Что такое ключевые компетенции?

По мнению Совета Европейского союза, компетенции - это сочетание знаний, навыков и установок, где:

Знания - это установленные факты, цифры, концепции, идеи и теории, которые помогают понять конкретную область или проблему.
Навыки обозначают способность и возможность выполнять процессы и применять знания для достижения результатов.
Отношение отражает готовность и склонность действовать или реагировать на идеи, людей и ситуации.

Ключевые компетенции - это те, которые необходимы каждому человеку «для самореализации и развития личности, трудоустройства, социальной интеграции, устойчивого образа жизни, успешной жизни в мирных обществах, управления жизнью с заботой о здоровье и активной гражданской позиции».

Что делает сотрудника компетентным?

Компетентный человек - это «уполномоченный действовать и принимать решения, обладающий квалификацией и основанием для высказывания мнений и суждений». Таким образом, компетентный сотрудник - это человек, обладающий необходимой теоретической и практической подготовкой, принимающий обоснованные решения и выполняющий задачи на высоком уровне.

Почему ключевые компетенции важны?

Для организаций ключевые компетенции являются источником конкурентного преимущества. Они представляют собой уникальное сочетание технических знаний, специальных навыков и стратегических идей, которые:

Поддерживают достижение стратегических целей бизнеса,
облегчают адаптацию к изменениям на рынке.

Концепция ключевых компетенций в бизнесе была введена К. К. Прахаладом и Гэри Хэмелом, которые заявили, что ключевая компетенция - это деятельность, которая:

Предлагает большую ценность или выгоду для клиента,
Не может быть легко воспроизведена конкурентами,
является уникальной или чрезвычайно редкой.

Для сотрудников ключевые компетенции могут:

Повысить трудоспособность,
Способствовать карьерному росту,
Улучшить условия жизни и работы,
Обеспечить адаптацию к технологическим и профессиональным изменениям.

Примеры ключевых компетенций

Европейская комиссия выделяет восемь основных компетенций, которые могут быть преобразованы в конкретные навыки сотрудников, используемые организациями:

Примеры компетенций сотрудников в организациях:

Грамотность
Анализ и интерпретация отчетов
Многоязычие
Общение на иностранных языках и создание документации для международных заинтересованных сторон
Числовые, научные и инженерные навыки
Анализ финансовых данных и решение технических проблем
Цифровые и технологические компетенции
Использование передовых ИТ-инструментов и проектирование ИТ-систем
Межличностные навыки и способность осваивать новые компетенции
Управление конфликтами
Активная гражданская позиция
Проэкологические инициативы и участие в общественной деятельности за пределами организации
Предпринимательство
Управление рисками и инициирование проектов для повышения эффективности
Культурная осведомленность и самовыражение
Создание маркетингового контента, отражающего культурное разнообразие

Зачем управлять ключевыми компетенциями в организации?

Эффективное управление компетенциями позволяет организациям:

Упорядочить процессы найма и отбора,
Согласовывать сотрудников с ролями, которые соответствуют их навыкам,
Повысить вовлеченность и мотивацию команды за счет адаптации путей развития к индивидуальным потребностям и обеспечения справедливой компенсации,
Оценивать эффективность работы сотрудников и планировать преемственность,
Более эффективное достижение бизнес-целей,
Создать организационную культуру, соответствующую ценностям компании.

5 шагов по внедрению управления компетенциями

Шаг 1: Разработка модели компетенций

Определите компетенции, важные для вашей организации, используя такие методы, как семинары по компетенциям или психометрические тесты компетенций. Включите:

Основные ценности, например, толерантность,
Ключевые компетенции организационной культуры, например, коммуникативные навыки,
конкурентные компетенции, например, технические навыки, такие как знание программирования.

Пример модели компетенций для роли менеджера проекта:

Управление временем: Способность составлять графики проектов и соблюдать сроки.
Коммуникация: Эффективное проведение совещаний по проекту и передача информации заинтересованным сторонам.
Решение проблем: Быстрое выявление и устранение препятствий на пути проекта.
Лидерство: Обеспечение вовлеченности команды и мотивация участников проекта.

Эти компетенции можно оценить с помощью таких поведенческих показателей, как количество проектов, завершенных в срок, или отзывы коллег.

Шаг 2: Оцените уровень компетенций

Оцените текущий уровень компетенций в организации, используя такие инструменты, как:

Методы AC/DC (Центр оценки/Центр развития),
Тесты компетенций,
Оценка из нескольких источников (180°, 270° или 360° фидбек),
поведенческие интервью.

Шаг 3: Выявление пробелов в компетенциях

Проанализируйте и выявите пробелы в компетенциях. Разработайте стратегию роста, согласованную со стратегическими и бизнес-планами организации.

Шаг 4: Разработка системы обучения

Разработайте систему обучения для развития ключевых компетенций у сотрудников, уделяя особое внимание:

Повышение квалификации или переквалификация, если это необходимо.
Модель 70:20:10, где:
- 10% приходится на формальное обучение (например, сертификаты),
- 20 % приходится на взаимодействие (например, наставничество, коучинг, теневая работа),
- 70 % - обучение на рабочем месте через выполнение заданий.

Шаг 5: Оценить результаты

Постоянно оценивайте эффективность управления компетенциями:

Проводите оценку сотрудников и собирайте обратную связь с командой,
Измеряйте успешность программ обучения,
Обновляйте уровни вознаграждения - сотрудники, расширяющие свои компетенции, должны получать соответствующее повышение заработной платы.

Управление компетенциями сопряжено с многочисленными проблемами, такими как недостаточная вовлеченность команды, бюджетные ограничения, трудности с измерением компетенций или сопротивление изменениям. Чем раньше вы сможете выявить эти проблемы, тем легче будет их преодолеть.

Стратегическое использование HR-платформ для развития компетенций

Современные HR-платформы, такие как PeopleForce, повышают эффективность стратегического управления компетенциями за счет следующих возможностей:

Создание профилей компетенций - определение требований к конкретным ролям в соответствии с целями организации упрощает распределение талантов.
Проведение многомерных оценок компетенций - такие инструменты, как оценка 360 градусов, самооценка и оценка менеджеров, помогают выявить сильные стороны команды и пробелы в компетенциях.
Разработка индивидуальных планов развития - разработка индивидуальных планов развития для отдельных сотрудников.
Оптимизация процесса найма и повышение точности - Расширенный анализ компетенций кандидатов экономит время и снижает затраты на процесс найма.
Централизация данных о компетенциях, обучении и развитии - хранение всей необходимой информации в одном месте способствует быстрому принятию обоснованных решений.
Выявление лидерских талантов и планирование преемственности - алгоритмы выделяют высокопотенциальных сотрудников, позволяя планировать преемственность на критически важных должностях и обеспечивая стабильность организации.
Обеспечение мгновенной обратной связи - обратная связь в режиме реального времени поддерживает культуру непрерывного совершенствования, повышая эффективность работы команды.

Ключевые компетенции - выводы

Эффективное управление компетенциями - это не просто стратегический инструмент, это движущая сила конкурентного преимущества и основа для формирования культуры непрерывного совершенствования. Хотя подходы могут различаться в зависимости от отрасли или региона, четко определенные компетенции позволяют оптимально распределять ресурсы и оптимизировать процессы, повышая гибкость организации и готовность адаптироваться к динамике рынка.