OKR de RR. HH.

Los OKR (Objectives and Key Results, objetivos y resultados clave) son un método para fijar metas: un objetivo cualitativo describe qué quiere lograr la empresa o el equipo, y entre 3 y 5 resultados clave medibles indican cómo saber si se logró. Los OKR de RR. HH. son los objetivos del área de personas definidos con este método, por ejemplo sobre selección, retención o compromiso.

¿Qué son los OKR y cómo funcionan?

El objetivo es corto, ambicioso y fácil de entender, por ejemplo “Retener a nuestros mejores talentos”. Los resultados clave son números con plazo, por ejemplo “Bajar la rotación voluntaria del 18% al 12%”. Los OKR suelen definirse por trimestre y su avance se revisa cada una o dos semanas. Los objetivos de cada equipo se conectan con los de la empresa, así se ve cómo aporta cada área. En OKR se considera que lograr cerca del 70% de un resultado ambicioso es un buen desempeño.

OKR y KPI: diferencias

Los KPI muchas veces se convierten en resultados clave: si un indicador tiene que mejorar de forma clara, la empresa le pone una meta para el trimestre.

Ejemplos de OKR para recursos humanos

Objetivo: retener a los mejores talentos

• Bajar la rotación voluntaria del 18% al 12%.
• Hacer entrevistas de permanencia al 100% del grupo de talentos clave.
• Subir el eNPS de +5 a +15.

Objetivo: contratar más rápido

• Reducir el tiempo promedio de contratación de 45 a 30 días.
• Aumentar los candidatos por referidos del 10% al 25%.
• Lograr una calificación del proceso de selección de al menos 4,5 sobre 5 por parte de los candidatos.

Objetivo: un onboarding que funcione

• Que el 100% de las personas nuevas tenga un plan para sus primeros 90 días.
• Bajar la rotación del primer año del 25% al 15%.

Objetivo: desarrollar líderes internos

• Cubrir el 40% de los puestos de liderazgo con candidatos internos.
• Armar planes de desarrollo individual para todas las personas del plan de sucesión.

Cómo definir los OKR de RR. HH.

1. Parte de los objetivos de la empresa: los OKR de RR. HH. tienen que apoyar lo que la dirección prioriza en el trimestre.
2. Elige 2 o 3 objetivos, no más, para que el equipo pueda enfocarse.
3. Define de 3 a 5 resultados clave por objetivo, con valor inicial y meta.
4. Asigna un responsable a cada resultado clave.
5. Revisa el avance con check-ins regulares y haz un cierre al final del trimestre.

OKR en PeopleForce

En el módulo Perform puedes crear objetivos individuales, de equipo, de área, de sede y de toda la empresa, y conectarlos entre sí para ver cómo cada objetivo aporta al de la empresa. Los objetivos se organizan en ciclos, los resultados clave se actualizan con check-ins y el estado muestra si van bien, atrasados o en riesgo. Como el módulo forma parte de la misma plataforma que Core HR, los objetivos usan la estructura de áreas y equipos ya cargada y se pueden incluir en las evaluaciones de desempeño.

Preguntas frecuentes

¿Qué significa OKR?

OKR son las siglas de Objectives and Key Results, en español objetivos y resultados clave. El método lo popularizaron Intel y Google.

¿Cuántos OKR debería tener el equipo de RR. HH.?

Lo habitual son 2 o 3 objetivos por trimestre, con 3 a 5 resultados clave cada uno. Más objetivos dispersan la atención del equipo.

¿Qué software de OKR se integra con RR. HH.?

Conviene un software de OKR que forme parte de la misma plataforma de RR. HH., así los objetivos usan el organigrama real y se conectan con evaluaciones y reuniones 1 a 1. En PeopleForce los OKR están en el módulo Perform, junto a Core HR.