Что такое увольнение?

Выплата по сокращению штата — это официальный тип увольнения сотрудника, осуществляемый работодателем. В отличие от увольнений по причинам, например, проступка или недостаточной результативности, сокращения обычно являются результатом внешних или организационных факторов. Хотя такие ситуации часто бывают трудными, сокращения иногда необходимы для обеспечения долгосрочного благополучия бизнеса.

Работодатели должны подходить к увольнениям с ясным планированием, прозрачностью и эмпатией, поскольку этот процесс затрагивает не только уволенных, но и всю команду.

Общие причины сокращений работников

Увольнения происходят по причинам, не зависящим от работника, например:

структурные изменения компании, включая слияния, изменения в отделах или новые бизнес-модели;
инициативы по сокращению затрат для повышения финансовой стабильности или реагирования на спад на рынке;
автоматизация или цифровая трансформация, которая уменьшает необходимость в определённых должностях;
устранение позиций из-за стратегических изменений или прекращения деятельности;
перемещение бизнес-функций в другой регион, что приводит к логистическим или юридическим ограничениям для продолжения работы.

Виды увольнений

Массовые увольнения можно классифицировать следующим образом:

Индивидуальные увольнения, затрагивающие одного или нескольких сотрудников, чьи должности больше не требуются.
Массовые или групповые увольнения, включающие большое количество сотрудников за короткий период, часто в рамках крупной реструктуризации или сокращения штатов.

В случае массовых увольнений обычно требуется дополнительное планирование, включая структурированные стратегии коммуникации, возможные программы увольнения и координацию с юридическими или контрольными командами.

Лучшие практики проведения увольнения

Даже когда сокращения необходимы, то, как они осуществляются, играет важную роль. Профессиональный и уважительный процесс помогает снизить путаницу, защитить бренд работодателя и поддержать пострадавших.

Ключевые шаги в хорошо организованном увольнении включают:

✔️ Шаг 1: Уточните бизнес-обоснование принятия решения.

✔️ Шаг 2: Просмотрите контракт, сроки уведомлений и политики.

✔️ Шаг 3: Подготовьте все необходимые документы, такие как письма о расторжении, сведения о последней выплате и материалы для перехода.

✔️ Шаг 4: Спланируйте процесс завершения работы и подготовьтесь к общению с сотрудником. Даже при увольнениях в сложных обстоятельствах важно поддерживать подходящий тон и форму прощания. Не пропускайте этап разговора – это важный момент, который при правильной подготовке может снизить напряженность, развеять сомнения и увеличить шансы на расставание на конструктивных условиях. Подготовьте себя как профессионально, так и эмоционально:

Организуйте встречу в комфортных и конфиденциальных условиях;
Сосредоточьтесь на фактах и бизнес-причинах, обуславливающих сокращение;
Сообщите о решении и его основаниях, оставаясь открытыми к вопросам;
Избегайте личных оценок и конфронтации.

✔️ Шаг 5: В рамках процесса завершения работы урегулируйте окончательную компенсацию, включая неуплаченные заработные платы, выплаты за отпуск и любые выходные пособия (при необходимости).

✔️ Шаг 6: Общайтесь с оставшейся командой, обеспечивая прозрачность и при этом уважая личную конфиденциальность. Отсутствие надежной информации может создавать неопределенность, порождать спекуляции и ухудшать атмосферу на рабочем месте. В зависимости от ситуации:

Проинформируйте команду о изменениях в составе в соответствии с договоренностями, достигнутыми с уволенным сотрудником;
Предоставьте общие причины изменений без раскрытия личной конфиденциальной информации;
Подчеркните преемственность команды и объявите о любых организационных изменениях;
Оставьте место для вопросов, чтобы поддерживать стабильность и доверие.

✔️ Шаг 7: Восстановить активы компании (ноутбук, телефон, ключи, пропуск) и отозвать доступ к внутренним системам. Зафиксировать все действия по увольнению, чтобы обеспечить корректное завершение трудовых отношений.

✔️ Шаг 8: Определите, какие задачи необходимо передать и кому. Сотрудник может подготовить документацию, краткие инструкции или обсудить текущие дела с человеком, который берет на себя должность.

✔️ Шаг 9: Предложите выходное интервью — итоговую беседу для получения отзывов об организации, руководстве и корпоративной культуре. Также при возможности предоставьте поддержку по переходу к новой карьере.

Увольнения в международной и корпоративной среде

Процесс увольнения сотрудников усложняется, когда организация работает в международной или корпоративной структуре. На этапе планирования следует учитывать:

Различия в трудовом законодательстве между странами – такие как разные сроки предварительного уведомления, формальные требования, правила выходных пособий и трудовые гарантии.
Местные требования к документам – необходимость подготовить уведомления об увольнении и подтверждение трудовой деятельности на соответствующем языке и в соответствии с местными нормативами.
Расширенный процесс принятия решений – возникающий из необходимости консультаций с юридическими службами, службами соблюдения нормативов или HR на различных уровнях организации.
Культурные различия – влияющие на ожидания относительно того, как проходят разговоры, стиль общения и уровень прозрачности.

Обращение к этим аспектам помогает свести к минимуму риск формальных ошибок и облегчает разделение в соответствии с местным контекстом.

Общие ошибки в процессе увольнения и их последствия

Поспешные или недостаточно подготовленные сокращения могут привести к серьезным ошибкам. Вот наиболее распространенные примеры ошибок, допущенных работодателями.

❌ Формальные ошибки:

неточная бизнес-обоснование, которое может быть оспорено в суде;
отсутствие документации, подтверждающей деловую необходимость для сокращений;
неправильный расчет трудового стажа и, как следствие, срока уведомления;
увольнение сотрудников с особыми гарантиями, без соблюдения соответствии процедуры, таких как:
- беременные сотрудники – многие юрисдикции предоставляют усиленную защиту занятости для беременных работников и тех, кто находится в декретном отпуске;
- сотрудники на защищенном отпуске – включая медицинский отпуск, семейный отпуск, военный отпуск или другие законодательно защищенные перерывы;
- представители работников и профсоюзные работники – часто имеют дополнительные гарантии против увольнения во многих странах;
- сотрудники, недавно подавшие жалобы – работники, недавно подавшие жалобы на дискриминацию, домогательства или доносительство, могут иметь защиту от возмездного увольнения;
- сотрудники с ограниченными возможностями – могут иметь дополнительные права в отношении разумных условий перед принятием решения об увольнении;
- пожилые работники – дискриминация по возрасту в многих странах обеспечивает специальные гарантии для работников пожилого возраста;
- сотрудники, покрытые коллективными договорами – могут иметь согласованные специальные процедуры увольнения, критерии отбора или права на восстановление;
- работники с контрактами на определенный срок – могут иметь иные права на расторжение по сравнению с работниками по желанию;
- недавно переведенные сотрудники – некоторые юрисдикции предусматривают защитные периоды после географических перемещений;
- длительно работающие сотрудники – в некоторых странах сотрудники с существенным стажем имеют расширенные права на выходное пособие или уведомление.

❌ Стратегические ошибки:

увольнение сотрудников без планирования того, кто возьмет на себя их обязанности;
задержка увольнений слишком долго, создавая продолжительную неопределенность;
использование увольнений в качестве основного ответа на проблемы без изучения альтернатив;
отсутствие процедур выхода из компании, лишая компанию ценной обратной связи.

❌ Ошибки связи:

отсутствие подготовки к разговору о сокращении, что приводит к неудачной формулировке;
информирование о сокращениях электронным способом без подтверждения получения сообщения;
публичное объявление о сокращениях способом, компрометирующим достоинство сотрудников;
отсутствие четкой коммуникации с командой после сокращений, негативно сказывающееся на моральном духе оставшихся сотрудников.

Последствия таких ошибок могут быть очень вредными для организации — как в юридическом, так и в профессиональном плане, с эффектами, ощущаемыми долгое время после окончания трудовых отношений. Самые серьезные последствия включают в себя:

юридические проблемы и потенциальные штрафы;
расходы на компенсацию уволенным сотрудникам, а также дополнительные судебные и юридические издержки;
репутационный ущерб, который может затруднить дальнейший набор персонала и негативно сказаться на отношениях с клиентами и бизнес-партнерами;
снижение морального духа среди оставшихся сотрудников и снижение доверия к руководству;
увеличение текучести кадров.

Психологическое влияние сокращений сотрудников

Увольнения — это сложные психологические переживания, которые затрагивают как уволенных сотрудников, так и оставшихся членов команды. Сотрудник, получающий новости о конце сотрудничества, часто проходит через этапы, подобные тем, что описаны в грусть по модели Элизабет Кюблер-Росс:

шок и отрицание;
гнев и чувство несправедливости;
торг;
депрессия;
принятие и открытость новым возможностям.

Потеря работы может привести к снижению самооценки, особенно если должность была важной частью профессиональной идентичности сотрудника. Это также может вызвать повышение уровня стресса и тревоги, а в некоторых случаях — симптомы депрессии. Конечно, реакции будут различаться в зависимости от человека. Их интенсивность зависит от факторов, включая:

длительность работы и степень идентификации с компанией;
обстоятельства увольнения;
как была передана информация;
личное и финансовое положение;
профессиональные перспективы на рынке труда.

Сотрудники, которые остаются в компании, часто сталкиваются с реорганизацией ролей и обязанностей, нарушениями в потоке информации и изменениями в неформальной иерархии. Усиленная неопределенность и напряженность могут снизить чувство безопасности и доверия к работодателю.

Некоторые сотрудники могут столкнуться с «синдромом выжившего», проявляющимся следующим образом:

вина по отношению к уволенным коллегам;
страх дальнейших сокращений;
уменьшение доверия к руководству;
уменьшение мотивации и вовлеченность;
повышенный стресс и перегрузка работой, особенно когда тот же объем работы ложится на меньшую команду.

Организации, осознанно управляющие психологическими эффектами увольнений, восстанавливают моральный дух команды и эффективность быстрее и поддерживают лучшую репутацию как работодатели.

Как платформы для HR поддерживают управление сокращениями сотрудников

Современные системы управления человеческими ресурсами, такие как PeopleForce, поддерживают процессы HR от момента принятия решения об увольнении до последнего дня сотрудника в компании. Основные возможности включают:

планирование и отслеживание задач по выходу;
автоматизация оформления завершения работы и цифровые подписи;
обеспечение доступа к последовательным шаблонам и соответствующим процедурам;
координация возврата активов и удаления доступа к системам;
проведение структурированных собеседований при увольнении и сбор обратной связи;

Путем оцифровки и стандартизации ключевых шагов платформы HR помогают снизить количество ошибок, повысить качество взаимодействия с сотрудниками и обеспечить прозрачность процессов.

Увольнения – Краткое описание

Увольнение сотрудников — это процесс, требующий пристального внимания, юридических знаний и сочувствия. Его правильное проведение минимизирует риск конфликтов и защищает репутацию организации. Знание нормативных актов, прозрачная коммуникация и инструменты поддержки выхода из компании позволят вам пройти этот этап профессионально и с уважением ко всем участникам процесса.