Análisis de disponibilidad

¿Qué es el análisis de disponibilidad?

El análisis de disponibilidad es una herramienta de medición de la plantilla que se utiliza para estimar cuántas personas cualificadas pertenecientes a grupos infrarrepresentados —definidos normalmente por género, origen étnico, discapacidad u otras características protegidas— existen en el mercado laboral pertinente para un conjunto determinado de puestos. En términos sencillos, responde a la pregunta: de todas las personas que podrían optar de forma realista a estos puestos, ¿qué proporción pertenece a grupos que actualmente están infrarrepresentados? A continuación, esa cifra se compara con la composición real de la plantilla de la organización para revelar las brechas significativas.

Cómo funciona el análisis de disponibilidad en la práctica

El proceso suele seguir estos pasos:

1. Análisis de grupos de puestos — Los puestos se agrupan según funciones, responsabilidades y trayectorias profesionales similares. Esto crea un conjunto manejable de categorías en lugar de analizar cada puesto de trabajo individualmente.
2. Definición del mercado laboral relevante — Para cada grupo de puestos, la organización determina de dónde provendrían de manera realista los candidatos cualificados. En el caso de puestos de alto nivel o altamente especializados, puede tratarse de un grupo de candidatos a nivel nacional o incluso internacional. Para puestos de nivel inicial, suele ser local o regional.
3. Recopilación de datos de disponibilidad — Se utilizan fuentes de datos externas para estimar la proporción de candidatos cualificados procedentes de grupos infrarrepresentados en el mercado laboral relevante. Estas fuentes varían según el país, pero suelen incluir datos del censo nacional, encuestas de población activa y estadísticas ocupacionales publicadas por organismos gubernamentales.
4. Comparación de la representación interna con la disponibilidad externa — Cuando un grupo de puestos se sitúa significativamente por debajo de su referencia de disponibilidad, la organización establece un objetivo e identifica medidas concretas para cerrar la brecha, como ampliar la divulgación, revisar los criterios de selección o invertir en programas de desarrollo específicos.

El contexto normativo varía según el país

Si bien la metodología es, en líneas generales, coherente, los marcos legales que exigen o fomentan el análisis de disponibilidad difieren considerablemente en todo el mundo.

• En Estados Unidos, el análisis de disponibilidad fue históricamente un requisito fundamental para los contratistas federales en virtud de las regulaciones de acción afirmativa, aunque esas obligaciones se redujeron significativamente a principios de 2025.
• En Canadá, la Ley de Equidad en el Empleo exige a los empleadores regulados a nivel federal que analicen la representación de la plantilla y la comparen con la disponibilidad en el mercado laboral de cuatro grupos designados: mujeres, pueblos indígenas, personas con discapacidad y minorías visibles.
• En el Reino Unido, las organizaciones del sector público están obligadas, en virtud de la Ley de Igualdad de 2010, a publicar datos sobre la diversidad de la plantilla y a establecer objetivos de igualdad cuantificables, lo que en la práctica suele implicar una comparación con la disponibilidad en el mercado laboral.
• En toda la Unión Europea, los requisitos varían según el Estado miembro, pero las obligaciones de información sobre las diferencias salariales de género y la composición de la plantilla se están estandarizando cada vez más, impulsadas en parte por la Directiva de Transparencia Salarial de la UE adoptada en 2023.
• En Australia, la Ley de Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo exige a los empleadores con 100 o más empleados que informen sobre la composición por género en todas las categorías laborales y la comparen con los puntos de referencia del sector.

Por qué es importante más allá del cumplimiento normativo

Incluso cuando no es un requisito legal, el análisis de disponibilidad proporciona a las organizaciones una base empírica para la planificación de la plantilla. Sin él, la falta de candidatos diversos en la cartera de candidatos puede interpretarse fácilmente como una falta de candidatos cualificados en el mercado, cuando el verdadero problema puede residir en la captación, la divulgación o la reputación del empleador. Comprender cómo es realmente el conjunto de talentos disponibles es un requisito previo para hacer algo significativo en materia de representación.