Оценка 180° для Performance Review

Мы плодотворно поработали над релизом бета-версии этого функционала, и наконец-то он доступен в системе PeopleForce. Радуемся возможности оценки 180 ° для объективных Performance Review в модуле PeoplePerform – это еще один шаг к построению сильной эффективной команды. Гордимся, что с именно с нашей помощью вы сможете качественно оценить работу каждого сотрудника и принять взвешенное решение насчет его карьерного пути. Это не последнее обновление PeoplePerform: в разработке находится возможность оценки 360°.

Одна из самых важных задач для руководителей и HR-менеджеров – отслеживать эффективность, потенциал и профессиональные компетенции сотрудников, чтобы оценивать их работу объективно. Компания, которая хочет вести оценивание на постоянной основе оказывается перед выбором – как организовать этот процесс и как обрабатывать результаты?

Мы разработали масштабную часть функционала оценки эффективности сотрудников в модуле PeoplePerform – оценку 180°, настроенную под команду, цели компании, ее политику и задачи каждого сотрудника индивидуально. Создавайте циклы оценки, делитесь результатами, отслеживайте изменения в команде и следите за лучшими игроками (сотрудниками) коллектива.

Преимущества оценки 180°:

• все циклы оценки создаются и сохраняются в одной системе с ответами сотрудников и менеджеров, а также статистикой по результатам
• задавать вопросы можно по конкретным профессиональным компетенциям – навыкам, необходимым для успешной работы
• система автоматически сравнивает результаты самооценки сотрудника и оценки менеджера
• менеджер делится своей оценкой с сотрудником и может пригласить его на 1-on-1 встречу прямо в системе, чтобы обсудить результаты и дальнейшие шаги
• система обрабатывает оценки потенциала и эффективности, которые сотрудники и менеджеры выставляют в каждом новом цикле оценки
• за процессом ревью можно наблюдать в онлайн-режиме

Как это работает?

При создании оценки 180° HR-менеджер может полностью настраивать ее под компанию. Для того, чтобы отследить определенные показатели и узнать, как по ним оценивают себя сотрудники, до начала оценивания создаётся пул профессиональных компетенций – совокупностей навыков, знаний и умений, которые проявляет человек в рабочих ситуациях.

Компетенции

Компетенции выступают критериями оценки. На их основе создаются шаблоны вопросов. Прежде, чем начать оценку, необходимо добавить несколько компетенций, важных для компании.

У каждой компетенции есть свои “индикаторы”, которые помогают понять определение компетенции и то, как они должны проявляться в работе сотрудников. “Индикаторы” формируют единое понимание того, что нужно оценивать. Респонденты ориентируются на них, отвечая на вопросы.
И, наконец, можно выбрать тип компетенции – должна ли ей владеть вся компания, сотрудники конкретного департамента или человек, занимающий определенную должность.

Создание шаблона вопросов

После того, как созданы компетенции, необходимо подготовить шаблон вопросов для сотрудника и менеджера. В этот шаблон можно добавить вопросы по компетенциям или любые другие, важные на данном этапе для команды.

Вопрос может быть с текстовым полем для ответа, либо со шкалой рейтинга, которая поможет численно оценить проявление способности. Шкалу можно полностью настроить под свои формулировки. Обратите внимание, что шаблон вопросов предусматривает ответ для сотрудника и его линейного менеджера по одним и тем же критериям – это и есть отличительная способность оценки 180°.

Оценка потенциала и производительности

Обязательная составляющая любого опросника, закрепленная в системе – это оценка показателей потенциала и производительности. По ним позже формируется матрица эффективности сотрудников, по которой мы видим, в какую категорию они попадают. Настроить ответы и шкалу по этим двум компетенциям можно индивидуально.

Добавление цикла оценки

Шагом №3 в процессе создания оценки 180° является добавление её цикла – то есть, мы создаем очередной виток оценивания, который может быть частью глобального исследования эффективности команды (например, ежеквартальный срез по компетенциям или ежегодное исследование эффективности и т.д.).

• в подразделе «Участники» выберите сотрудников, на которых будет назначена оценка. Либо укажите департамент/вид занятости/должности/локацию – и персонал, который с ними соотносится, автоматически будет выбран в участники.
• подраздел «Шаблоны вопросов» выберите из списка созданных шаблонов тот, по которому требуется провести оценку.
• в подразделе «Даты опроса» выберите дату запуска, дату завершения заполнения и дату окончания оценки.

• в подразделе «Начало оценки» составьте стартовое письмо, которое будет прилагаться к уведомлению с просьбой перейти по ссылке и пройти оценивание. Укажите в письме любую важную информацию насчет оценки – зачем она нужна, влияет ли на что-то, как соотносится с миссией компании, и какие результаты принесет. Система уведомит сотрудника о старте, даст ссылку на оценку, оповестит о датах начала и завершения сбора ответов.

Как выглядит оценка в разделе «Мои активности»

Когда оценка создана и запущена, сотруднику приходит ссылка, которая ведет его на опросник в раздел «Мои активности» — «Эффективность».

Здесь отображаются вопросы, по которым сотрудник оставляет оценку своих собственных компетенций, скиллов, возможностей или оставляет текстовый отзыв – в зависимости от того, что предусматривает опросник.

И здесь же в конце опросника сотрудник оценивает свой потенциал и производительность.

Ресурсы

В оценку для удобства сотрудников и менеджеров добавлена вкладка ресурсов. На ней отображаются последние OKR и 1-on-1 встречи с пометкой выполнения. Если у сотрудника или руководителя есть вопросы по производительности и эффективности работы члена команды, он может в любой момент перейти на вкладку «Ресурсы» и убедиться в том, на сколько процентов в последнее время закрывались задачи или цели. Это поможет оценить себя или персонал максимально непредвзято.

Как выглядит оценка для линейного менеджера

Если в подчинении у человека есть сотрудники, которых необходимо оценить, менеджер видит это на отдельной вкладке все там же в разделе «Мои активности». Переходя по именам сотрудников, их можно оценить, посмотреть их ресурсы и главное – узнать, как они сами себя оценили по предложенным вопросам и компетенциям.

• Менеджер обязательно делится с сотрудником результатами своей оценки.
• После отправки результатов можно сразу же назначить 1-on-1 встречу, если необходимо их обсудить.

Как выглядят результаты оценки для ее автора или HR-менеджера

Автор цикла оценки или HR-менеджер видят результаты по компании в меню «Эффективность», где отображены все начатые, текущие и завершенные циклы. Здесь в онлайн-режиме можно смотреть, сколько получено ответов, кто из участников пока на этапе заполнения, и не забыли ли менеджеры поделиться результатами с подчиненными.

Результат сотрудника

На каждого сотрудника в списке участников цикла можно кликнуть – и увидеть его личные результаты. Ответы сотрудника и менеджера выносятся в отдельную таблицу и сравниваются. Если между самооценкой сотрудника и выбором менеджера существует разрыв, он отобразится на графике.

Общий результат по итогам оценивания потенциала и производительности

Вкладка «Эффективность» – это системный автоматический анализ всех сотрудников, принявших участие в оценке, и разбивка их по категориям игроков в команде. Для разбивки применяется метод 9 boxes, и именно для него нам необходима обязательная функция опроса по показателям «потенциал» и «производительность».

• все сотрудники попадают в три категории с высокими, усредненными и низкими показателями
• в зависимости от категории, можно посмотреть, проявляет ли сотрудник высокий потенциал или производительность, либо же с ним необходимо работать отдельно и прояснять причины низкой вовлеченности в работу
• это удобно, потому что HR видит, кто из сотрудников находится в категории «Риск», и может своевременно предпринять меры по удержанию сотрудника или выведению его из команды в зависимости от политики производительности компании.

Матрица результатов по методу 9 boxes

Матрица 9 boxes – метод оценки эффективности работы команды, который строится на показателях потенциала и производительности. В каждом цикле опроса система предлагает сотруднику и менеджеру оценить потенциал на текущей позиции и продуктивность работы за указанный период. После сбора результатов автоматически строится таблица из 9 удобных блоков.

Сотрудники с высокими оценками потенциала и производительности попадают в зеленую зону матрицы, со средними — в зону основных игроков, низкими — в зону тех, с кем нужно работать и обсуждать мотивацию.

Это быстрый и удобный способ определить игроков А, которые претендуют на высокие позиции, и игроков B, которых нужно мотивировать и растить внутри команды.

Почему нужна автоматизация оценки сотрудников в компании?

Хотите, чтобы клиенты были счастливы и довольны сервисом, услугами, продуктом и т. д.? Тогда вам необходимо уделять внимание оценке персонала, его развитию, проявлению навыков и росту внутри коллектива. Все взаимосвязано, а сотрудники – ваш ценнейший ресурс. И вот тут на помощь приходит оценка 180°.

Бумажные опросники и таблицы не дадут того эффекта, который дает автоматизация процесса оценки. Нигде больше вы не найдете настолько комплексную и проработанную систему опроса, с возможностью автоматически обрабатывать все ответы в одной системе. Сохраняйте их и аргументированно и объективно работайте с персоналом, принимайте взвешенные решения по продвижению сотрудников и поощрению за успешную работу. Оценка 180° в модуле PeoplePerform – отличный инструмент для всех, кто хочет создать сильный коллектив, открыто общаться с подчиненными и быть двигателем прогресса в сфере бизнеса и HR.

Подключайте демо-версию и тестируйте модуль PeoplePerfrom в течении 14 дней абсолютно бесплатно, автоматизируйте оценку сотрудников и другие HR-процессы.