Добровольный уход сотрудников

Что такое уход сотрудников (attrition)?

Отсеивание (уход) кадров относится к ситуации, когда сотрудники покидают свои должности в компании и не заменяются в течение длительного времени, если вообще. Это может происходить естественным образом, например, когда сотрудники выходят на пенсию или истекают их контракты, или это может быть вызвано проблемами, с которыми сталкиваются сотрудники, такими как недостаточная компенсация. Уход также играет роль, когда компания вводит новые технологии и автоматизацию, которые постепенно берут на себя обязанности сотрудников без найма новых сотрудников для заполнения образовавшихся вакансий.

Хотя уход сотрудников не является по своей сути негативным явлением, важно, чтобы HR-отделы внимательно следили за этим, наблюдая за уровнем текучести кадров. Исследование, проведенное в 2019 году указывает на то, что новые компании (работающие менее года) сталкиваются с наибольшими трудностями из-за ухода сотрудников, прежде всего потому, что они менее привлекательные работодатели без стабильной структуры, сильного бренда или адаптированных HR-политик. Чем более стабильно работает компания, тем ниже коэффициент текучести кадров, который зависит от организационной культуры компании и принятых HR-политик.

Разница между текучестью кадров и уходом

Текучесть кадров и уход персонала — это разные понятия. Текучесть подразумевает заполнение вакансий, что позволяет компании продолжать рост. Например, индустрия гостеприимства часто сталкивается с высокой текучестью, но продолжает эффективно функционировать. Однако высокая степень ухода указывает на то, что компания сокращается, что отражает ослабление связей между сотрудниками и компанией.

Как рассчитать коэффициент ухода сотрудников?

Уровень отсеивания (ухода) кадров рассчитывается делением числа сотрудников, которые добровольно покинули компанию в течение определенного периода (например, года), на среднее количество сотрудников за тот же период, а затем результат умножается на 100. Уровень отсеивания кадров выражается в процентах.

Формула для расчета коэффициента ухода кадров:

Уровень ухода кадров = (Количество добровольно ушедших сотрудников / Среднее количество сотрудников) x 100

Пример:

Если в вашей компании работает 1000 сотрудников и 25 из них уволились в течение года, оставив свои должности вакантными:

25/1000 = 0.025

0.025 × 100 = 2.5%

Ваш уровень ухода кадров составляет 2,5%. Если вы решите не заполнять эти вакансии, уровень останется прежним. Однако, если вы планируете заполнить 10 из этих вакансий:

15/1000 = 0.015

0.015 × 100 = 1.5%

Ваш уровень ухода кадров составит 1,5%.

Понимание уровня отсеивания кадров требует широкого взгляда, чтобы охватить всю ситуацию в целом. Ключевые аспекты включают в себя:

• Определение того, меняется ли коэффициент текучести кадров, и выявление причин этих изменений.
• Оценка того, происходят ли увольнения преимущественно в конкретном отделе или среди определенной группы сотрудников.
• Исследование причин, которые сотрудники указывают во время интервью при уходе.
• Сравнение коэффициента ухода кадров с коэффициентом оборота для выявления тенденций и последствий.

Причины ухода кадров

Сотрудники могут уйти на пенсию или перейти к конкурентам, часто потому что они получили предложение с более высокой зарплатой и лучшими возможностями для карьерного роста. Однако окончательное решение о выходе обычно включает в себя несколько факторов, в том числе:

• Плохо организованное управление внутри организации.
• Неясные пути профессионального развития и продвижения или их отсутствие.
• Проблемы с общением и токсичная рабочая среда.
• Недостаток доверия, интеграции и сотрудничества внутри команды.
• Несоответствие между профессиональной и личной жизнью, стресс и выгорание.
• Недостаток привлекательных льгот для сотрудников или льготы, которые не соответствуют потребностям сотрудников.
• Отсутствие лидерства.
• Неподобающая организация задач.
• Несоответствие с ролью.
• Недостаток подходящих рабочих инструментов.
• Личные проблемы.

Другие факторы, помимо добровольных решений сотрудников, также влияют на уровень ухода кадров, такие как:

• Ситуация на рынке труда. Низкий уровень безработицы затрудняет поиск новых сотрудников, из-за чего вакансии остаются незаполненными дольше, чем следовало бы.
• Пробелы в компетенциях. Когда компетентные и квалифицированные сотрудники покидают компанию, это создает пробел в знаниях, который требует времени для заполнения, оставляя вакансии открытыми.
• Процессы реорганизации внутри компании. Неопределенность, вызванная реорганизацией компании, может побуждать сотрудников менять работодателей. Поскольку процесс заполнения позиций во время реорганизации является длительным, уровень текучести кадров будет увеличиваться.
• Финансовые проблемы компании. Сокращения часто рассматриваются как средство борьбы с высокими операционными расходами.
• Изменения в бизнес-стратегии. Введение новой бизнес-модели, внедрение новых технологий, изменение ролей, реорганизация компании или использование аутсорсинга означает сокращение числа рабочих мест или приостановку набора на некоторые должности до установления новых кадровых политик.

Понимание и решение этих причин может помочь организациям разработать эффективные стратегии удержания сотрудников, включая улучшение их вовлеченности.

Управление стратегиями снижения ухода кадров для удержания сотрудников

Существует несколько инструментов, которые компания может использовать для предотвращения добровольного ухода сотрудников или сокращения текучести кадров, включая:

• Регулярные повышения базовой зарплаты.
• Мониторинг удовлетворенности и вовлеченности сотрудников с использованием инструментов, таких как опросы eNPS.
• Улучшение внутренней коммуникации через регулярные встречи 1:1.
• Внедрение систем геймификации и признания.
• Улучшение систем обучения и развития сотрудников.
• Улучшение условий труда, таких как повышение эргономики рабочего места.
• Расширение и индивидуализация спектра внебюджетных льгот.
• Мониторинг рынка труда для мотивации сотрудников, такой как исследование уровней зарплат конкурентов.
• Внедрение программ благополучия, обеспечение гибких графиков или других решений, способствующих балансу между работой и личной жизнью.
• Адоптация современных технологий и оптимизация рабочих процессов.

Чтобы эти инструменты эффективно снижали уровень текучести, компании необходимо иметь лидеров, которые понимают индивидуальные мотивации и потребности своей команды. Они отвечают за интеграцию команды, создание позитивной атмосферы и обеспечение высокого уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Более того, поддерживая лидеров путем:

• Обеспечение их соответствующими мягкими навыками и обучением по развитию лидерства.
• Разработка прозрачных путей продвижения и компенсации.
• Создание позитивной и гибкой рабочей среды.
• Обеспечение открытой коммуникации.
• Согласование процесса найма и привлечения кадров.
• Устранение текущих пробелов в компетенциях команды.

Хотя разработка стратегии удержания сотрудников в компании может занять несколько месяцев, это не только помогает снизить уровень добровольного ухода кадров, но, что наиболее важно, повышает конкурентоспособность вашей компании в отрасли и на рынке труда.