Если вы хотите, чтобы ваша компания развивалась и процветала в современных условиях при большом количестве переменных (гибридная работа, удаленная работа, мультикультуральные команды, найм зарубежных сотрудников, и т.д.), очень важно понимать важность не только найма, но и удержания персонала. Но удержание может быть непростым, особенно для малого бизнеса и некоммерческих организаций. Здесь срабатывают два фактора: конкуренция с корпорациями и большими расходами, а также частое отсутствие грамотных политик и стратегий удержания персонала.
Зачастую именно второй фактор играет отрицательную роль в жизненном цикле сотрудника компании и влияет на коэффициент текучести. Непонимание причин ухода сотрудников, особенно новых, может быть губительно для растущих команд. Отсутствие прописанных и проработанных стратегий для попыток вовлечь и заинтересовать сотрудников уменьшает шансы на здоровую коммуникацию между работодателем и сотрудником, соответственно сотрудник теряется, чувствует себя ненужным и невостребованным, не ощущает связь с компанией и свой вклад в работу, а как итог — ищет другие варианты.
Компании часто слишком поздно осознают эту ошибку, но еще чаще — не понимают, насколько негативными могут быть последствия потери сотрудника во время адаптации. В этой статье мы рассмотрим, почему текучесть персонала имеет значение, как она может навредить бренду и репутации вашей организации, а также рассмотрим стратегии ее предотвращения.
Энтони Клотц впервые употребил термин “Великое увольнение” в 2020 году, предсказав массовый уход сотрудников в США из-за последствий пандемии. С тех пор термин приобрел популярность, но более того — предсказание начало сбываться. Apple отмечал в 2021 году, что 59% сотрудников в мире стали менее довольны своей компанией и условиями труда, 56% — не удовлетворены балансом между работой и личной жизнью. Это особенно заметно в таких отраслях, как профессиональные и деловые услуги, производство и розничная торговля.
Более того, 70% менеджеров высшего звена устали и выгорели на своих позициях, и хотели бы уйти с работы, чтобы реализовать себя на другом месте, по данным Deloitte. Такие серьезные показатели дают пищу для размышлений, почему текучесть — бич современного корпоративного мира. Подобные показатели добровольной текучести персонала негативно влияют на все процессы в организации, а именно:
Одно из первых изменений, которое вы заметите при условии потери сотрудника, — снижение морального духа остального персонала. И если показатели текучести будут увеличиваться, оставшиеся сотрудники также могут задумываться об уходе, как чужом, так и своем собственном.
Согласно исследованию Office Vibe, 70% сотрудников утверждают, что наличие друга на работе является самым важным элементом счастливого рабочего окружения. Более того, 50% сотрудников, имеющих лучшего друга на работе, сообщили, что таким путем чувствуют более тесную связь со своей компанией.
Если один сотрудник уходит, вовлеченность оставшихся сотрудников и их роль в компании могут сильно пострадать.
Потеря сотрудников приводит к снижению рабочей производительности, и это логично, ведь во-первых у вас остается меньше команды для выполнения работы. Пока коллектив восполнит разницу и найдет специалиста на замену, уровень стресса у тех работников, которые будут брошены на выполнение не своих задач, повысится.
Во-вторых, снижение производительности сотрудников также наносит финансовый удар по вашей организации. Отчет компании HubSpot показал, что потеря производительности может обходиться компании от 30% от дохода ушедшего сотрудника до 200%. Каким бы образом потери от ухода не считали вы, компания все равно потеряет деньги, а это дополнительные расходы.
И это, пожалуй, самая большая проблема, связанная с текучестью кадров: финансовые затраты на привлечение и обучение новых сотрудников взамен ушедших. Хотя точная стоимость текучести кадров варьируется, нет сомнений в том, что средняя стоимость потери сотрудника может стоить тысячи долларов.
Исследования показывают, что каждый раз, когда компания заменяет работника, она тратит на поиск нового сотрудника ресурсы, в среднем эквивалентные 9 месяцам его заработной платы. Для менеджера, зарабатывающего $60 000 в год, это $30 000 - $45 000 расходов на подбор и обучение персонала.
Есть еще один пример — Indeed предлагает цифру от $4000 до $20000, которые тратятся на поиск, привлечение и адаптацию нового сотрудника.
В статье об удержании Джош Берсин из Bersin by Deloitte приводит ключевые показатели, которые влияют на реальную стоимость потери сотрудника.
К этим факторам относятся:
Существует множество причин, по которым сотрудник может покинуть свою нынешнюю должность. К числу основных причин текучести кадров относятся:
Итак, что вы можете сделать для удержания сотрудников и снижения затрат на текучесть кадров?
Предоставление льгот — отличный способ повысить уровень удержания сотрудников. Какие льготы в первую очередь нужно рассмотреть?
В дополнение к медицинским расходам предлагайте своим сотрудникам различные льготы и преимущества, чтобы обеспечить удовлетворение их потребностей. Предоставление льгот сотрудникам повышает их удовлетворенность, что снижает текучесть кадров.
Рассмотрите следующие типы:
Адаптационный период — самый важный в жизненном цикле сотрудника, поскольку именно в это время сотрудник взвешивает все “за” и “против”, присматривается к компании и коллегам и оценивает возможности, которые ему предлагает компания.
Если адаптационный период выстроен плохо, нет проработанных этапов, нет установленных задач к выполнению, а более того — нет ответственных за адаптацию новичков, онбординг может стать первым шагом к уходу нового сотрудника, а это в свою очередь чревато негативными последствиями для работодателя.
Потеря нового сотрудника грозит компании:
Адаптационный период может продолжаться до 1 года, а в отдельных случаях — и до 2 лет работы специалиста. И ошибкой было бы считать, что это время нужно пускать на самотек. Оптимизируя адаптацию, HR-менеджер обеспечивает вовлеченность сотрудника и снижает риски добровольной текучести.
Оптимизировать онбординг и другие процессы в компании помогает система workflows, которая зачастую предложена в последних версиях продвинутого HR software. Воркфлоу помогают полностью продумать наперед любой процесс в компании, будь-то подготовка рабочего места сотрудника в офисе, или поздравление его с годовщиной работы.
Онбординг тоже является компонентом воркфлоу, одним из самых простых его примеров. Все задчи, которые должен выполнить новый сотрудник, вы заранее прописываете в системе, предлагая дополнительно видеогайды, картинки, документы, шаблоны — все, что новичку нужно рассмотреть, заполнить и изучить. \
Так новый сотрудник быстрее знакомится с продуктом, сервисом или услугой компании, внутренними ресурсами, он становится с первых дней более заинтересован и вовлечен в работу. Онбординг и другие процессы воркфлоу автоматизируют его адаптационный процесс, снижая риск человеческого фактора. В свою очередь, HR-менеджер ничего не упустит, все учтет и снимет ответственность за недоработки со стороны работодателя.
Текучесть кадров и потеря сотрудников — довольно серьезные “головные боли” HR-департамента любой компании, это именно те проблемы, которые нужно решать задолго до возникновения конфликтов на почве найма и адаптации. Наряду с использованием HR software для устранения рисков, попробуйте подумать над такими идеями:
Чем больше внимания на ранних этапах планирования вы уделите проблеме потери сотрудников, тем качественнее ваша компания начнет справляться с ней.
Вместе компании запустили интеграцию, которая предоставляет пользователям PeopleForce доступ к мультипостингу вакансий на более чем 3 000 сайтах поиска работы по всему миру.
Посмотрите наш обзор пяти лучших альтернатив Zoho для HR. Сравните возможности, цены и рейтинги, чтобы выбрать подходящий вариант для вас.
Сравните 5 лучших конкурентов и альтернатив Personio на основе их функций, цен и оценок пользователей, чтобы найти лучший вариант для бизнеса.