Відсторонення працівника

Що таке відсторонення працівника?

Відсторонення працівника — це тимчасове усунення працівника від його робочих обов'язків роботодавцем. Це не звільнення з роботи, і воно не є дисциплінарним покаранням. Замість цього, це запобіжний захід, який може бути використаний для:

• проведення розслідування чи дисциплінарного провадження;
• забезпечення безпеки на робочому місці;
• захист інтересів роботодавця та колективу;
• підтримка організаційного порядку до з’ясування ситуації.

Правила та обсяги призупинення значною мірою відрізняються залежно від правових систем. Незалежно від юрисдикції, призупинення розглядається як надзвичайна міра, застосовувана лише в виняткових обставинах, а не як стандартна управлінська практика.

Відсторонення у різних правових системах

Об'єднане Королівство

В законі про зайнятість у Великій Британії, відсторонення переважно використовується під час дисциплінарних процедури або з міркувань охорони праці та безпеки. Працівники зазвичай зберігають право на оплату, а роботодавці повинні дотримуватися рекомендацій ACAS (Консультаційної служби, примирення та арбітражу), які підкреслюють, що відсторонення не слід розглядати як покарання, а виключно як тимчасову міру.

Німеччина

Німецьке законодавство розрізняє два поняття: Freistellung – звільнення від обов'язку працювати, яке може бути оплачуваним (наприклад, під час строку повідомлення) або неоплачуваним (наприклад, неоплачувана відпустка); і Suspendierung – тимчасове відсторонення від обов'язків, що найчастіше застосовується в державному секторі та у регулюваних професіях під час розслідувань або дисциплінарних процедур. У цьому випадку оплата може бути обмежена або утримана, особливо якщо відсторонення пов'язане з проступком працівника.

Польща

Польський трудовий кодекс не регулює явно тимчасове відсторонення працівника. Однак це не означає, що роботодавці не мають інструментів для тимчасового усунення працівника від обов’язків. Декілька правових положень виконують подібну функцію, зокрема:

• Виключення з роботи через алкоголь – якщо тестування підтверджує наявність алкоголю в системі працівника або є обґрунтовані підозри, що він прибув на роботу під впливом після вживання або вживав алкоголь під час роботи.
• Виключення з роботи через речовини з подібними до алкоголю ефектами – коли тестування підтверджує наявність інтоксикаційних речовин або є підозра про порушення стану.
• Зупинка роботи з причин охорони праці – роботодавці повинні інструктувати працівників перейти до безпечного місця у разі небезпеки та можуть заборонити їм виконувати роботу до усунення ризику.

Крім того, працівника може бути відсторонено від службових обов’язків судом або прокурором (згідно з Кримінальним процесуальним кодексом) у кримінальному провадженні, якщо існує ризик, що він може перешкодити розслідуванню.

Формальна відсторонення від виконання обов’язків у Польщі застосовується лише до регульованих професій і передбачає чинне законодавство, а не Трудовий кодекс. Найчастіше воно застосовується під час розгляду дисциплінарних або кримінальних проваджень і може бути відряджене роботодавцем або відповідним органом. Приклади включають професії, такі як вчителі, судді, прокурори, солдати, поліцейські, прикордонники, співробітники в’язниць і пожежники.

Незалежні підрядники та B2B-контрагенти в Польщі не можуть бути призупинені. У таких випадках єдиним варіантом є обмеження або припинення контракту.

Франція

У Франції концепція «conservatory suspension» дозволяє застосовувати превентивне відсторонення під час розслідування, що в кінцевому підсумку може призвести до дисциплінарного звільнення. Протягом цього періоду працівники часто не отримують зарплату, а роботодавці повинні обґрунтувати рішення відповідно до французького Трудового кодексу.

Сполучені Штати

У США, згідно із моделлю «зайнятість за волею», роботодавці мають широкі повноваження щодо призупинення працівників, за умовами антидискримінаційних норм EEOC та умов колективних договорів.

Відсторонення зазвичай застосовується у випадках порушення правил безпеки, дотримання політики, питань конфіденційності або серйозних сумнівів у здатності працівника виконувати свої обов'язки. Існує два основних типи:

• оплачуваний простій – застосовується під час розслідувань для забезпечення нейтральності;
• неоплачуваний простій – застосовується як дисциплінарне стягнення.

Південноамериканські країни

У країнах, таких як Колумбія та Аргентина, існують механізми призупинення, але вони зазвичай пов’язані з форс-мажорними обставинами, надзвичайними ситуаціями у сфері охорони здоров’я (такими як пандемія) або дисциплінарними стягненнями і підлягають суворим юридичним обмеженням.

Права працівників під час тимчасового відсторонення

Навіть коли призупинення не регулюється явно законом, воно не надає роботодавцям необмеженого дискретного права. Наймані працівники зберігають основні права, зокрема:

• Право на компенсацію – Якщо тимчасове відсторонення викликано рішенням роботодавця, а не проступком працівника, зазвичай має виплачуватися заробітна плата.
• Право на отримання інформації – працівники повинні бути чітко повідомлені про причини та обсяг відсторонення.
• Право на рівне ставлення – Відсторонення не може використовуватися як форма дискримінації або примусу.
• Право на дотримання належної процедури – Коли відсторонення стосується дисциплінарних обвинувачень, працівники мають право надавать пояснення та отримати допомогу від представника (наприклад, профспілкового делегата).
• Право на апеляцію – У регульованих професіях зазвичай доступні формальні процеси оскарження рішення про відсторонення.

Підсумок

Відсторонення працівника є тимчасовою мірою, яка дає організації можливість дослідити питання або забезпечити безпеку на робочому місці. Щоб бути ефективним, воно повинно бути обґрунтованим і повідомлено чітко. Працівникам слід знати, чому їх відсторонено, як довго це триватиме і які будуть наступні кроки. Коли це робиться прозоро, відсторонення допомагає зберегти довіру і підтримує organizational culture.

Оскільки закони про відсторонення від роботи різняться залежно від країни та виду зайнятості, HR-команди завжди повинні ознайомлюватися з місцевими нормативами перед вжиттям заходів. При правильному застосуванні, відсторонення може захистити організацію, одночасно зберігаючи справедливий баланс між інтересами роботодавця та працівника.