Реальна вартість втрати співробітника

Якщо ви хочете, щоб ваша компанія розвивалася і процвітала в сучасних умовах за великої кількості змінних (гібридна робота, віддалена робота, мультикультуральні команди, найм зарубіжних працівників, тощо), дуже важливо розуміти важливість не тільки найму, а й утримання персоналу. Але утримання може бути непростим, особливо для малого бізнесу і некомерційних організацій. Тут спрацьовують два фактори: конкуренція з корпораціями і великими витратами, а також часта відсутність грамотних політик і стратегій утримання персоналу.

Найчастіше саме другий фактор відіграє негативну роль у життєвому циклі співробітника компанії та впливає на коефіцієнт плинності. Нерозуміння причин звільнення співробітників, особливо нових, може бути згубним для зростаючих команд. Відсутність прописаних і опрацьованих стратегій для спроб залучити й зацікавити співробітників зменшує шанси на здорову комунікацію між роботодавцем і працівником, відповідно співробітник губиться, почувається непотрібним і незатребуваним, не відчуває зв'язку з компанією і свого внеску в роботу, а як підсумок - шукає інші варіанти.

Компанії часто занадто пізно усвідомлюють цю помилку, але ще частіше - не розуміють, наскільки негативними можуть бути наслідки втрати співробітника саме під час адаптації. У цій статті ми розглянемо, чому плинність персоналу має значення, як вона може нашкодити бренду і репутації вашої організації, а також розглянемо стратегії її запобігання.

Чому плинність персоналу має значення?

Ентоні Клотц уперше вжив термін "Велике звільнення" у 2020 році, передбачивши масове звільнення співробітників у США через наслідки пандемії. Відтоді термін набув популярності, але більше того - передбачення почало збуватися. Apple відзначав у 2021 році, що 59% співробітників у світі стали менш задоволені своєю компанією та умовами праці, 56% - не задоволені балансом між роботою та особистим життям. Це особливо помітно в таких галузях, як професійні та ділові послуги, виробництво та роздрібна торгівля.

Ба більше, 70% менеджерів вищої ланки втомилися і вигоріли на своїх позиціях, і хотіли б піти з роботи, щоб реалізувати себе на іншому місці, за даними Deloitte. Такі серйозні показники змушують задуматися, чому плинність - виклик сучасного корпоративного світу. Подібні показники добровільної плинності персоналу негативно впливають на всі процеси в організації, а саме:

Плинність впливає на настрій і атмосферу в команді

Одна з перших змін, яку ви помітите за умови втрати співробітника, - зниження морального духу решти персоналу. І якщо показники плинності збільшуватимуться, співробітники, що залишилися, також можуть замислюватися про звільнення, як чуже, так і своє власне.

Згідно з дослідженням Office Vibe, 70% співробітників стверджують, що наявність друга на роботі є найважливішим елементом щасливого робочого оточення. Ба більше, 50% співробітників, які мають найкращого друга на роботі, повідомили, що таким шляхом відчувають тісніший зв'язок зі своєю компанією.

Якщо один співробітник йде, залученість співробітників, що залишилися, та їхня роль у компанії можуть сильно постраждати.

Плинність знижує командну ефективність

Втрата співробітників призводить до зниження робочої продуктивності, і це логічно, адже по-перше у вас залишається менше команди для виконання роботи. Поки колектив заповнить різницю і знайде фахівця на заміну, рівень стресу у тих працівників, які будуть кинуті на виконання не своїх завдань, підвищиться.

По-друге, зниження продуктивності співробітників також завдає фінансового удару по вашій організації. Звіт компанії HubSpot показав, що втрата продуктивності може коштувати компанії від 30% від доходу співробітника, який пішов, до 200%. Яким би чином втрати від звільнення не рахували ви, компанія все одно втратить гроші, а це додаткові витрати.

Плинність тягне за собою витрати

І це, мабуть, найбільша проблема, пов'язана з плинністю кадрів: фінансові витрати на залучення і навчання нових співробітників замість тих, хто пішов. Хоча точна вартість плинності кадрів варіюється, немає сумнівів у тому, що середня вартість втрати співробітника може коштувати тисячі доларів.

Дослідження показують, що кожного разу, коли компанія замінює працівника, вона витрачає на пошук нового співробітника ресурси, в середньому еквівалентні 9 місяцям його заробітної плати. Для менеджера, який заробляє $60 000 на рік, це $30 000 - $45 000 витрат на підбір і навчання персоналу.

Є ще один приклад - Indeed пропонує цифру від $4000 до $20000, які витрачаються на пошук, залучення та адаптацію нового співробітника.

Що входить до реальної вартості втрати співробітника?

У статті про утримання Джош Берсін з Bersin by Deloitte наводить ключові показники, які впливають на реальну вартість втрати співробітника.

До цих факторів належать:

• Витрати на підбір персоналу. Включають прямі витрати на підбір нового співробітника, зокрема розміщення на порталах, комунікацію, тестування.
• Витрати на адаптацію. Включають вартість найму співробітника на роботу, зокрема ресурси на навчання.
• Втрата продуктивності. Новому співробітнику може знадобитися від півроку до двох років, щоб досягти ефективності співробітника, який вже працює, що призведе до непрямих витрат для вашої компанії.
• Втрата залученості та вплив на моральний стан співробітників. Команда стикається з високою плинністю кадрів, і зазвичай втрачає залученість і ефективність, що впливає на моральний дух.
• Помилки в роботі. Нові співробітники довше виконують свою роботу і часто менш професійні у вирішенні проблем.
• Витрати на навчання. Протягом двох-трьох років компанія може інвестувати в навчання від 10% до 20% зарплати співробітника або більше.
• Втрата ключових знань. Коли йдуть висококваліфіковані співробітники або співробітники, які давно працюють, ваша організація втрачає сукупний набір навичок, знань продукту або послуги та досвіду співробітника.
• Вплив на корпоративну культуру. Щоразу, коли хтось іде, в інших з'являється можливість замислитися, чи справедливі цінності компанії, і чи дотримується їх саме керівництво.

Чому співробітники звільняються?

Існує безліч причин, через які співробітник може покинути свою нинішню посаду. До числа основних причин плинності кадрів належать:

• Відсутність можливостей для кар'єрного зростання
• Відсутність залученості співробітників
• Погано опрацьована корпоративна культура компанії
• Відсутність або низький рівень пільг для співробітників
• Неринковий рівень компенсації
• Розбіжності з колегами або керівництвом
• Відсутність чітких бізнес-цілей і напрямів
• Співробітники відчувають, що їхній зворотний зв'язок не беруть до уваги

Які стратегії утримання співробітників існують

Отже, що ви можете зробити для утримання співробітників і зниження витрат на плинність кадрів?

Введення системи пільг

Надання пільг - чудовий спосіб підвищити рівень утримання співробітників. Які пільги насамперед потрібно розглянути?

• Традиційне медичне страхування в наш час є маст-хевом, який повинен враховувати головні потреби співробітників і сучасний порядок денний захворювань і прецедентів.
• Механізм відшкодування медичних витрат є популярним варіантом серед організацій завдяки своїй гнучкості та нижчій вартості. Він дає змогу відшкодовувати співробітникам витрати на медичне обслуговування, планові огляди у лікаря, аналізи та обстеження.

Система переваг

На додаток до медичних витрат пропонуйте своїм співробітникам різні пільги та переваги, щоб забезпечити задоволення їхніх потреб. Надання бонусів та переваг співробітникам підвищує їхню задоволеність, що знижує плинність кадрів.

Розгляньте такі типи:

• Пільги співробітникам, які працюють віддалено
• Допомога в отриманні освіти або відшкодування витрат на навчання, наприклад, погашення вартості додаткових професійних курсів або навчання на MBA
• Пільги на оздоровлення
• Оплачувана відпустка та відсутності (PTO) - якщо у вас уже є система відсутності в компанії, удоскональте її та додайте бонусні відсутності (наприклад, birthday day off або екстрену відсутність у разі непередбачуваної ситуації, ін.).
• Гнучкий робочий графік

Оптимізація періоду адаптації

Адаптаційний період - найважливіший у життєвому циклі співробітника, оскільки саме в цей час співробітник зважує всі "за" і "проти", придивляється до компанії та колег і оцінює можливості, які йому пропонує компанія.

Якщо адаптаційний період вибудувано погано, немає опрацьованих етапів, немає встановлених завдань для виконання, а понад те - немає відповідальних за адаптацію новачків, онбординг може стати першим кроком до звільнення нового працівника, а це, зі свого боку, загрожує негативними наслідками для роботодавця.

Втрата нового співробітника загрожує компанії:

• Негативним впливом на бренд роботодавця. Новачок, який добровільно пішов з роботи під час або після періоду адаптації з незадовільним для себе результатом, може поділитися своїм враженням на сторонніх відкритих ресурсах. Кілька таких заяв уже можуть нашкодити вам як роботодавцю на ринку, де сучасні співробітники ретельно вивчають прецеденти та відгуки.
• Негативним впливом на репутацію компанії. Якщо бренд роботодавця здебільшого може постраждати від погано проведеної комунікації та організаційних недоліків, то конфлікт із новачком, унаслідок якого той іде з компанії, тягне за собою вже репутаційні ризики. Якщо при цьому компанія ще й неправа, такий кейс може серйозно вплинути на подальші успіхи в рекрутингу та наймі, спричинити збитки і негативні згадки в пресі.
• Втратами для репутації HR-фахівців. У разі, коли на пошук співробітника було витрачено великий ресурс, але з якоїсь причини він покинув компанію незабаром після найму, винним може виявитися HR-відділ і конкретні його фахівці. Саме тому HR-менеджерам варто насамперед опрацьовувати оптимізацію адаптаційного періоду співробітника паралельно зі стратегіями утримання.

Як оптимізувати онбординг та адаптацію?

Адаптаційний період може тривати до 1 року, а в окремих випадках - і до 2 років роботи фахівця. І помилкою було б вважати, що цей час не потрібно контролювати. Оптимізуючи адаптацію, HR-менеджер забезпечує залученість співробітника і знижує ризики добровільної плинності.

Оптимізувати онбординг та інші процеси в компанії допомагає система workflows, яка часто запропонована в останніх версіях просунутого HR software. Воркфлоу допомагають повністю продумати наперед будь-який процес у компанії, чи то підготовка робочого місця співробітника в офісі, чи то привітання його з річницею роботи.

Онбординг теж є компонентом воркфлоу, одним із найпростіших його прикладів. Усі завдання, які повинен виконати новий співробітник, ви заздалегідь прописуєте в системі, пропонуючи додатково відеогайди, картинки, документи, шаблони - все, що новачкові потрібно розглянути, заповнити і вивчити.

Так новий співробітник швидше знайомиться з продуктом, сервісом або послугою компанії, внутрішніми ресурсами, він стає з перших днів зацікавленішим і залученим до роботи. Онбординг та інші процеси воркфлоу автоматизують його адаптаційний процес, знижуючи ризик людського фактора. Своєю чергою, HR-менеджер нічого не проґавить, усе врахує і зніме відповідальність за недопрацювання з боку роботодавця.

Підбиваємо підсумки

Плинність кадрів і втрата співробітників - доволі серйозні "головні болі" HR-департаменту будь-якої компанії, це саме ті проблеми, які потрібно вирішувати задовго до виникнення конфліктів на ґрунті найму й адаптації. Поряд із використанням HR software для усунення ризиків, спробуйте подумати над такими ідеями:

• Опрацюйте етапи найму і підбирайте співробітників, які підходять корпоративному духу компанії
• Визначте, які пільги та переваги потрібні вашим співробітникам
• Встановіть чіткі цілі та очікування для своїх співробітників
• Запропонуйте чіткий кар'єрний шлях із можливостями для зростання
• Створюйте і підтримуйте корпоративну культуру компанії
• Заохочуйте співробітників за результатами їхньої роботи

Чим більше уваги на ранніх етапах планування ви приділите проблемі втрати співробітників, то якісніше ваша компанія почне справлятися з нею.