Redundancia

¿Qué es redundancia?

La redundancia es la finalización del contrato de un empleado por razones que provienen del empleador, no del rendimiento o conducta del empleado. Ocurre cuando una empresa reduce o elimina puestos, generalmente por razones como:

• Reorganización (cambios en el modelo operativo, fusiones de departamentos): por ejemplo, combinar los equipos de marketing y comunicaciones para que ya no sean necesarias dos posiciones de gestión superpuestas.
• Implementación de automatización o nuevas tecnologías: por ejemplo, automatizar el procesamiento de facturas reduce la necesidad de ciertos puestos en finanzas.
• Cierre de un proyecto, línea de negocio o ubicación: por ejemplo, discontinuar un producto no rentable hace que las posiciones relacionadas en ventas y soporte sean innecesarias.
• Declive sostenido en la demanda o necesidad de trabajo: por ejemplo, un fabricante experimenta una disminución a largo plazo en los pedidos de un componente específico debido a cambios en el mercado automotriz y reduce el personal en la unidad de producción afectada.
• Transición a la subcontratación: por ejemplo, trasladar el soporte de TI a un proveedor externo elimina las posiciones internas de soporte técnico.

📌 Nota: La redundancia no es lo mismo que reducir las horas de trabajo. La redundancia termina la relación laboral por completo, mientras que reducir las horas cambia los términos del empleo pero mantiene al empleado en plantilla.

¿Cómo se diferencia la redundancia de un despido o suspensión del empleado?

Redundancia es una separación permanente por razones organizativas. En muchas regiones, la redundancia es sinónimo de un despido por motivos comerciales. Sin embargo, en algunos países de habla inglesa, un despido también puede significar una suspensión temporal durante una recesión o paro en la producción, mientras que en muchos mercados un despido siempre se refiere a una terminación permanente.

Una suspensión significa que el empleado permanece en la nómina pero se le retira temporalmente de sus funciones, por ejemplo, durante una investigación por presunto comportamiento indebido o un conflicto de intereses. El propósito no es eliminar el puesto, sino pausar el trabajo del empleado hasta que se tome una decisión. Algunas jurisdicciones no proporcionan un marco legal general para las suspensiones, excepto en profesiones específicas (por ejemplo, docentes, funcionarios públicos o fuerzas del orden).

¿Cómo difiere la redundancia de la eliminación de puestos de trabajo?

Eliminación de empleo (o eliminación de puesto) es un cambio organizativo que no siempre conduce a la separación. Un empleado cuyo puesto es eliminado puede ser ofrecido para ser reasignado a otra posición o recibir capacitación para un rol diferente. Solo cuando estas opciones no son posibles, la eliminación del empleo resulta en redundancia.

¿Puedes declarar redundancia y luego contratar a un nuevo empleado?

Los empleadores pueden ajustar su fuerza laboral y crear nuevos puestos. Después de un despido, una empresa puede volver a contratar, incluso para un puesto similar, pero debe proceder con precaución y contar con una justificación empresarial sólida.

Si la redundancia se basaba en necesidades comerciales genuinas y la reclutamiento nuevo refleja circunstancias cambiantes (por ejemplo, ganar un cliente importante), esto generalmente es aceptable. Los problemas surgen cuando un nuevo puesto es efectivamente idéntico a uno que acaba de ser eliminado: un exempleado podría alegar que la redundancia no fue genuina. Incluso si se siguieron los procedimientos, tales acciones corren el riesgo de disputas legales o daños reputacionales.

¿Cómo funciona el proceso de redundancia paso a paso?

Los procesos varían según el país y las políticas internas, pero los equipos de RR.HH. generalmente siguen estas etapas:

Paso 1: Análisis estratégico e identificación de la necesidad de redundancia

La junta directiva o alta dirección define los objetivos comerciales que requieren ajustes en la fuerza laboral. Recursos Humanos, trabajando en estrecha colaboración con los gerentes, revisa los datos de la fuerza laboral, los costos laborales, las previsiones financieras y los riesgos operativos. En esta etapa, se consideran alternativas a la redundancia, como la reubicación, la formación adicional o la reorganización de procesos.

Paso 2: Desarrollar un plan y una base formal para la decisión

Recursos Humanos prepara la documentación que respalda la decisión: criterios de selección, un cronograma de acciones, comunicaciones con los empleados y procedimientos de liquidación. En las jurisdicciones donde se requieren pasos adicionales, la empresa consulta con representantes de los empleados o sindicatos y notifica a las autoridades laborales correspondientes.

Paso 3: Comunicación transparente y reuniones individuales

Las noticias sobre el despido se comparten primero con la dirección y los principales responsables de la toma de decisiones antes de comunicarlas a los equipos. Las reuniones individuales con los empleados afectados incluyen la entrega de notificaciones de despido, la explicación de derechos y beneficios (períodos de preaviso, indemnización, remuneración acumulada, oportunidades de reciclaje), y responder a las preguntas.

Paso 4: Ejecución y estabilización organizacional

El empleador finaliza todos los pagos, actualiza los sistemas de recursos humanos y los registros del personal, y supervisa la moral de los equipos restantes, brindando apoyo e información clara sobre el futuro de la empresa. Muchas organizaciones maduras también analizan posteriormente el impacto en el negocio y la fuerza laboral debido a la reducción, para mejorar los procesos futuros y evaluar si se lograron los objetivos previstos.

¿Cuánto tiempo tarda el proceso de redundancia?

La duración de un proceso de despidos depende del tamaño de la organización, las regulaciones laborales locales, el número de empleados afectados y la complejidad de la reestructuración.

• En compañías más pequeñas con solo unas pocas redundancias, las formalidades a menudo se pueden completar dentro del período de preaviso, que generalmente varía entre dos semanas y tres meses, dependiendo de la legislación local y la antigüedad del empleado.
• En organizaciones más grandes o en jurisdicciones con procedimientos extensos de protección del trabajador, todo el proceso puede durar entre seis y doce meses, especialmente cuando se requieren consultas con representantes de los empleados o sindicatos.

¿Qué derechos y beneficios tiene un empleado durante un despido colectivo?

Los derechos específicos que tienen los empleados durante una redundancia dependen de las leyes laborales del país, pero varios principios son comunes en la mayoría de los sistemas legales y prácticas de recursos humanos:

Periodo de aviso

En la mayoría de países, los empleadores están obligados a proporcionar un período de aviso adecuado o pagar en lugar de aviso. La duración del aviso suele depender de la antigüedad del empleado o de los términos de su contrato.

Indemnización por despido

Muchos países obligan a pagar indemnización por despido, especialmente cuando la finalización del contrato se debe a causas ajenas a la voluntad del empleado. Las cantidades de indemnización suelen estar vinculadas a la antigüedad, la edad del empleado o a los términos acordados en los convenios colectivos.

Pago por beneficios no utilizados

Los empleados suelen tener derecho a una compensación por las vacaciones no utilizadas u otros beneficios acumulados según la política de la empresa o la ley.

Derecho a apelar o a una compensación

En muchas jurisdicciones, los empleados pueden impugnar la validez de un despidopor despido ante un tribunal laboral u organismo similar. Pueden solicitar una compensación o la readmisión si se considera que el despido fue injusto.

Prioridad de recontratación

Algunos sistemas legales estipulan que si una empresa recrea un puesto eliminado dentro de un período de tiempo especificado, el antiguo empleado tiene prioridad para postularse o reclamar el puesto.

Soporte para empleadores

Aunque no siempre es legalmente obligatorio, es una buena práctica que las empresas ofrezcan servicios de recolocación, asesoramiento profesional o formación de habilidades para ayudar a los empleados a hacer la transición a nuevas oportunidades. Cada vez más, las organizaciones también brindan beneficios a corto plazo o acceso a apoyo de salud mental para ayudar a mitigar el impacto de la pérdida de empleo.

Ética

Independientemente de la jurisdicción, los despidos deben gestionarse de manera transparente y documentarse cuidadosamente, con una justificación clara, respeto por la dignidad de los empleados y cumplimiento de sus derechos.

¿Cómo respalda una plataforma de RRHH el proceso de despidos o redundancia?

La redundancia requiere una planificación cuidadosa, una estricta adhesión a los procedimientos y un enfoque empático hacia los empleados. Una plataforma de RRHH como PeopleForce puede:

Resumen

La redundancia es uno de los aspectos más desafiantes de la gestión de recursos humanos. Aunque a veces es necesaria por razones comerciales, siempre requiere una consideración cuidadosa, una preparación exhaustiva y transparencia. La manera en que se maneja influye en la reputación de la empresa, en la cultura organizacional y en las futuras oportunidades de reclutamiento.

Gestionada de manera ética, una redundancia puede convertir a los empleados que se van en embajadores de la marca. Al mismo tiempo, refuerza la confianza entre quienes permanecen, facilitando la reconstrucción del equipo y manteniendo la estabilidad organizacional.