Що таке ключові компетенції?

На думку Ради Європейського союзу, компетенції - це поєднання знань, навичок і установок, де:

Знання - це встановлені факти, цифри, концепції, ідеї та теорії, які допомагають зрозуміти конкретну галузь або проблему.
Навички позначають здатність і можливість виконувати процеси та застосовувати знання для досягнення результатів.
Ставлення відображає готовність і схильність діяти або реагувати на ідеї, людей і ситуації.

Ключові компетенції - це ті, які необхідні кожній людині «для самореалізації та розвитку особистості, працевлаштування, соціальної інтеграції, сталого способу життя, успішного життя в мирних суспільствах, управління життям з турботою про здоров'я та активної громадянської позиції».

Що робить співробітника компетентним?

Компетентна людина - це «уповноважена діяти й ухвалювати рішення, яка має кваліфікацію та підставу для висловлення думок і суджень». Таким чином, компетентний співробітник - це людина, яка має необхідну теоретичну і практичну підготовку, ухвалює обґрунтовані рішення і виконує завдання на високому рівні.

Чому ключові компетенції важливі?

Для організацій ключові компетенції є джерелом конкурентної переваги. Вони являють собою унікальне поєднання технічних знань, спеціальних навичок і стратегічних ідей, які:

Підтримують досягнення стратегічних цілей бізнесу,
полегшують адаптацію до змін на ринку.

Концепція ключових компетенцій у бізнесі була введена К. К. Прахаладом і Гері Хемелом, які заявили, що ключова компетенція - це діяльність, яка:

Пропонує велику цінність або вигоду для клієнта,
Не може бути легко відтворена конкурентами,
є унікальною або надзвичайно рідкісною.

Для співробітників ключові компетенції можуть:

Підвищити працездатність,
Сприяти кар'єрному зростанню,
Поліпшити умови життя і роботи,
Забезпечити адаптацію до технологічних і професійних змін.

Приклади ключових компетенцій

Європейська комісія виділяє вісім основних компетенцій, які можна перетворити на конкретні навички співробітників, що використовуються організаціями:

Приклади компетенцій співробітників в організаціях:

Грамотність
Аналіз та інтерпретація звітів
Багатомовність
Спілкування іноземними мовами і створення документації для міжнародних зацікавлених сторін
Числові, наукові та інженерні навички
Аналіз фінансових даних і вирішення технічних проблем
Цифрові та технологічні компетенції
Використання передових ІТ-інструментів і проєктування ІТ-систем
Міжособистісні навички та здатність освоювати нові компетенції
Управління конфліктами
Активна громадянська позиція
Проекологічні ініціативи та участь у громадській діяльності за межами організації
Підприємництво
Управління ризиками та ініціювання проєктів для підвищення ефективності
Культурна обізнаність і самовираження
Створення маркетингового контенту, що відображає культурне розмаїття

Навіщо управляти ключовими компетенціями в організації?

Ефективне управління компетенціями дає змогу організаціям:

Упорядкувати процеси найму та відбору,
Узгоджувати співробітників з ролями, які відповідають їхнім навичкам,
Підвищити залученість і мотивацію команди за рахунок адаптації шляхів розвитку до індивідуальних потреб і забезпечення справедливої компенсації,
Оцінювати ефективність роботи співробітників і планувати спадкоємність,
Більш ефективне досягнення бізнес-цілей,
Створити організаційну культуру, що відповідає цінностям компанії.

5 кроків із впровадження управління компетенціями

Крок 1: Розробка моделі компетенцій

Визначте компетенції, важливі для вашої організації, використовуючи такі методи, як семінари з компетенцій або психометричні тести компетенцій. Включіть:

Основні цінності, наприклад, толерантність,
Ключові компетенції організаційної культури, наприклад, комунікативні навички,
конкурентні компетенції, наприклад, технічні навички, такі як знання програмування.

Приклад моделі компетенцій для ролі менеджера проєкту:

Управління часом: Здатність складати графіки проєктів і дотримуватися термінів.
Комунікація: Ефективне проведення нарад щодо проєкту та передача інформації зацікавленим сторонам.
Вирішення проблем: Швидке виявлення та усунення перешкод на шляху проєкту.
Лідерство: Забезпечення залученості команди та мотивація учасників проєкту.

Ці компетенції можна оцінити за допомогою таких поведінкових показників, як кількість проєктів, завершених у строк, або відгуки колег.

Крок 2: Оцініть рівень компетенцій

Оцініть поточний рівень компетенцій в організації, використовуючи такі інструменти, як:

Методи AC/DC (Центр оцінки/Центр розвитку),
Тести компетенцій,
Оцінка з декількох джерел (180°, 270° або 360° фідбек),
поведінкові інтерв'ю.

Крок 3: Виявлення прогалин у компетенціях

Проаналізуйте та виявіть прогалини в компетенціях. Розробіть стратегію зростання, узгоджену зі стратегічними та бізнес-планами організації.

Крок 4: Розробка системи навчання

Розробіть систему навчання для розвитку ключових компетенцій у співробітників, приділяючи особливу увагу:

Підвищення кваліфікації або перекваліфікація, якщо це необхідно.
Модель 70:20:10, де:
- 10% припадає на формальне навчання (наприклад, сертифікати),
- 20% припадає на взаємодію (наприклад, наставництво, коучинг, тіньова робота),
- 70 % - навчання на робочому місці через виконання завдань.

Крок 5: Оцінити результати

Постійно оцінюйте ефективність управління компетенціями:

Проводьте оцінювання співробітників і збирайте зворотний зв'язок із командою,
Вимірюйте успішність програм навчання,
Оновлюйте рівні винагороди - співробітники, які розширюють свої компетенції, повинні отримувати відповідне підвищення заробітної плати.

Управління компетенціями пов'язане з численними проблемами, такими як недостатня залученість команди, бюджетні обмеження, труднощі з вимірюванням компетенцій або опір змінам. Чим раніше ви зможете виявити ці проблеми, тим легше буде їх подолати.

Стратегічне використання HR-платформ для розвитку компетенцій

Сучасні HR-платформи, такі як PeopleForce, підвищують ефективність стратегічного управління компетенціями за рахунок таких можливостей:

Створення профілів компетенцій - визначення вимог до конкретних ролей відповідно до цілей організації спрощує розподіл талантів.
Проведення багатовимірних оцінок компетенцій - такі інструменти, як оцінювання 360 градусів, самооцінювання та оцінювання менеджерів, допомагають виявити сильні сторони команди та прогалини в компетенціях.
Розробка індивідуальних планів розвитку - розробка індивідуальних планів розвитку для окремих співробітників.
Оптимізація процесу найму і підвищення точності - Розширений аналіз компетенцій кандидатів економить час і знижує витрати на процес найму.
Централізація даних про компетенції, навчання та розвиток - зберігання всієї необхідної інформації в одному місці сприяє швидкому прийняттю обґрунтованих рішень.
Виявлення лідерських талантів і планування наступності - алгоритми виділяють високопотенційних співробітників, даючи змогу планувати наступність на критично важливих посадах і забезпечуючи стабільність організації.
Забезпечення миттєвого зворотного зв'язку - зворотний зв'язок у режимі реального часу підтримує культуру безперервного вдосконалення, підвищуючи ефективність роботи команди.

Ключові компетенції - висновки

Ефективне управління компетенціями - це не просто стратегічний інструмент, це рушійна сила конкурентної переваги та основа для формування культури безперервного вдосконалення. Хоча підходи можуть різнитися залежно від галузі або регіону, чітко визначені компетенції дають змогу оптимально розподіляти ресурси та оптимізувати процеси, підвищуючи гнучкість організації та готовність адаптуватися до динаміки ринку.