OKR w HR

OKR (Objectives and Key Results, czyli cele i kluczowe rezultaty) to metoda wyznaczania celów, w której jeden jakościowy cel opisuje, co firma lub zespół chce osiągnąć, a 3–5 mierzalnych kluczowych rezultatów pokazuje, po czym poznać, że cel został osiągnięty. OKR w HR to cele działu personalnego ustalane tą metodą, np. dotyczące rekrutacji, retencji czy zaangażowania pracowników.

Co to jest OKR i jak działa

Cel (Objective) jest krótki, ambitny i zrozumiały dla wszystkich, np. „Zatrzymać najlepszych specjalistów”. Kluczowe rezultaty (Key Results) są liczbami z terminem, np. „Obniżyć dobrowolną rotację z 18% do 12%”. OKR ustala się zwykle na kwartał, a postępy sprawdza co tydzień lub co dwa tygodnie. Cele zespołów łączą się z celami firmy, dzięki czemu widać, jak praca każdego działu wpływa na całość. W OKR przyjmuje się, że osiągnięcie około 70% ambitnego rezultatu to dobry wynik.

OKR a KPI: czym się różnią

KPI często stają się kluczowymi rezultatami w OKR: jeśli wskaźnik trzeba wyraźnie poprawić, firma ustala dla niego cel na kwartał.

Przykłady OKR dla działu HR

Cel: zatrzymać najlepszych pracowników

• Obniżyć dobrowolną rotację z 18% do 12%.
• Przeprowadzić rozmowy stay ze 100% osób z grupy kluczowych talentów.
• Podnieść eNPS z +5 do +15.

Cel: szybciej zatrudniać

• Skrócić średni czas zatrudnienia z 45 do 30 dni.
• Zwiększyć udział kandydatów z poleceń z 10% do 25%.
• Uzyskać ocenę procesu rekrutacji przez kandydatów co najmniej 4,5/5.

Cel: sprawny onboarding nowych osób

• Zapewnić, że 100% nowych pracowników ma plan na pierwsze 90 dni.
• Obniżyć rotację w pierwszym roku z 25% do 15%.

Cel: rozwijać liderów wewnątrz firmy

• Obsadzić 40% stanowisk kierowniczych kandydatami wewnętrznymi.
• Przygotować indywidualne plany rozwoju dla wszystkich osób w planie sukcesji.

Jak ustalić OKR dla HR

1. Wyjście od celów firmy: OKR działu HR powinny wspierać to, na czym zarząd skupia się w danym kwartale.
2. Wybór 2–3 celów, nie więcej, aby zespół mógł się na nich skupić.
3. Dobór 3–5 mierzalnych rezultatów do każdego celu, z wartością startową i docelową.
4. Przypisanie właścicieli do każdego rezultatu.
5. Regularne check-iny i podsumowanie na koniec kwartału.

Wdrożenie OKR w całej firmie krok po kroku opisuje artykuł 10 kroków do wdrożenia OKR w firmie.

OKR w PeopleForce

W module Perform cele można tworzyć na poziomie pracownika, zespołu, działu, lokalizacji i całej firmy oraz łączyć je ze sobą, aby było widać, jak cel zespołu wspiera cel firmy. Cele są przypisane do cykli, kluczowe rezultaty aktualizuje się w check-inach, a status pokazuje, czy cel jest na dobrej drodze, opóźniony czy zagrożony. Cele można też uwzględnić w ocenach okresowych.

Najczęstsze pytania

Jak rozwija się skrót OKR?

OKR to Objectives and Key Results, czyli cele i kluczowe rezultaty. Metodę spopularyzowały Intel i Google.

Ile OKR powinien mieć zespół HR?

Zwykle 2–3 cele na kwartał i 3–5 kluczowych rezultatów do każdego. Więcej celów rozprasza uwagę zespołu.