Valuación de puestos

¿Qué es la valuación de puestos?

La valuación de puestos es el proceso con el que RR. HH. determina el valor relativo de cada puesto dentro de la organización para asignarle un nivel de remuneración adecuado. Sirve para armar escalas salariales justas, fijar el sueldo de ingreso de cada puesto y planificar aumentos y bonos. Su objetivo es que puestos de valor equivalente cobren lo mismo dentro de la empresa.

Importante: la valuación mide el puesto, no a la persona que lo ocupa. El desempeño de cada empleado se mide en la evaluación de desempeño.

Métodos de valuación de puestos

Hay varios métodos. Los primeros son no analíticos, porque comparan puestos completos; los siguientes son analíticos, porque descomponen cada puesto en factores.

Comparación por pares

• Cómo funciona: los puestos se comparan de a dos para ver cuál aporta más a los objetivos de la organización, según factores como complejidad, influencia y responsabilidad.
• Cuándo conviene: en organizaciones chicas, con menos de 100 puestos.
• Recomendación: si la empresa crece, combínalo con un método analítico para mantener la coherencia.

Método de jerarquización

• Cómo funciona: los puestos se ordenan de mayor a menor según la complejidad del trabajo, las calificaciones requeridas, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Ese orden guía las decisiones salariales.
• Cuándo conviene: en equipos chicos donde los puestos son distintos y fáciles de comparar.
• Recomendación: revisa el orden cuando cambia la estructura.

Método de clasificación por grados

• Cómo funciona: los puestos se agrupan en categorías o grados definidos de antemano según sus funciones y responsabilidades. Cada grado tiene un rango salarial.
• Cuándo conviene: en organizaciones con estructuras estables y jerárquicas, como el sector público o las universidades.
• Recomendación: revisa los rangos de cada grado para que sigan siendo competitivos.

Método de puntos por factor

• Cómo funciona: cada puesto se analiza con factores como conocimientos requeridos, alcance de las decisiones, responsabilidad y condiciones de trabajo. Cada factor suma puntos y el total ubica al puesto en la escala salarial.
• Cuándo conviene: en organizaciones de cualquier tamaño que necesitan una estructura salarial detallada y fácil de justificar.
• Recomendación: define con claridad los factores y su peso, y calibra los resultados entre áreas.

Valuación por mercado

• Cómo funciona: los sueldos se fijan con datos del mercado, comparando lo que se paga por puestos similares en la industria o la región.
• Cuándo conviene: en industrias dinámicas o mercados laborales competitivos.
• Recomendación: compleméntala con una valuación interna para no perder la equidad entre puestos.

Método Hay

• Cómo funciona: evalúa cada puesto según tres factores: el conocimiento requerido (know-how), la resolución de problemas y la responsabilidad por resultados. Se puntúan con tablas estandarizadas y la suma ubica al puesto en un rango salarial.
• Cuándo conviene: en organizaciones grandes y complejas con muchos tipos de puestos.
• Recomendación: ajusta los criterios para puestos muy especializados, que no siempre encajan en las tablas estándar.

Comparación de métodos

Valuación de puestos en Argentina

En Argentina, buena parte de los puestos está dentro de un convenio colectivo de trabajo (CCT), que ya fija las categorías y el sueldo básico de cada una. En esos casos la valuación interna sirve para ubicar cada puesto en la categoría correcta del convenio y para ordenar lo que se paga por encima del básico. Para los puestos fuera de convenio, como mandos medios y gerentes, la valuación es la herramienta principal para armar la escala salarial.

El art. 81 de la LCT exige igualdad de trato en idénticas situaciones, y una valuación documentada ayuda a justificar por qué dos puestos cobran distinto.

Beneficios de la valuación de puestos

• Remuneración justa y transparente: genera confianza en empleados y candidatos y refuerza la imagen de la empresa como empleador justo.
• Estrategia de RR. HH. alineada: la estructura salarial acompaña los objetivos y prioridades de la empresa.
• Mejor reclutamiento y retención: permite ofrecer paquetes competitivos.
• Mayor compromiso: reglas salariales claras aumentan la motivación.
• Costos bajo control: el presupuesto se asigna según el valor de cada puesto.
• Cumplimiento legal: respalda la igualdad salarial y la no discriminación.

Cómo te ayuda PeopleForce

En Core HR defines posiciones y seniorities, registras el sueldo de cada persona con su historial y los componentes de la remuneración, como el básico y los adicionales. Así puedes comparar lo que se paga por puesto y nivel, detectar desvíos y usar esos datos para revisar la escala salarial.

Preguntas frecuentes

¿Qué diferencia hay entre valuación de puestos y evaluación de desempeño?

La valuación de puestos mide cuánto vale el puesto para la organización. La evaluación de desempeño mide cómo trabaja la persona que lo ocupa.

¿Cuál es el método de valuación de puestos más usado?

El método de puntos por factor, porque permite justificar cada decisión salarial. Las empresas chicas suelen empezar con la jerarquización o la comparación por pares.

¿Cada cuánto hay que revisar la valuación de puestos?

Cuando cambian las funciones de un puesto, la estructura o el convenio. Si nada cambió, una revisión al año suele alcanzar.