Які HR метрики вам терміново необхідно застосувати у роботі

Ми багато говорили про оцінку співробітників, але ще не торкалися важливої теми оцінки HR-менеджерів. Точніше, ті HR метрики, за якими вони повинні стежити, та частково нести за них відповідальність. Це маркери стану співробітників у компанії – іншими словами, стану кадрового маркетингу, грамотної роботи з колективом, фінансами у HR-сфері та ін.

Що таке HR метрики, та навіщо вони потрібні?

Показники, за якими мають слідкувати HR-фахівці, називаються HR метриками – ключовими коефіцієнтами, які допомагають організаціям відслідковувати свій людський капітал та вимірювати ефективність кадрових ініціатив. У парі з HR стратегією метрики дають можливість вчасно побачити, що працює добре, чому потрібно приділити увагу, чого слід очікувати у найближчому майбутньому.

Спираючись на результати метрик, стратегію теж можна міняти – але більш аргументовано. Велика їхня перевага в тому, що метрики – єдиний вірний спосіб вчасно відстежити початок процесів, що негативно впливають на команду – наприклад, вигоряння працівників.

Чому HR метрики обов'язково потрібно застосовувати у роботі?

70% роботодавців визнають, що ґрунтувати роботу на аналітиці з людського капіталу – правильний підхід, але при цьому тільки 41% компаній дійсно використовують її під час прогнозування ефективності. Чому так виходить? У нас є кілька припущень, головні з яких – HR звітність не сприймають серйозно, і мало хто хоче займатися нею вручну.

І якщо для вирішення другої проблеми давно існують зручні інструменти, які підраховують більшість метрик або автоматично в режимі реального часу, або в 1-2 кліки, щоб вплинути на першу ситуацію, потрібно розглянути всі переваги аналітики.

Крім уже зазначених плюсів вище, обов'язково зверніть увагу на:

• Наочність HR-метрик для посібника. Ви не доведете, наприклад, що у співробітників вигоряння, поки не покажете конкретні цифри СЕО або надасте їх за запитом щодо плинності кадрів. Детальний звіт спрощує ці зусилля. Загалом, практика аргументації за допомогою аналітики – хороша порада для компанії будь-якого розміру, її варто виробити як звичку.
• Можливість аналізувати найм та залучати найкращі таланти. Найм – складний процес, що складається з декількох ступенів пре-онбордингу, онбордингу і т.д. Щоб зрозуміти, чи ці кроки працюють, потрібні метрики. Якщо ви бачите, що ваші активності щодо залучення та рекрутингу не спрацьовують, а онбординг стає тягарем або рутиною, завдяки показникам можна оперативно змінити ситуацію.
• Визначення ефективності співробітників та команд. Якщо ви довгий час грішите на відділ продажу через недостатнє виконання планів, але метрики показують високу продуктивність, задумайтеся - чи правильно ви робите, перекладаючи вину на один відділ.
• Аналіз залученості та формування корпоративної культури. Звіти дозволять вам зрозуміти, як і наскільки швидко розвивається ваша команда.
• Планування кар'єрних рішень. Підвищення та переводи, оцінка лідерських якостей, аналіз роботи «зоряних співробітників» та співробітників у зоні ризику – це все робота метрик.

Докладніше розглянемо, про які HR-метрики йдеться.

Які HR-метрики існують?

Метрики рекрутингу:

1. Чисельність: загальна кількість співробітників у вашій організації або в конкретному відділі, за якою ви можете стежити.
2. Демографія: характеристики вашого робочого капіталу за віком, статтю, рівнем освіти, стажем роботи, проживанням, робочою локацією і т.д.
3. Середній час найму: середня кількість днів між розміщенням вакансії та прийняттям кандидатом вашої пропозиції щодо роботи.

1. Показник прийняття: кількість пропозицій, які ваша організація надсилає кандидатам, поділена на кількість кандидатів, що приймають пропозицію.
2. Вартість найму: середня вартість найму нового співробітника, з урахуванням зовнішніх та внутрішніх витрат на найм.
3. Адаптаційний період: час, потрібний новим співробітникам, щоб адаптуватися до організації та почати працювати з максимальною продуктивністю.
4. Плинність нових працівників: кількість нових працівників, які звільняються протягом певного періоду часу, наприклад, протягом першого року роботи.

Метрики залучення та утримання:

• Задоволеність співробітників: кількість співробітників, які рекомендують вашу компанію як гарне місце для роботи, у відповідності до кількості працівників, які її не рекомендують.
• Загальна плинність кадрів: кількість співробітників, які залишають вашу організацію протягом певного періоду часу, розділена на середню кількість працівників.
• Добровільна плинність кадрів: плинність кадрів, включаючи лише тих співробітників, які добровільно залишають вашу організацію.
• Швидкість плинності талантів: плинність кадрів серед високоефективних та високопотенційних співробітників вашої організації.
• Рівень утримання: метрика, протилежна плинності – кількість працівників, які залишилися у вашій організації протягом певного періоду, розділена на загальну кількість працівників.
• Рівень утримання залежно від менеджера: показник утримання з розбивкою за окремими командами та менеджерами.

Метрики трекінгу часу

1. Частота відсутності: середня кількість днів відсутності працівників протягом певного періоду часу, не включаючи затверджених відсутностей.
2. Коефіцієнт відсутності залежно від менеджера: коефіцієнт відсутності з розбивкою за окремими командами та менеджерами.
3. Понаднормовий час: кількість понаднормового часу, відпрацьованого співробітниками за певний період. Ви можете розрахувати середній показник чи розбити його за окремими співробітниками.

Метрики ефективності

1. Розмір компенсації на працівника: загальна сума доходу, поділена на загальну кількість працівників.
2. Продуктивність та потенціал: матриця з дев'яти блоків 9 boxes, яка дозволяє класифікувати співробітників відповідно до їх ефективності на робочому місці та потенційного рівня розвитку лідерських якостей.
3. Ефективність працівників: відстежується за допомогою самооцінки, експертних оцінок, оцінок менеджерів тощо, включаючи методи оцінки.
4. Відстеження цілей: цілі, поставлені співробітниками, та прогрес по них залежно від вибраного періоду часу.