Сукупна винагорода

Що таке сукупна винагорода (total compensation)?

Сукупна винагорода (також відома як total remuneration) — це загальна вартість усіх вимірюваних винагород, які працівник отримує за виконану роботу протягом визначеного періоду. Вона включає базову заробітну плату, змінну частину винагороди (наприклад, бонуси або комісійні), довгострокові стимули (наприклад, частку в капіталі), а також оціночну вартість бенефітів і надбавок, що фінансуються роботодавцем.

📌 Терміни «total compensation» і «total remuneration» використовуються паралельно. «Total compensation» переважно застосовується в американській англійській мові, тоді як «total remuneration» є британським відповідником. Останній часто зустрічається в офіційних документах і регуляторних матеріалах країн Співдружності та в Європейському Союзі.

Як регулюється загальна оплата праці у всьому світі?

У глобальному масштабі не існує єдиного, уніфікованого визначення загальної компенсації в трудовому праві. Замість цього регулювання зазвичай зосереджено на окремих компонентах, таких як мінімальна заробітна плата, понаднормові або законодавчі пільги. Концепція загальної компенсації найчастіше використовується в практиці управління людськими ресурсами, стратегії компенсацій та звітності, а не як юридична категорія.

Основні міжнародні практики включають:

• Сполучені Штати Америки – Загальна компенсація не є законодавчим терміном. Трудове законодавство регулює конкретні елементи, такі як федеральна та штатна мінімальна заробітна плата, понаднормові (Закон про справедливі трудові стандарти) та деякі обов’язкові виплати. Роботодавці визначають і повідомляють про загальну компенсацію переважно для цілей рекрутингу, втримання кадрів та залучення працівників.
• Європейський Союз – Законодавство ЄС встановлює мінімальні стандарти (наприклад, директиви щодо робочого часу, рівність оплати праці, положення проти дискримінації). Кожна країна-член визначає свої власні правила щодо мінімальної заробітної плати, понаднормової роботи та обов’язкових виплат.
• Сполучене Королівство – Трудове законодавство встановлює Національну мінімальну заробітну плату, Національну прожиткову мінімальну заробітну плату та вимоги до святкової оплати і законодавчих виплат. Роботодавці часто використовують заяви про загальне винагороду, щоб показати повну цінність компенсації та пільг, хоча сам цей термін не має юридичного визначення.
• Глобальна тенденція – У більшості ринків закони встановлюють мінімальні або обов’язкові елементи (заробітна плата, понаднормові, внески до системи соціального страхування, вихідна допомога), тоді як організації визначають загальну компенсацію ширше для стратегічних цілей. Зростає кількість нормативів прозорості, що змушують роботодавців розкривати більше інформації про структури компенсацій.

Що виключено з загальної компенсації?

Міжнародно, принцип є сталим: враховуються лише фіксовані, передбачувані та ринково оцінені елементи у загальну компенсацію. Зазвичай виключаються наступні:

• Відшкодування витрат – включаючи службові поїздки, добові або інші витрати з кишені.
• Додаткові нагороди – такі як подарунки до річниці, святкові подарунки або разові нагороджувальні предмети.
• Соціальна допомога, не пов’язана з роботою – наприклад, благодійні внески або фонди підтримки працівників, які зазнали труднощів.
• Статутні виплати, пов’язані з припиненням роботи – включаючи вихідну допомогу або виплати за невикористану відпустку.
• Символічні або низьковартісні перки — наприклад, безкоштовна кава, снеки чи інші зручності, що не мають чітко визначеної економічної цінності.

Чому загальна компенсація важлива в пропозиції роботи?

З точки зору роботодавця:

З точки зору працівника:

Загальні труднощі в управлінні загальним компенсаційним пакетом

Незалежно від того, чи компанія знаходиться на початковій стадії зростання або вже багато років присутня на ринку, управління загальним компенсаційним пакетом пов'язане з певними викликами. Найпоширеніші з них включають:

Незбалансована структура оплати

Надмірний акцент на базовій заробітній платі знижує сприйману цінність компенсаційної пропозиції та ускладнює залучення топ талантів. Водночас надто сильна залежність від змінної частини винагороди може підривати мотивацію в періоди слабших результатів.

Нерегулярне ринкове бенчмаркування

Недостатньо частий перегляд заробітної плати порівняно з ринком призводить до втрати конкурентоспроможності та послаблює збереження співробітників. Компанії, які не реагують на зміни ринку, сприймаються як менш привабливі – особливо молодшими поколіннями. Погано обрані пільги додаткові витрати без стимулювання залученості.

Несумісні політики та відсутність прозорості

Дослідження показують, що значні розриви у оплаті зменшують задоволеність, послаблюють продуктивність і ускладнюють співпрацю. Чесна та прозора політика компенсацій є вкрай важливою для створення позитивного робочого середовища, міцного залучення та ефективної командної роботи.

Відсутність узгодженості бізнесу

Коли рішення щодо оплати праці приймаються виключно в межах HR, без участі менеджерів та бізнес-лідерів, виникає розбіжність між стратегією організації та практиками оплати праці. Це підриває як послідовність, так і загальну ефективність системи.

Як HR може забезпечити конкурентну програму загальної компенсації?

Роль HR полягає в тому, щоб забезпечити конкурентоспроможність загальної компенсації в організації, її внутрішню послідовність і відповідність бізнес-стратегії. Насправді це означає:

• Бенчмаркування компенсації — регулярне використання зарплатних оглядів і аналітики для моніторингу ринкових практик оплати праці. Бенчмаркування варто проводити кожні 6–12 місяців, враховуючи такі чинники, як локація (особливо за умов віддаленої роботи), розмір компанії та галузева специфіка. Аналіз має охоплювати як базову, так і змінну оплату, а також бенефіти.
• Формування компенсаційної філософії — на основі ринкових даних чітко визначте, що саме входить до сукупної винагороди в організації. Це передбачає сегментацію працівників (наприклад, за поколіннями або рівнями посад) і відповідне налаштування структур оплати. Філософія також має пояснювати, чи прагне компанія випереджати ринок, відповідати йому або конкурувати переважно через немонетарні бенефіти.
• Балансування складових оплати — узгоджуйте базову заробітну плату з ринковими реаліями та доповнюйте її стимулюючими виплатами за результатами роботи, а також довгостроковими винагородами, такими як участь у капіталі або пенсійні програми. Такий підхід підтримує короткострокову мотивацію та водночас сприяє утриманню працівників.
• Оптимізація бенефітів — регулярно оцінюйте, наприклад через опитування, чи відповідають бенефіти потребам різних груп працівників, чи вони реально використовуються та яку цінність створюють відносно витрат. Гнучкі програми, зокрема cafeteria-style, набувають дедалі більшої популярності, оскільки дозволяють працівникам обирати опції, що найкраще відповідають їхній ситуації.
• Прозора комунікація — чітко презентуйте інформацію про сукупну винагороду, її складові та цінність в оголошеннях про вакансії й онбординг-матеріалах. Не менш важливо підготувати менеджерів до послідовного, зрозумілого та відповідного вимогам законодавства обговорення питань оплати, особливо з огляду на зростання вимог до прозорості зарплат.
• Внутрішній контроль і послідовність — регулярно переглядайте діапазони оплати, усувайте необґрунтовані розриви та перевіряйте дотримання трудового законодавства, зокрема щодо рівності оплати та мінімальної заробітної плати. Такий моніторинг також гарантує, що система винагороди підтримує загальну стратегію організації.

Підсумок

Сукупна винагорода (total compensation) — це сума всіх вимірюваних винагород, які роботодавець надає працівникам. Ефективна комунікація цінності цих винагород підвищує конкурентоспроможність пропозицій роботи, зміцнює бренд роботодавця та сприяє формуванню довгострокової залученості працівників.