Какие HR метрики вам срочно необходимо применять в работе

Мы много говорили об оценке сотрудников, но еще не затрагивали важную тему оценки HR-менеджеров. Вернее, те HR метрики, за которыми они должны следить, и частично нести за них ответственность. Это маркеры состояния сотрудников в компании – другими словами, состояния кадрового маркетинга, грамотной работы с коллективом, финансами в HR-сфере и пр. 

Что такое HR метрики, и зачем они нужны?

Показатели, за которыми должны следить HR-специалисты, называются HR метриками – ключевыми коэффициентами, которые помогают организациям отслеживать свой человеческий капитал и измерять эффективность кадровых инициатив. В паре с HR стратегией метрики дают возможность вовремя увидеть, что работает хорошо, чему нужно уделить внимание, чего необходимо ожидать в ближайшем и далеком будущем.

Основываясь на результатах метрик, стратегию тоже можно менять – но более аргументированно. Большое их преимущество в том, что метрики – единственный верный способ вовремя отследить начало процессов, негативно влияющих на команду – например, выгорания сотрудников. 

Почему HR метрики обязательно нужно применять в работе?

70% работодателей признают, что основывать работу на аналитике по человеческому капиталу – правильный подход, но при этом только 41% компаний действительно используют ее при прогнозировании эффективности. Почему так получается? У нас есть несколько предположений, главные из которых – HR отчетность не принимают всерьез, и мало кто хочет заниматься ей вручную.

И если для решения второй проблемы давно существуют удобные инструменты, которые подсчитывают большинство метрик либо автоматически в режиме реального времени, либо в 1-2 клика, чтобы повлиять на первую ситуацию, нужно рассмотреть все преимущества аналитики. 

Кроме уже указанных плюсов выше, обязательно обратите внимание на:

• Наглядность HR-метрик для руководства. Вы не докажете, к примеру, что у сотрудников выгорание, пока не покажете конкретные цифры СЕО или по запросу текучести кадров. Детальный отчет упрощает эти усилия. В целом, практика аргументации с помощью аналитики – хороший совет для компании любого размера, ее стоит выработать, как привычку.
• Возможность анализировать найм и привлекать лучшие таланты. Найм – сложный процесс, состоящий из нескольких ступеней пре-онбординга, онбординга и т.д. Чтобы понять, работают ли эти шаги, нужны метрики. Если вы видите, что ваши активности по привлечению и рекрутингу не срабатывают, а онбординг становится обузой или рутиной, благодаря показателям можно оперативно изменить ситуацию.
• Определение эффективности сотрудников и команд. Если вы долгое время грешите на отдел продаж из-за недостаточного выполнения планов, но метрики показывают высокую производительность, задумайтесь – правильно ли вы поступаете, перекладывая вину на один отдел. 
• Анализ вовлеченности и формирование корпоративной культуры. Отчеты дадут вам возможность понять, как и насколько быстро развивается ваша команда.
• Планирование карьерных решений. Повышения и переводы, оценка лидерских качеств, анализ работы «звездных сотрудников» и сотрудников в зоне риска – это всё работа метрик.

Подробнее рассмотрим, о каких HR-метриках речь. 

Какие HR-метрики существуют?

Метрики рекрутинга:

1. Численность: общее количество сотрудников в вашей организации или в конкретном отделе, за которой вы можете следить.
2. Демография: характеристики вашего рабочего капитала по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, проживанию, рабочей локации и т.д.
3. Среднее время найма: среднее количество дней между размещением вакансии и принятием кандидатом вашего предложения о работе.

1. Показатель принятия: количество предложений, которые ваша организация отправляет кандидатам, поделенное на количество кандидатов, которые принимают предложение.
2. Стоимость найма: средняя стоимость найма нового сотрудника, с учетом внешних и внутренних затрат на найм.
3. Адаптационный период: время, необходимое новым сотрудникам, чтобы адаптироваться к организации и начать работать с максимальной производительностью.
4. Текучесть новых сотрудников: количество новых сотрудников, которые увольняются в течение определенного периода времени, например, в течение первого года работы.

Метрики вовлеченности и удержания:

• Удовлетворенность сотрудников: количество сотрудников, которые рекомендуют вашу компанию как хорошее место для работы, в соотношении с количеством сотрудников, которые ее не рекомендуют.
• Общая текучесть кадров: количество сотрудников, которые покидают вашу организацию в течение определенного периода времени, разделенное на среднее количество сотрудников.
• Добровольная текучесть кадров: текучесть кадров, включая только тех сотрудников, которые добровольно покидают вашу организацию.
• Скорость текучести талантов: текучесть кадров среди высокоэффективных и высокопотенциальных сотрудников вашей организации.

• Уровень удержания: метрика, противоположная текучести – количество сотрудников, которые остались в вашей организации в течение определенного периода, разделенное на общее количество сотрудников.
• Уровень удержания в зависимости от менеджера: показатель удержания с разбивкой по отдельным командам и менеджерам.

Метрики трекинга времени

1. Частота отсутствия: среднее количество дней отсутствия сотрудников в течение определенного периода времени, не включая утвержденные отсутствия.
2. Коэффициент отсутствия в зависимости от менеджера: коэффициент отсутствия с разбивкой по отдельным командам и менеджерам.
3. Сверхурочные часы: количество сверхурочных часов, отработанных сотрудниками за определенный период времени. Вы можете рассчитать среднее число или разбить его по отдельным сотрудникам.