Реальная стоимость потери сотрудника

Если вы хотите, чтобы ваша компания развивалась и процветала в современных условиях при большом количестве переменных (гибридная работа, удаленная работа, мультикультуральные команды, найм зарубежных сотрудников, и т.д.), очень важно понимать важность не только найма, но и удержания персонала. Но удержание может быть непростым, особенно для малого бизнеса и некоммерческих организаций. Здесь срабатывают два фактора: конкуренция с корпорациями и большими расходами, а также частое отсутствие грамотных политик и стратегий удержания персонала. 

Зачастую именно второй фактор играет отрицательную роль в жизненном цикле сотрудника компании и влияет на коэффициент текучести. Непонимание причин ухода сотрудников, особенно новых, может быть губительно для растущих команд. Отсутствие прописанных и проработанных стратегий для попыток вовлечь и заинтересовать сотрудников уменьшает шансы на здоровую коммуникацию между работодателем и сотрудником, соответственно сотрудник теряется, чувствует себя ненужным и невостребованным, не ощущает связь с компанией и свой вклад в работу, а как итог — ищет другие варианты.

Компании часто слишком поздно осознают эту ошибку, но еще чаще — не понимают, насколько негативными могут быть последствия потери сотрудника во время адаптации. В этой статье мы рассмотрим, почему текучесть персонала имеет значение, как она может навредить бренду и репутации вашей организации, а также рассмотрим стратегии ее предотвращения.

Почему текучесть персонала имеет значение?

Энтони Клотц впервые употребил термин “Великое увольнение” в 2020 году, предсказав массовый уход сотрудников в США из-за последствий пандемии. С тех пор термин приобрел популярность, но более того — предсказание начало сбываться. Apple отмечал в 2021 году, что 59% сотрудников в мире стали менее довольны своей компанией и условиями труда, 56% — не удовлетворены балансом между работой и личной жизнью. Это особенно заметно в таких отраслях, как профессиональные и деловые услуги, производство и розничная торговля.

Более того, 70% менеджеров высшего звена устали и выгорели на своих позициях, и хотели бы уйти с работы, чтобы реализовать себя на другом месте, по данным Deloitte. Такие серьезные показатели дают пищу для размышлений, почему текучесть — бич современного корпоративного мира. Подобные показатели добровольной текучести персонала негативно влияют на все процессы в организации, а именно:

Текучесть влияет на настроение и атмосферу в команде

Одно из первых изменений, которое вы заметите при условии потери сотрудника, — снижение морального духа остального персонала. И если показатели текучести будут увеличиваться, оставшиеся сотрудники также могут задумываться об уходе, как чужом, так и своем собственном.

Согласно исследованию Office Vibe, 70% сотрудников утверждают, что наличие друга на работе является самым важным элементом счастливого рабочего окружения. Более того, 50% сотрудников, имеющих лучшего друга на работе, сообщили, что таким путем чувствуют более тесную связь со своей компанией.

Если один сотрудник уходит, вовлеченность оставшихся сотрудников и их роль в компании могут сильно пострадать.

Текучесть снижает командную эффективность

Потеря сотрудников приводит к снижению рабочей производительности, и это логично, ведь во-первых у вас остается меньше команды для выполнения работы. Пока коллектив восполнит разницу и найдет специалиста на замену, уровень стресса у тех работников, которые будут брошены на выполнение не своих задач, повысится.

Во-вторых, снижение производительности сотрудников также наносит финансовый удар по вашей организации. Отчет компании HubSpot показал, что потеря производительности может обходиться компании от 30% от дохода ушедшего сотрудника до 200%. Каким бы образом потери от ухода не считали вы, компания все равно потеряет деньги, а это дополнительные расходы.

Текучесть влечет за собой затраты

И это, пожалуй, самая большая проблема, связанная с текучестью кадров: финансовые затраты на привлечение и обучение новых сотрудников взамен ушедших. Хотя точная стоимость текучести кадров варьируется, нет сомнений в том, что средняя стоимость потери сотрудника может стоить тысячи долларов.

Исследования показывают, что каждый раз, когда компания заменяет работника, она тратит на поиск нового сотрудника ресурсы, в среднем эквивалентные 9 месяцам его заработной платы. Для менеджера, зарабатывающего $60 000 в год, это $30 000 - $45 000 расходов на подбор и обучение персонала.