Kluczowe kompetencje

Czym są kluczowe kompetencje?

Według Rady Unii Europejskiej kompetencje to połączenie wiedzy, umiejętności i postaw, gdzie:

• wiedza – oznacza ugruntowane fakty, liczby, pojęcia, idee i teorie, pomagające zrozumieć określoną dziedzinę lub zagadnienie;
• umiejętności – to zdolność i możliwość realizacji procesów oraz wykorzystania wiedzy do osiągania wyników;
• postawy – to gotowość i skłonność do działania lub reagowania na idee, osoby i sytuacje.

Kluczowe kompetencje to te, których „wszyscy potrzebują do samorealizacji i rozwoju osobistego, zatrudnienia, włączenia społecznego, zrównoważonego stylu życia, udanego życia w pokojowych społeczeństwach, kierowania życiem w sposób prozdrowotny i aktywnego obywatelstwa”.

Kompetentny pracownik, czyli jaki?

Osoba kompetentna to ktoś „uprawniony do działania i decydowania, mający podstawy i kwalifikacje do wydawania opinii oraz sądów”. Kompetentnym pracownikiem nazwiemy więc osobę z odpowiednim przygotowaniem merytorycznym i praktycznym, która podejmuje właściwe decyzje oraz realizuje zadania na wysokim poziomie.

Dlaczego kluczowe kompetencje są ważne?

Koncepcja kluczowych kompetencji odnoszących się do biznesu została wprowadzona przez C. K. Prahalada i Gary'ego Hamela. Według nich kluczową kompetencją może być działanie, które:

• oferuje wyższą wartość lub korzyści dla konsumenta;
• nie może zostać skopiowane przez konkurencję;
• jest unikalne lub występuje bardzo rzadko.

Dla organizacji kluczowe kompetencje stanowią źródło przewagi konkurencyjnej – są specyficzną mieszanką wiedzy technicznej, konkretnych umiejętności oraz strategii. Wspierają również realizację jej strategicznych celów biznesowych i ułatwiają adaptację do zmian rynkowych.

Pracownikowi kluczowe kompetencje mogą zapewnić:

• szansę na szybkie znalezienie zatrudnienia;
• awans zawodowy;
• poprawę warunków życia i pracy;
• możliwość adaptacji do zmian technologicznych oraz zawodowych.

Przykłady kluczowych kompetencji

Komisja Europejska wyróżnia osiem kluczowych kompetencji, które możemy przełożyć na konkretne przykłady kluczowych kompetencji u pracowników:

Dlaczego warto zarządzać kluczowymi kompetencjami w organizacji?

Efektywne zarządzanie kompetencjami pozwala organizacji:

• usprawnić rekrutację i selekcję kandydatów;
• dopasować pracowników do ról zgodnych z ich umiejętnościami;
• zwiększyć zaangażowanie i motywację zespołów poprzez dopasowanie ścieżek rozwoju do indywidualnych potrzeb pracowników oraz sprawiedliwe dostosowanie poziomu wynagrodzeń;
• sprawiedliwie oceniać pracowników i ich wyniki oraz planować sukcesję;
• skuteczniej realizować cele biznesowe;
• budować kulturę organizacyjną zgodną z wartościami firmy.

5 kroków do wdrożenia zarządzania kompetencjami

Krok 1: Stwórz model kompetencyjny

Określ kompetencje kluczowe dla organizacji, wykorzystując do tego metodę warsztatu kompetencyjnego lub kompetencyjne testy psychometryczne. Do stworzonego modelu dołóż dodatkowe kompetencje, które:

• są wartościami firmowymi, np. tolerancja;
• są ważne z punktu widzenia kultury organizacyjnej, np. umiejętność komunikacji;
• zapewniają organizacji przewagę konkurencyjną, np. umiejętności twarde, takie jak znajomość programowania.

Oto przykładowy model kompetencyjny dla stanowiska managera projektu:

• Zarządzanie czasem: umiejętność tworzenia harmonogramów projektowych i przestrzegania terminów.
• Komunikacja: skuteczne prowadzenie spotkań projektowych oraz przekazywanie informacji interesariuszom.
• Rozwiązywanie problemów: zdolność do szybkiego identyfikowania i usuwania przeszkód w realizacji projektów.
• Przywództwo: budowanie zaangażowania zespołu i motywowanie członków projektu.

Kompetencje dla tego stanowiska mogą być oceniane na podstawie wskaźników behawioralnych, takich jak liczba terminowo zakończonych projektów lub oceny współpracowników.

Krok 2: Zbadaj poziom kompetencji

Na podstawie stworzonego modelu oceń poziom aktualnie posiadanych przez organizację kompetencji. Możesz skorzystać z narzędzi, takich jak:

• techniki diagnostyczne AC/DC (Assessment Center / Development Center);
• testy kompetencyjne;
• oceny wieloźródłowe uwzględniające wskaźniki behawioralne (180 stopni, 270 stopni, 360 stopni);
• wywiady behawioralne.

Krok 3: Zidentyfikuj luki kompetencyjne

Zbadaj i określ luki kompetencyjne. Następnie zaplanuj strategię rozwojową, uwzględniając plany strategiczne i biznesowe organizacji na najbliższy czas.

Krok 4: Stwórz system szkoleń

Zaprojektuj system szkoleń, który pozwoli na rozwój kluczowych kompetencji pracowników na poszczególnych stanowiskach oraz ich upskilling lub reskilling. Możesz zastosować model uczenia się 70:20:10, w którym 10% działań będzie związanych z formalną nauką (np. certyfikacją), 20% będzie wiązało się z interakcjami (np. mentoring, coaching, shadowing), a 70% będzie zdobywaniem wiedzy w miejscu pracy poprzez realizację zadań.

Krok 5: Ewaluuj efekty

Regularnie oceniaj efektywność zarządzania kompetencjami:

• przeprowadzaj oceny pracowników i badaj nastroje w zespole;
• oceniaj skuteczność oferowanych szkoleń;
• aktualizuj poziom wynagrodzeń – jeśli pracownicy poszerzyli swój zakres kompetencji, zaproponuj im odpowiednie dodatki płacowe.

Nie zapominaj także o badaniu konkurencji i monitorowaniu sytuacji w swojej branży, aby kompetencje pracowników nadążały za zmianami na rynku.

Zarządzanie kompetencjami wiąże się z wieloma wyzwaniami, takimi jak brak zaangażowania zespołu, ograniczenia budżetowe, trudności w mierzeniu kompetencji lub opór wobec zmian. Im szybciej uda Ci się je zidentyfikować, tym łatwiej będzie Ci je przezwyciężyć. 

Praktyczne zastosowanie platformy HR w rozwoju kompetencji

Nowoczesne platformy HR, takie jak PeopleForce, wspierają strategiczne zarządzanie kompetencjami poprzez:

• Tworzenie profili kompetencyjnych – definiowanie wymagań stanowiskowych zgodnych z celami organizacji ułatwia odpowiedni przydział talentów.
• Wielowymiarowe oceny kompetencji – funkcje oceny 360 stopni, samooceny i opinii przełożonych pomagają zidentyfikować mocne strony zespołu oraz luki kompetencyjne.
• Generowanie spersonalizowanych planów rozwoju – tworzenie indywidualnych planów rozwoju pracowników.
• Skrócenie czasu rekrutacji i zwiększenie jej precyzji – zaawansowana analiza kompetencji kandydatów pozwala oszczędzać czas i obniża koszty całego procesu.
• Centralizację danych o kompetencjach, szkoleniach i rozwoju – wszystkie informacje są przechowywane w jednym miejscu, co wspiera trafne i szybkie decyzje.
• Wskazywanie talentów przywódczych oraz planowanie sukcesji – algorytmy wskazują pracowników o wysokim potencjale, umożliwiając planowanie sukcesji na kluczowych stanowiskach i budowanie stabilności organizacyjnej.
• Natychmiastowy feedback – funkcja bieżącej informacji zwrotnej wspiera kulturę ciągłego doskonalenia, zwiększając efektywność zespołów.

Kluczowe kompetencje – podsumowanie

Efektywne zarządzanie kompetencjami to nie tylko narzędzie strategiczne, ale także sposób na budowanie przewagi konkurencyjnej oraz kultury organizacyjnej opartej na ciągłym doskonaleniu. Samo podejście do zarządzania kompetencjami może różnić się w zależności od specyfiki branży lub regionu, jednak dobrze zdefiniowane kompetencje umożliwiają skuteczniejszą alokację zasobów i optymalizację procesów. W rezultacie organizacja staje się bardziej elastyczna i lepiej przygotowana na zmiany rynkowe.

📌 Obejrzyj webinar, który dla PeopleForce poprowadziła Agnieszka Ciećwierz i dowiedz się więcej o zarządzaniu kompetencjami.