10 минут о профессиональных компетенциях: как их применять в Performance Review

10 минут о профессиональных компетенциях: как их применять в Performance Review
1 месяц(ев) назад читать 0 минут(у) 92 Категория:
БЛОГ О HR: СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕНДЫ, ИНСТРУМЕНТЫ, МЕТОДЫ

Представьте, что перед вами стоит цель предугадать эффективность и успех в работе сотрудников. Может быть, этому вас просит руководство, или необходимо составить какой-то план по результатам в конце периода. Как вы будете действовать? На какие показатели опираться?

А вот вам другой пример. При собеседовании соискателей часто спрашивают совершенно далекие от реальности вещи – любимые книги, композитора или знак зодиака (в жизни автора статьи случались все перечисленные случаи). Но мало кто при этом обращает внимание на hard skills будущего сотрудника и не строит коммуникацию с человеком, опираясь на характеристику его профессиональных компетенций. Тем не менее, именно компетенции – ключ к эффективности.

Компетенции – это что?

Есть два понятия, о которых стоит говорить в контексте рабочего процесса. Это:

Компетентность – набор профессиональных и технических знаний сотрудника, его «подкованность» в отрасли, которой он занимается. Компетентность – это характеристика, которую можно выразить через поведение сотрудника. Вот так и появляются пресловутые компетенции.

Профессиональные компетенции – это набор знаний, умений, особенностей выстраивания взаимоотношений с коллегами и работы над собой и своими задачами, которые проявляются в поведении и предопределяют успешность в выполнении задач и закрытии целей. 

Другими словами, это проявление себя как специалиста, которое можно зафиксировать, количественно оценить и проработать. 

Приведите пример компетенции?

Профессиональные компетенции

Предположим, при разговоре рекрутёр спрашивает у вас о навыках – даже не столько профессиональных, сколько поведенческих. Именно в передаче умений и знаний через поведение на рабочем месте и проявляется компетенция. Задают вопросы о тайм-менеджменте, умении выстраивать рабочие отношения, умение разбирать организационную структуру или следовать стратегии компании? Это компетенции. Рассмотрим на примере.

Бывало такое, что рекрутёр интересовался, насколько вы независимы в принятии решений и своих действиях?

ХХХ: А вот вас, скажем, нужно опекать по работе, или вы сами всё можете решить?

Вы: Да я сам могу, я автономный.

ХХХ: Отлично, вы приняты.

Автономность – это профессиональная компетенция. Она зависит от багажа опыта и знаний, а в конце периода вы или ваш руководитель может оценить независимость в выполнении задач.

А у компетенций есть типологии?

Конечно. Прежде всего, компетенции могут отличаться в масштабах компании и делиться на:

  • Индивидуальные
  • Компетенции департамента
  • Компетенции отдела
  • Компетенции проектной группы
  • Компетенции компании

В зависимости от того, какие знания и умения нужны для работы, скажем, для департамента маркетинга, они в равной мере должны проявляться у каждого сотрудника этого департамента. Это может быть компетенция «системное мышление». Для работы департамента продаж, например, важна компетенция «коммуникабельность».

Модель компетенций

Существует так называемая модель управленческих компетенций, где компетенции делятся на семь кластеров в зависимости от проявления лидерских качеств:

Будьте в курсе всего!
Оставайтесь всегда в курсе всех новостей и акций с Peopleforce.
Просто введите вашу почту и нажмите кнопку “подписаться”.
  • Лидерство
  • Вовлеченность
  • Самоуправление
  • Развитие сотрудника
  • Ориентация на результат
  • Ответственность
  • Навыки ведения переговоров

Если для вашей компании важно отслеживать внутренний рост сотрудников и формирование лидеров или «звезд» коллектива, эта модель поможет четко понять, на каком уровне развития качеств находятся коллеги. Оценивать компетенции по кластерам предлагается по категориям от A до D, где:

  • A – сотрудник проявляет компетенции так, что на него стоит ориентироваться и спрашивать совета
  • B – сотрудник проявляет компетенцию на высоком уровне для выполнения рабочих задач
  • C – сотрудник выполняет задачи, которые соответствуют компетенции, но есть ошибки или недочёты
  • D – сотрудник не выполняет работу на требуемом уровне для этой компетенции, или работа требует значительных правок от коллег

Кстати, а как вообще используются и оцениваются компетенции?

Используем и оцениваем компетенции для Performance Review

Итак, мы уже определились, что у нас должен быть список компетенций перед проведением оценки Performance Review. Представим, что он у нас есть, и теперь нам предстоит как-то задействовать эти компетенции в опроснике.

Вопросы для оценки работы сотрудника за период базируются на выбранных вами компетенциях. Для оценки одной компетенции вы можете использовать несколько вопросов, чтобы получить полную картину проявления умений в работе.

Чтобы компетенцию можно было как-то оценить, вопрос формулируется соответствующе. Для примера используем уже упомянутую компетенцию «Автономность», и предположим, что метод для проведения оценки – это метод 180 градусов. То есть, нам необходимо на основе компетенции «Автономность» составить два вопроса – сотруднику для самооценки и его линейному руководителю.

Вопрос сотруднику может звучать так:

Насколько самостоятельны вы были за прошедший период при принятии рабочих решений?

Вопрос же для менеджера прозвучит:

Насколько сотрудник Х был самостоятелен за прошедший период при принятии рабочих решений?

И сотрудник, и менеджер при оценке используют шкалу, которую им предложит автор оценивания. Обычно это простые шкалы от 1 до 5 (шкала Лайкерта), где 1 – это максимально негативная оценка, а 5 – максимально позитивная. 

Если сотрудник оценил свою автономность в 5 баллов, а его менеджер – в 3 балла, суммарная оценка по компетенции «Автономность» равна 4. При использовании HRM-системы, автоматический подсчет покажет вам не только суммарные оценки, но и разницу между двумя мнениями – она отобразится в оценках и на графике, чтобы удобно было видеть, какие зоны роста прорабатывать с сотрудником в будущем.

PeoplePerform

На чем базировать свою оценку компетенции, чтобы она не стала субъективной?

Хороший вопрос, да? Ведь недостаточно просто сказать: нет, сотрудник не был самостоятелен, ему пришлось помогать, поэтому оценим-ка его потуги в 2 балла. Ведь впереди на заключительном этапе Performance Review нас ждет 1-on-1 с сотрудником, который увидит все оценки и обязательно спросит, почему же так случилось, ведь он делал и то, и это, и всё сам. 

Поэтому принято не только составлять вопросы на основе компетенции, но и использовать при этом ее обозначение и индикаторы. Они необходимы, чтобы все стороны оценки правильно понимали суть компетенции.

Попробуем обозначить компетенцию «Автономность». 

Это умение достигать результатов работы самостоятельно, без помощи коллег или менеджеров, разрабатывать план выполнения задачи и следовать ему без сторонней оценки и указаний. Способность действовать независимо и принимать решения, осознавая свою ответственность.

Позитивные индикаторы компетенции «Автономность» (если человек соответствует им, оценка будет выше):

  • Строит план по задачам и подзадачам самостоятельно, не ждет указаний линейного руководителя
  • Умеет находить выход из ситуации без помощи коллег или менеджера
  • Может находить контакты и строить коммуникацию с коллегами, подрядчиками и другими сотрудниками сам, без напоминаний
  • Умеет устанавливать связи и делегировать обязанности самостоятельно, для скорейшего выполнения задачи и т.д.

Негативные индикаторы компетенции «Автономность» (если человек выполняет работу именно так, оценка будет ниже):

  • Нуждается в постоянной поддержке и направлении со стороны коллег или линейного менеджера
  • Не может самостоятельно принять простые решения, обращается за помощью и советом в обыденных ситуациях
  • Неспособен найти контакты и построить коммуникацию с коллегами или подрядчиками
  • Теряется в рабочих ситуациях и не в состоянии разобраться в сложившемся и т.д.

Как развивать сотрудника с помощью результатов оценки по компетенциям?

Вот мы и добрались до самого интересного. В зависимости от того, какие индикаторы срабатывают при оценке вашего сотрудника, и какие оценки у него выходят, вы можете понять, к какой категории ваш коллега принадлежит. Помните, мы писали выше о лидерских качествах? Так вот, существуют:

  • Матрица компетенций игроков в компании от A-player до E-player. В зависимости от проявления разных компетенций, вы увидите, каким игроком является сотрудник, и проработать с ним варианты развития, если потенциал позволяет.
  • Матрица 9 boxes. С помощью двух компетенций «Эффективность» и «Потенциал», можно отследить, как сотрудник проявляет себя в коллективе, не выгорел ли он, и не попадает ли в группы риска

Профессиональные компетенции дадут вам не просто преимущество и объективность в оценке сотрудников, это еще и целый инструмент для скрининга коллектива, работы над рисками, моральными проблемами, зонами роста и развития, выращивания лидеров внутри команды и вариантов для повышения и перевода на более выгодные для сотрудника позиции. 

Поэтому начните с малого – сформируйте список таких компетенций и хорошенько продумайте их индикаторы. А применение на практике не заставит себя ждать.

Cover image by Nick Staab

Вам также может понравиться
Будьте в курсе всего!
Оставайтесь всегда в курсе всех новостей и акций с Peopleforce. Просто введите вашу почту и нажмите кнопку “подписаться”.
Будьте в курсе всего!
Оставайтесь всегда в курсе всех новостей и акций с Peopleforce. Просто введите вашу почту и нажмите кнопку “подписаться”.
Будьте в курсе всего!
Оставайтесь всегда в курсе всех новостей и акций с Peopleforce. Просто введите вашу почту и нажмите кнопку “подписаться”.