Competencias clave

¿Qué son las competencias clave (core competencies)?

Según el Consejo de la Unión Europea, las competencias son una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes, donde:

• Conocimientos: hechos, cifras, conceptos, ideas y teorías que permiten comprender un área o problema específico.
• Habilidades: la capacidad de llevar a cabo procesos y aplicar conocimientos para obtener resultados.
• Actitudes: la disposición y voluntad de actuar o responder a ideas, personas y situaciones.

Las competencias clave son aquellas que todo el mundo necesita “para la realización y el desarrollo personal, la empleabilidad, la inclusión social, un estilo de vida sostenible, una vida exitosa en sociedades pacíficas, la gestión consciente de la salud y la participación activa en la ciudadanía”.

¿Qué hace a un empleado competente?

Una persona competente es “aquella autorizada para actuar y tomar decisiones, dotada de las cualificaciones y fundamentos necesarios para emitir opiniones y juicios”.

Por lo tanto, un empleado competente es alguien con la preparación teórica y práctica adecuada, que toma decisiones acertadas y ejecuta tareas a un nivel elevado.

¿Por qué son importantes las competencias clave?

Para las organizaciones

Las competencias clave son una fuente de ventaja competitiva. Representan una combinación única de conocimientos técnicos, habilidades específicas y perspectivas estratégicas que:

• Apoyan el logro de los objetivos empresariales estratégicos,
• Facilitan la adaptación a los cambios del mercado.

El concepto de las competencias clave en los negocios fue introducido por C. K. Prahalad y Gary Hamel, quienes afirmaron que una competencia clave es una actividad que:

• Ofrece mayor valor o beneficios al cliente,
• No puede ser fácilmente replicada por los competidores,
• Es única o extremadamente rara.

Para los empleados

Las competencias clave pueden:

• Mejorar la empleabilidad,
• Facilitar el avance profesional,
• Mejorar las condiciones de vida y trabajo,
• Permitir la adaptación a cambios tecnológicos y profesionales.

Ejemplos de competencias clave

La Comisión Europea destaca ocho competencias clave, que pueden traducirse en habilidades específicas utilizadas por los empleados en las organizaciones:

¿Por qué gestionar las competencias clave en una organización?

Una gestión eficaz de competencias permite a las organizaciones:

• Optimizar los procesos de reclutamiento y selección,
• Alinear a los empleados con roles acordes a sus habilidades,
• Aumentar la motivación y el compromiso del equipo mediante rutas de desarrollo personalizadas y una compensación justa,
• Evaluar el desempeño de los empleados y planificar la sucesión,
• Lograr los objetivos empresariales de forma más efectiva,
• Construir una cultura organizacional alineada con los valores de la compañía.

5 pasos para implementar la gestión por competencias

Paso 1: Desarrollar un modelo de competencias

Define las competencias críticas para tu organización utilizando métodos como talleres de competencias o tests de competencias. Incluye:

• Valores fundamentales (p. ej., tolerancia),
• Competencias clave de la cultura organizativa (p. ej., habilidades de comunicación),
• Competencias competitivas (p. ej., habilidades técnicas, como la programación).

Ejemplo de modelo de competencias para el puesto de Project Manager:

• Gestión del tiempo: capacidad para crear cronogramas de proyectos y cumplir los plazos.
• Comunicación: conducción eficaz de reuniones de proyecto y transmisión clara de información a los stakeholders.
• Resolución de problemas: identificación rápida de obstáculos en el proyecto y capacidad para eliminarlos.
• Liderazgo: construcción del compromiso del equipo y motivación de los miembros del proyecto.

Estas competencias pueden evaluarse mediante indicadores conductuales como el número de proyectos completados a tiempo o las evaluaciones de pares.

Paso 2: Evaluar los niveles de competencias

Evalúa los niveles actuales de competencias en la organización utilizando herramientas como:

• Técnicas AC/DC (Assessment Center / Development Center),
• Tests de competencias,
• Evaluaciones multisource (180°, 270° o evaluaciones 360°),
• Entrevistas conductuales.

Paso 3: Identificar brechas de competencias

Analiza e identifica las brechas de competencias existentes. Desarrolla una estrategia de crecimiento alineada con los planes estratégicos y de negocio de la organización.

Paso 4: Desarrollar un sistema de formación

Diseña un sistema de formación para desarrollar las competencias clave de los empleados, centrándote en:

• Upskilling o reskilling cuando sea necesario.

Aplica el modelo 70:20:10, donde:

• 10 % corresponde al aprendizaje formal (por ejemplo, certificaciones),
• 20 % proviene de las interacciones sociales (por ejemplo, mentoring, coaching, shadowing),
• 70 % es el aprendizaje en el lugar de trabajo, mediante la ejecución de tareas.

Paso 5: Evaluar los resultados

Evalúa de forma continua la eficacia de la gestión por competencias:

• Realiza evaluaciones de empleados y recoge feedback del equipo,
• Mide el éxito de los programas de formación,
• Actualiza los niveles de compensación: los empleados que desarrollan sus competencias deberían recibir apropiados aumentos salariales.

La gestión por competencias conlleva numerosos desafíos, como la falta de implicación del equipo, limitaciones presupuestarias, dificultades para medir competencias o resistencia al cambio. Cuanto antes se identifiquen estos retos, más fácil será superarlos.

Uso estratégico de plataformas de RR. HH. para el desarrollo de competencias

Las plataformas modernas de RR. HH., como PeopleForce, refuerzan la gestión estratégica de competencias gracias a las siguientes funcionalidades:

• Creación de perfiles de competencias: definición de requisitos específicos del puesto alineados con los objetivos de la organización, lo que simplifica la asignación de talento.
• Realización de evaluaciones multidimensionales de competencias: herramientas como evaluaciones 360°, autoevaluaciones y revisiones de los managers ayudan a identificar fortalezas del equipo y brechas de competencias.
• Diseño de planes de crecimiento personalizados: creación de planes de desarrollo personalizados para cada empleado.
• Optimización del reclutamiento y mejora de su precisión: el análisis avanzado de competencias de los candidatos ahorra tiempo y reduce los costes del proceso de selección.
• Centralización de los datos sobre competencias, formación y desarrollo: disponer de toda la información en un único lugar facilita la toma de decisiones rápidas y fundamentadas.
• Identificación de talento de liderazgo y planificación de la sucesión: los algoritmos señalan a empleados con alto potencial, lo que permite planificar la sucesión en roles críticos y garantizar la estabilidad organizativa.
• Provisión de feedback inmediato: el feedback en tiempo real apoya una cultura de mejora continua y aumenta la eficiencia del equipo.

Competencias clave – Resumen

La gestión eficaz de competencias es algo más que una herramienta estratégica: es un motor de ventaja competitiva y la base para construir una cultura de mejora continua. Aunque los enfoques pueden variar según el sector o la región, unas competencias claramente definidas permiten:

• una asignación óptima de recursos,
• procesos más fluidos,
• y una mayor agilidad organizativa y preparación para adaptarse a la dinámica del mercado.