Evaluación de puestos

¿Qué es la evaluación de puestos?

La evaluación de puestos es un proceso que permite al departamento de Recursos Humanos determinar el valor relativo que contribuye cada puesto a la organización y establecer un nivel de compensación adecuado para el rol. Ayuda a establecer niveles salariales justos, diseñar escalas de salarios, fijar los salarios iniciales para los nuevos empleados y planificar aumentos y bonificaciones. Su objetivo final es garantizar la igualdad salarial dentro de la organización.

📌 Ten en cuenta: La evaluación de puestos se centra en el valor inherente del puesto, no en las habilidades individuales o el rendimiento del empleado.

¿Cómo realizar una evaluación de puestos de trabajo?

Existen varios métodos para realizar evaluaciones de puestos de trabajo. A continuación, algunos ejemplos, resumidos brevemente:

Clasificación por comparación de pares

• Resumen: Los roles se comparan de dos en dos para determinar cuál tiene un mayor impacto en los objetivos organizacionales. Las comparaciones se centran en factores clave como la complejidad, la influencia y la antigüedad.
• Mejor opción para: Este método no analítico es más efectivo para organizaciones más pequeñas con menos de 100 roles.
• Recomendación: Para organizaciones en crecimiento, combina este método con un enfoque más detallado y analítico para mantener la coherencia a medida que aumenta la complejidad.

Método de Clasificación

• Resumen: Los puestos se evaluán y clasifican según la complejidad del trabajo, las cualificaciones requeridas, el nivel de responsabilidad y las condiciones laborales. Las clasificaciones establecen una jerarquía que guía las decisiones salariales.
• Más adecuado para: Este método funciona bien para organizaciones o equipos más pequeños donde los roles son distintos y fáciles de comparar.
• Recomendación: Revisar y actualizar regularmente las clasificaciones para reflejar cambios organizativos y necesidades evolutivas, asegurando que el sistema siga siendo justo y relevante.

Clasificación de Empleos

• Resumen: Los puestos se agrupan en categorías o niveles predefinidos según sus funciones y responsabilidades. Cada categoría corresponde a un rango salarial específico.
• Ideal para: Adecuado para organizaciones con estructuras estables y jerárquicas, como instituciones gubernamentales u organizaciones académicas.
• Recomendación: Las revisiones periódicas son esenciales para garantizar que las clasificaciones y los rangos salariales se mantengan competitivos con el mercado y los objetivos organizacionales.

Método de punto-factor

• Descripción general: Los trabajos se analizan utilizando factores específicos como habilidades requeridas, alcance de la toma de decisiones, condiciones de trabajo y responsabilidades. Se asignan puntos a cada factor, y la puntuación total determina la clasificación del trabajo dentro de la estructura salarial.
• Mejor opción para: Adecuado para organizaciones de todos los tamaños que requieren estructuras salariales detalladas y defendibles.
• Recomendación: Definir claramente los criterios de evaluación y el peso de cada uno para garantizar coherencia e igualdad. Las sesiones de calibración pueden ayudar a mantener la alineación entre roles y departamentos.

Método de Valoración de Mercado

• Resumen: Los salarios se establecen en función de datos del mercado externo, comparando la remuneración por puestos similares en la industria o región para garantizar la competitividad.
• Mejor opción para: Ideal para organizaciones en industrias dinámicas o mercados laborales competitivos donde la alineación con el mercado es una prioridad.
• Recomendación: Complementar este método con evaluaciones internas para tener en cuenta el valor único que un puesto aporta a la organización y evitar posibles desigualdades salariales.

Hay Method (Método de Gráfico de Guía - Perfil)

• Descripción general: Este método analítico evalúa los puestos de trabajo en función del conocimiento y la experiencia requeridos, el alcance de responsabilidad y la complejidad de las condiciones laborales. Los factores se ponderan utilizando un cuadro de guía estandarizado, se puntúan y se suman para asignar un rango salarial.
• Mejor opción para: Efectivo en organizaciones grandes y complejas donde una evaluación detallada de diversos roles es esencial.
• Recomendación: Ajustar los criterios de puntuación para roles especializados o únicos para garantizar una evaluación y compensación justas, especialmente para puestos que no se alinean bien con los marcos estándar.

Beneficios de la evaluación de puestos

La evaluación de puestos ofrece numerosas ventajas que mejoran el rendimiento y la competitividad de la organización:

• Sistemas de remuneración justos y transparentes: Promueve la confianza entre los empleados y candidatos, a la vez que refuerza la reputación de la organización como un empleador justo.
• Estrategia de recursos humanos alineada: Garantiza que las estructuras de compensación estén alineadas con los objetivos y prioridades de la organización.
• Mejora en reclutamiento y retención: Apoya paquetes de remuneración competitivos y atractivos.
• Mayor compromiso de los empleados: Estructuras salariales claras y equitativas aumentan la motivación y el compromiso.
• Optimización de costos: Facilita una asignación eficiente de recursos y reduce el gasto excesivo en puestos de bajo valor.

Cumplimiento legal: Cumple con las normas regulatorias de equidad salarial y no discriminación.