Добровільний відтік співробітників

Що таке відтік співробітників (attrition)?

Відтік кадрів стосується ситуації, коли співробітники залишають свої посади в компанії, і ті не замінюються іншими талантами протягом тривалого часу. Він може відбуватися природним чином, наприклад, коли співробітники виходять на пенсію або закінчується термін їхніх контрактів, або це може бути викликано проблемами, з якими стикаються співробітники, такими як недостатня компенсація. Відтік також відіграє роль, коли компанія впроваджує нові технології та автоматизацію, які поступово беруть на себе обов'язки співробітників без найму нових співробітників для заповнення утворених вакансій.

Хоча відтік співробітників не є по своїй суті негативним явищем, важливо, щоб HR-відділи уважно слідкували за цим, спостерігаючи за рівнем плинності кадрів. Дослідження, проведене у 2019 році показує, що нові компанії (що працюють менше року) стикаються з найбільшими труднощами через відтік співробітників, перш за все тому, що вони є роботодавцями без стабільної структури, сильного бренду або адаптованих HR-політик. Чим стабільніше працює компанія, тим нижчий коефіцієнт плинності кадрів, який залежить від організаційної культури компанії та прийнятих HR-політик.

Різниця між плинністю кадрів та відтоком

Плинність кадрів та відтік персоналу — це різні поняття. Плинність передбачає заповнення вакансій, що дозволяє компанії продовжувати зростати. Наприклад, індустрія гостинності часто стикається з високою плинністю, але продовжує ефективно функціонувати. Однак висока ступінь відтоку вказує на те, що компанія скорочується, що відображає ослаблення зв'язків між співробітниками та компанією.

Щоб розрахувати коефіцієнт плинності співробітників, скористайтеся наступною формулою:

Коефіцієнт відтоку = (Кількість звільнених співробітників за певний період / Середня кількість співробітників за той же період) * 100%.

Рівень відтоку кадрів розраховується діленням кількості співробітників, які добровільно покинули компанію протягом певного періоду (наприклад, року), на середню кількість співробітників за той же період, а потім результат множиться на 100. Рівень відсіву кадрів виражається у відсотках.

Формула для розрахунку коефіцієнта відтоку кадрів:

Рівень відтоку кадрів = (Кількість добровільно звільнених співробітників / Середня кількість співробітників) x 100%.

Приклад:

Якщо в вашій компанії працює 1000 співробітників і 25 з них звільнилися протягом року, залишивши свої посади вакантними:

25/1000 = 0.025

0.025 × 100 = 2.5%

Ваш рівень відтоку кадрів складає 2,5%. Якщо ви вирішите не заповнювати ці вакансії, рівень залишиться таким самим. Однак, якщо ви плануєте заповнити 10 з цих вакансій:

15/1000 = 0.015

0.015 × 100 = 1.5%

Ваш рівень відтоку кадрів складатиме 1,5%.

Розуміння рівня відтоку кадрів вимагає широкого погляду, щоб охопити всю ситуацію в цілому. Ключові аспекти включають в себе:

• Визначення того, чи змінюється коефіцієнт плинності кадрів, і виявлення причин цих змін.
• Оцінка того, чи відтік відбувається переважно в конкретному відділі або серед певної групи працівників.
• Дослідження причин, які працівники вказують під час інтерв'ю при звільненні.
• Порівняння коефіцієнта плинності кадрів з коефіцієнтом відтоку для виявлення тенденцій і наслідків.

Причини відтоку кадрів

Співробітники можуть піти на пенсію або перейти до конкурентів, часто через те, що отримали пропозицію з вищою зарплатнею та кращими можливостями для кар'єрного росту. Однак остаточне рішення про вихід зазвичай включає кілька факторів, зокрема:

• Погано організоване управління всередині організації.
• Неясні шляхи професійного розвитку та просування карʼєрною драбиною або їхня відсутність.
• Проблеми з комунікацією та токсичне робоче середовище.
• Брак довіри, інтеграції та співпраці всередині команди.
• Невідповідність між професійним і особистим життям, стрес і вигорання.
• Брак привабливих пільг для співробітників або пільги, які не відповідають потребам співробітників.
• Відсутність лідерства.
• Неадекватна організація завдань.
• Невідповідність завдань та ролі працівника.
• Нестача відповідних робочих інструментів.
• Особисті проблеми.

Інші фактори, крім добровільних рішень співробітників, також впливають на рівень відтоку кадрів, такі як:

• Ситуація на ринку праці. Низький рівень безробіття ускладнює пошук нових співробітників, через що вакансії залишаються незаповненими довше, ніж слід було б.
• Прогалини у компетенціях. Коли компетентні та кваліфіковані співробітники залишають компанію, це створює прогалину в знаннях, яка потребує часу для заповнення, залишаючи вакансії відкритими.
• Процеси реорганізації всередині компанії. Невизначеність, викликана реорганізацією компанії, може спонукати співробітників змінювати роботодавців. Оскільки процес заповнення позицій під час реорганізації є тривалим, рівень плинності кадрів буде збільшуватися.
• Фінансові проблеми компанії. Скорочення часто розглядаються як засіб боротьби з високими операційними витратами.
• Зміни у бізнес-стратегії. Введення нової бізнес-моделі, впровадження нових технологій, зміна ролей, реорганізація компанії або використання аутсорсингу означає скорочення кількості робочих місць або призупинення набору на деякі посади до встановлення нових кадрових політик.

Розуміння та вирішення цих причин може допомогти організаціям розробити ефективні стратегії утримання співробітників, включаючи покращення їхньої залученості.

Управління стратегіями зменшення відтоку кадрів для утримання співробітників

Існує кілька інструментів, які компанія може використовувати для запобігання добровільному звільненню співробітників або скороченню плинності кадрів, включаючи:

• Регулярне підвищення базової зарплати.
• Моніторинг задоволеності та залученості співробітників за допомогою інструментів, таких як опитування eNPS.
• Поліпшення внутрішньої комунікації через регулярні зустрічі 1:1.
• Впровадження систем гейміфікації та визнання.
• Покращення систем навчання та розвитку співробітників.
• Поліпшення умов праці, таких як підвищення ергономіки робочого місця.
• Розширення та індивідуалізація спектра позабюджетних пільг.
• Моніторинг ринку праці для мотивації співробітників, такий як дослідження рівнів зарплат конкурентів.
• Впровадження програм благополуччя, забезпечення гнучких графіків або інших рішень, що сприяють балансу між роботою та особистим життям.
• Адаптація сучасних технологій та оптимізація робочих процесів.

Щоб ці інструменти ефективно знижували рівень плинності, компанії необхідно мати лідерів, які розуміють індивідуальні мотивації та потреби своєї команди. Вони відповідають за інтеграцію команди, створення позитивної атмосфери та забезпечення високого рівня залученості і задоволеності співробітників. Більш того, підтримуючи лідерів шляхом:

• Забезпечення їх відповідними м'якими навичками та навчанням з розвитку лідерства.
• Розробка прозорих шляхів просування та компенсації.
• Створення позитивного та гнучкого робочого середовища.
• Забезпечення відкритої комунікації.
• Узгодження процесу найму та залучення кадрів.
• Вирішення поточних прогалин у компетенціях команди.

Хоча розробка стратегії утримання співробітників у компанії може зайняти кілька місяців, це не тільки допомагає знизити рівень добровільного звільнення кадрів, але, що найважливіше, підвищує конкурентоспроможність вашої компанії в галузі та на ринку праці.