El verdadero costo de perder a un empleado

Si quieres que tu empresa crezca y prospere en el entorno actual, donde influyen tantas variables (trabajo híbrido, trabajo a distancia, equipos multiculturales, contratación de empleados internacionales, etc.), es crucial comprender la importancia, no sólo de contratar, sino también de retener al personal. Sin embargo, la retención puede ser un reto, especialmente para las pequeñas empresas y para las organizaciones sin ánimo de lucro. Aquí entran en juego dos factores: la competencia con empresas con presupuestos elevados y la frecuente falta de políticas y estrategias de retención competentes. 

No entender las razones por las que los empleados, especialmente los nuevos, abandonan una empresa, puede ser desastroso para el crecimiento. La ausencia de estrategias para involucrar a los empleados reduce las posibilidades de una comunicación sana entre el empleador y el empleado.

Las empresas suelen darse cuenta de este error demasiado tarde, pero es aún más común que no alcancen a comprender lo perjudicial que puede ser las perder a un empleado durante el periodo de adaptación. Este artículo examinará por qué es importante la rotación de empleados, cómo puede dañar la marca y la reputación de una organización y las estrategias para evitarla.

¿Por qué importa la rotación de personal?

Anthony Klotz utilizó por primera vez el término "La Gran Resignación" en 2020, prediciendo despidos masivos en Estados Unidos debido a los efectos de la pandemia del COVID-19. Desde entonces, el término ha ganado popularidad; más que eso, la predicción ha empezado a hacerse realidad. En 2021 Apple observó que el 59% de los empleados de todo el mundo estaban menos satisfechos con su empresa y sus condiciones de trabajo, y el 56% se mostraba insatisfecho con el equilibrio entre la vida laboral y personal. Esto se evidencia especialmente en sectores como los servicios profesionales y empresariales, la industria manufacturera y el comercio minorista.

Además, según Deloitte, el 70% de los altos directivos están cansados y quemados y les gustaría dejar su trabajo. Estas cifras tan graves permiten comprender por qué la rotación de personal es un reto en el mundo empresarial moderno. Estos indicadores de rotación voluntaria de personal afectan negativamente a todos los procesos de una organización.

La rotación afecta al ambiente del equipo

Uno de los primeros cambios que se observan cuando se pierde a un empleado es un descenso de la moral del resto del personal, y si los índices de rotación aumentan, es posible que los empleados restantes también se planteen marcharse.

Según un estudio de OfficeVibe, el 70% de los empleados afirma que tener un amigo en el trabajo es el elemento más importante de un entorno laboral feliz. Además, el 50% de los empleados que tienen un mejor amigo en el trabajo afirman que se sienten más vinculados a su empresa.

Si un empleado se va, el compromiso de los demás y su papel en la empresa pueden verse gravemente afectados.

La rotación reduce la eficacia del equipo

La pérdida de empleados conduce a una disminución de la productividad laboral porque, sencillamente, se dispone de menos equipo para hacer el trabajo. Mientras el equipo compensa la diferencia y encuentra un especialista para sustituirlos, aumentará el nivel de estrés en los empleados que deban realizar tareas que no les corresponden.

En segundo lugar, la disminución de la productividad de los empleados también supone un golpe financiero para la organización. Un informe de HubSpot evidenció que la pérdida de productividad puede costarle a una empresa desde el 30% hasta el 200% de los ingresos del empleado que se marcha. No importa cómo se calcule la pérdida de productividad, la empresa seguirá perdiendo dinero.

La rotación causa gastos adicionales

Este es quizá el mayor problema asociado a la rotación de empleados: el coste financiero de atraer y formar a nuevos empleados para sustituir a los que se van. Estudios demuestran que cada vez que una empresa sustituye a un empleado, gasta recursos equivalentes a nueve meses de su salario en encontrar un nuevo empleado. Para un manager que gane $60.000 dólares al año, esto supone $45.000 dólares en costes de contratación y formación.

¿Cuál es el verdadero costo de perder a un empleado?

En un artículo sobre retención, Josh Bersin, de Bersin by Deloitte, proporciona métricas clave que afectan al coste real de perder a un empleado.

Estas métricas incluyen:

• Costes de reclutamiento: Incluye los costes directos de contratar a un nuevo empleado, publicar un empleo en portales de empleo, comunicación, pruebas, etc.
• Costes de adaptación: Incluye el coste de contratar a un empleado, incluidos los recursos de formación.
• Pérdida de productividad: Un nuevo empleado puede tardar entre seis meses y dos años en alcanzar el nivel de eficiencia de un empleado existente.
• Pérdida de compromiso e impacto en la moral de los empleados: El equipo se enfrenta a una alta rotación de personal y pierde compromiso y eficiencia, lo que afecta a la moral.
• Errores en el trabajo: Los nuevos empleados tardan más en hacer su trabajo y suelen ser menos profesionales.
• Costes de formación: En dos o tres años, una empresa puede invertir entre el 10% y el 20% del salario de un empleado, o más, en formación.
• Pérdida de conocimientos clave: Cuando se marchan empleados altamente cualificados o que llevan mucho tiempo en la empresa, ésta pierde un conjunto acumulativo de habilidades, conocimientos sobre productos o servicios y experiencia de los empleados.
• Impacto en la cultura corporativa: Cada vez que alguien se marcha, otros tienen la oportunidad de cuestionar si los valores de la empresa son válidos y si el liderazgo los está apoyando. 

¿Por qué renuncian los empleados?

Hay muchas razones por las que un empleado puede dejar su puesto actual. Entre las principales razones de la rotación de personal figuran las siguientes:

• Falta de oportunidades de crecimiento profesional
• Falta de compromiso de los empleados
• Cultura empresarial poco desarrollada
• Ausencia o bajo nivel de beneficios para los empleados 
• Baja remuneración
• Desacuerdos con los compañeros o con la directiva
• Falta de objetivos y direcciones empresariales claras.

¿Qué estrategias existen para retener a los empleados?

Implementación de un sistema de beneficios

Ofrecer beneficios es una excelente manera de aumentar la retención de los empleados. ¿Cuáles debe considerar en primer lugar?

• El seguro médico tradicional es una opción imprescindible hoy en día, que debería tener en cuenta las necesidades exactas de los empleados.
• Un acuerdo de reembolso médico es una opción popular entre las organizaciones por su flexibilidad y menor coste. Permite reembolsar a los empleados la atención médica, los chequeos médicos rutinarios, las pruebas, etc.

Implementación de un sistema de bonos

Además de los gastos médicos, puedes ofrecerles a tus empleados diversas ventajas e incentivos. Ofrecer este tipo de ventajas a los empleados aumenta su satisfacción, lo que reduce la rotación de personal.

Considera las siguientes opciones:

• Beneficios para empleados que trabajan a distancia
• Asistencia educativa o reembolsos de matrículas, como cubrir el coste de cursos profesionales adicionales o estudios de MBA
• Beneficios para mejorar la salud mental
• Permisos retribuidos; si ya dispone de una política de permisos en la empresa, mejórela y añada tipos de bonos (por ejemplo, permiso por cumpleaños o ausencia por emergencia en caso de imprevisto, etc.)
• Horario de trabajo flexible.

Optimización del periodo de adaptación

El periodo de adaptación es la etapa más importante en el ciclo laboral de un empleado, ya que es el momento en el que éste evalúa los pros y los contras de seguir trabajando para la empresa.

Si el periodo de adaptación está mal organizado, es decir, si no hay etapas establecidas, no hay tareas fijas que realizar y no hay nadie responsable de la adaptación de los recién llegados, la incorporación puede ser el primer paso hacia la salida de un nuevo empleado. Esto, a su vez, acarrea consecuencias negativas para el empresario.

La pérdida de un nuevo empleado amenaza a la empresa con:

• Impacto negativo en la marca del empleador. Un recién llegado que abandona voluntariamente su puesto de trabajo durante o después del periodo de adaptación puede compartir su impresión en medios abiertos de terceros. Varias de estas declaraciones pueden crear una imagen negativa del empleador.
• Impacto negativo en la reputación de la empresa. Si la marca del empleador se ve afectada por una comunicación deficiente y por deficiencias organizativas, la reputación de la empresa estará en riesgo. Si además la empresa se equivoca, un caso así puede afectar gravemente al éxito posterior del reclutamiento y la contratación, provocando pérdidas y menciones negativas en la prensa.
• Pérdidas de reputación para los especialistas en RRHH. Cuando se invierten grandes recursos en la búsqueda de un empleado, pero por alguna razón éste abandona la empresa poco después de su contratación, el departamento de RRHH y sus especialistas pueden ser los culpables. Por ello, los responsables de RRHH deben trabajar para optimizar el periodo de adaptación del empleado en paralelo con las estrategias de retención.

¿Cómo optimizar la incorporación y la adaptación?

El periodo de adaptación puede durar hasta 2 años; por tanto, sería un error creer que no es necesario supervisar este tiempo. Al optimizar la adaptación, el responsable de RRHH garantiza el compromiso de los empleados y reduce los riesgos de rotación voluntaria.

El sistema de flujos de trabajo, que a menudo se ofrece en las últimas versiones del software avanzado de RRHH, ayuda a optimizar la incorporación y otros procesos. Los flujos de trabajo pueden abarcar la mayoría de los procesos de la empresa, ya sea preparar el puesto de trabajo de un empleado en la oficina o felicitarle por su aniversario.

La incorporación también es un componente del flujo de trabajo, uno de los ejemplos más sencillos. Todas las tareas que debe realizar un nuevo empleado pueden planificarse de antemano, ofreciendo guías de vídeo adicionales, imágenes, documentos, plantillas y todo lo que necesita un recién llegado.

Si un nuevo empleado se familiariza más rápidamente con el producto o servicio de la empresa y sus recursos internos, se interesará e involucrará más en su trabajo.

En Resumen

La rotación de personal y la pérdida de empleados son serios dolores de cabeza para el departamento de RRHH de cualquier empresa, y estos problemas deben resolverse mucho antes de que surjan conflictos. Además de utilizar un software de RRHH para eliminar riesgos, ten en cuenta las siguientes ideas:

• Establecer las fases de contratación y seleccionar a los empleados que encajen con el espíritu corporativo de la empresa.
• Determinar qué ventajas y beneficios necesitan los nuevos empleados.
• Establecer objetivos y expectativas claras para los empleados.
• Ofrecer una trayectoria profesional clara con oportunidades de crecimiento.
• Crear y mantener una cultura corporativa.
• Recompensar a los empleados en función de su desempeño.

Cuanta más atención le dediques al problema de la pérdida de empleados en las primeras fases de la planificación, mejor podrá afrontarlo la empresa.