Что такое отстранение работника?

Отстранение работника — это временное устранение работника от его должностных обязанностей работодателем. Это не увольнение с работы, и оно не является дисциплинарным взысканием. Вместо этого, это административная мера, которая может быть использована для:

проведение расследования или дисциплинарного производства;
обеспечение безопасности на рабочем месте;
защита интересов работодателя и коллектива;
поддержка организационного порядка до выяснения ситуации.

Правила и объемы приостановки значительно различаются в зависимости от правовых систем. Независимо от юрисдикции, приостановка рассматривается как чрезвычайная мера, применяемая только в исключительных обстоятельствах, а не как стандартная управленческая практика.

Отстранение в различных правовых системах

Объединённое Королевство

В законе о занятости в Великобритании, отстранение в основном используется во время дисциплинарных процедур или по причинам охраны труда и безопасности. Работники обычно сохраняют право на оплату, а работодатели должны соблюдать рекомендации ACAS (Консультационной службы, примирения и арбитража), которые подчеркивают, что отстранение не следует рассматривать как наказание, а исключительно как временную меру.

Германия

Немецкое законодательство различает два понятия: Freistellung — освобождение от обязанности работать, которое может быть оплачиваемым (например, в период уведомления) или неоплачиваемым (например, неоплачиваемый отпуск); и Suspendierung — временное отстранение от обязанностей, которое чаще всего применяется в государственном секторе и регулируемых профессиях во время расследований или дисциплинарных процедур. В этом случае оплата может быть ограничена или удержана, особенно если отстранение связано с проступком работника.

Польша

Польский Трудовой кодекс явно не регулирует временное отстранение работника. Однако это не означает, что работодатели не имеют инструментов для временного устранения работника от обязанностей. Несколько правовых положений выполняют подобную функцию, в частности:

Исключение из работы из-за алкоголя – если тестирование подтверждает наличие алкоголя в системе работника или есть обоснованные подозрения, что он прибыл на работу под воздействием после употребления или употреблял алкоголь во время работы.
Исключение из работы из-за веществ с эффектами, сходными с алкоголем – когда тестирование подтверждает наличие интоксикационных веществ или есть подозрение о нарушении состояния.
Остановка работы по причинам охраны труда – работодатели должны инструктировать работников перейти в безопасное место в случае опасности и могут запретить им выполнять работу до устранения риска.

Кроме того, работника может быть отстранено от служебных обязанностей судом или прокурором (в соответствии с Уголовно-процессуальным кодексом) в уголовном производстве, если существует риск, что он может препятствовать расследованию.

Формальное отстранение от исполнения обязанностей в Польше применяется только к регулируемым профессиям и предусматривает действующее законодательство, а не Трудовой кодекс. Чаще всего оно применяется при рассмотрении дисциплинарных или уголовных производств и может быть направлено работодателем или соответствующим органом. Примеры включают профессии, такие как учителя, судьи, прокуроры, солдаты, полицейские, пограничники, сотрудники тюрем и пожарные.

Независимые подрядчики и B2B-контрагенты в Польше не могут быть приостановлены. В таких случаях единственным вариантом является ограничение или расторжение контракта.

Франция

Во Франции концепция «консервативная приостановка» позволяет применять превентивное отстранение во время расследования, что в конечном итоге может привести к дисциплинарному увольнению. В течение этого периода работники часто не получают заработную плату, а работодатели должны обосновать решение в соответствии с французским Трудовым кодексом.

Соединённые Штаты

В США, согласно модели «трудоустройство по воле», работодатели имеют широкие полномочия относительно приостановки работников при условиях антидискриминационных норм EEOC и условий коллективных договоров.

Отстранение обычно применяется в случаях нарушения правил безопасности, соблюдения политики, вопросов конфиденциальности или серьезных сомнений в способности работника выполнять свои обязанности. Существует два основных типа:

оплачиваемый простой – применяется во время расследований для обеспечения нейтральности;
неоплачиваемый простой – применяется как дисциплинарное взыскание.

Страны Южной Америки

В странах, таких как Колумбия и Аргентина, существуют механизмы приостановки, но они обычно связаны с форс-мажорными обстоятельствами, чрезвычайными ситуациями в сфере здравоохранения (такими как пандемия) или дисциплинарными взысканиями и подлежат строгим юридическим ограничениям.

Права работников во время временного отстранения

Даже когда приостановление не регулируется явно законом, оно не предоставляет работодателям неограниченного дискреционного права. Наемные работники сохраняют основные права, в частности:

Право на компенсацию – если временное отстранение вызвано решением работодателя, а не проступком работника, заработная плата, как правило, должна выплачиваться.
Право на получение информации – работники должны быть чётко уведомлены о причинах и объёме отстранения.
Право на равное отношение – отстранение не может использоваться как форма дискриминации или принуждения.
Право на соблюдение надлежащей процедуры – когда отстранение связано с дисциплинарными обвинениями, работники имеют право предоставлять объяснения и получать помощь представителя (например, профсоюзного делегата).
Право на апелляцию – в регулируемых профессиях обычно доступны формальные процедуры обжалования решения об отстранении.

Итог

Отстранение сотрудника является временной мерой, которая дает организации возможность исследовать вопрос или обеспечить безопасность на рабочем месте. Чтобы быть эффективным, оно должно быть обоснованным и проинформировано четко. Работникам следует знать, почему их отстраняют, как долго это продлится и какие будут следующие шаги. Когда это делается прозрачно, отстранение помогает сохранить доверие и поддерживает organizational culture.

Поскольку законы о отстранении от работы различаются в зависимости от страны и вида занятости, HR-команды всегда должны ознакомиться с местными нормативами перед принятием мер. При правильном применении, отстранение может защитить организацию, одновременно поддерживая справедливый баланс между интересами работодателя и работника.