli pracownikowi odmówiono awansu, będzie on miał więcej zrozumienia i akceptacji, gdy – po pierwsze – przełożony wyjaśni swoją decyzję o odmowie awansu, a po drugie – odmowa będzie poparta danymi z Assessment Center ze wskazaniem, jakie cechy warto wzmocnić. Ten drugi argument pozwoli uniknąć nieporozumień na linii pracodawca – pracownik oraz skrywanej niechęci (agresji) pracownika, ale przede wszystkim wskaże, w jakim kierunku pracownik powinien się rozwijać.
3. Tworzenie puli talentów. Assessment Center pozwala na analizę talentów i lepsze wyselekcjonowanie pracowników, którzy mogą zostać awansowani w najbliższej przyszłości.
4. Planowanie kariery pracownika/zespołu. Assessment Center pokaże, które kompetencje są rozwinięte, a które nie. Na podstawie tych danych można sporządzić plan rozwoju i szkoleń dla konkretnego specjalisty lub całego zespołu.
5. Określenie efektywności szkolenia. Assessment Center przeprowadza się również po zakończeniu szkolenia zespołu pracowników. Uzyskane wyniki pozwalają określić, jak skuteczne były kursy i szkolenia.
6. Zwiększenie świadomości specjalistów ds. HR. Udział w Assessment Center pomaga menedżerom HR i rekruterom lepiej zrozumieć, jakich kompetencji potrzebuje firma oraz jak je właściwie ocenić.

Jak wdrożyć Assessment Center w firmie

Twoja firma zdecydowała się na wdrożenie Assessment Center? Gratulacje, to właściwa decyzja! Do wyboru są teraz dwie opcje:

• Kontakt z organizacjami specjalizującymi się w tej metodzie i zlecenie im przeprowadzenia oceny od początku do końca.

• Opracowanie i przeprowadzenie Assessment Center samodzielnie lub z zewnętrznymi ekspertami.

Assessment center: jak zacząć

Assessment Center to proces czasochłonny i wymagający dużych zasobów. Wdrożenie technologii w Twojej firmie zajmie około 4 miesięcy i będzie się składać z następujących etapów:

1. Zdefiniowanie zadań assessment center – od samego początku musisz zrozumieć, w jakim celu dokonujesz oceny: rekrutacji kandydatów, awansu, rozwoju pracowników itp.

2. Stworzenie memo (wiadomości) – przygotowanie dokumentu, w którym poinformujesz wszystkich uczestników o celach Assessment Center.

3. Analiza – określenie kryteriów oceny oraz dobór narzędzi:

   wywiad oparty na kompetencjach;

   wywiad zawodowy;

   wywiad dotyczący motywacji;

   case study;

   testy zawodowe;

   testy psychologiczne;

   ćwiczenia umiejętności indywidualnych.

4. Ustalenie zakresu merytorycznego Assessment Center – dobór programu, szkolenie dla osób oceniających, wybór miejsca i czasu oceny.

5. Przeprowadzanie testowego Assessment Center – próbna ocena pozwoli dopracować szczegóły i nanieść poprawki do procesu.

Jak przeprowadza się Assessment Center?

Kiedy faza przygotowawcza jest zakończona, nadchodzi czas na działanie. Uczestnicy Assessment Center stawiają się w wyznaczonym miejscu, o wyznaczonym czasie. Cały proces prowadzi tzw. lider, który nadzoruje również przestrzeganie zasad oceny. Oceniający przyglądają się całemu procesowi z boku. Ich zadaniem jest obserwowanie, opisywanie i ocenianie zachowań uczestników podczas wykonywania zadań.

Analiza danych uzyskanych dzięki Assessment Center

Assessment Center może trwać od kilku godzin do kilku dni. Kiedy uczestnicy rozwiążą wszystkie zadania, wezmą udział we wszystkich symulacjach i ćwiczeniach, oceniający podsumują wyniki każdego uczestnika. Stworzony zostanie raport z punktacją, rekomendacjami, charakterystyką itp. Następnie uczestnicy otrzymają spersonalizowaną, szczegółową informację zwrotną, która będzie zawierać zalecenia i plan rozwoju.

Jeśli nie Assessment Center, to co?

Jedną z pochodnych Assessment Center jest Development Center, czyli metoda oceniająca pracownika danej firmy (nie kandydata z zewnątrz) w zakresie przyszłego stanowiska. Głównym celem Development Center jest analiza mocnych i słabych stron uczestnika oraz przekazanie mu szczegółowej informacji zwrotnej, która zmotywuje pracownika do samorozwoju i dalszego rozwijania się w firmie.

Assessment Center to złożony, ale strategicznie ważny proces. Pozwala firmie zrozumieć, jakimi zasobami ludzkimi rzeczywiście dysponuje, a także przewidzieć i zaplanować przyszłość firmy jako całości, a także każdego pracownika z osobna.